Традиционно сильный HR-бренд рассматривается как преимущество при поиске кандидата на вакансию. Согласно исследованию LinkedIn, соискатели в два раза чаще рассматривают предложения известного работодателя, чем других компаний. Фирме, которая на рынке давно и известна своими успехами, намного легче привлечь нового специалиста, но вот удержать его получится далеко не всегда. Экосистема продуктов для корпоративных исследований Happy Job исследовала причины, по которым сотрудники покидали компании с сильным брендом в 2021 году (выборка — 120 тыс. работников из топ-15 российских предприятий в своих отраслях).
Исследование выявило неожиданное. Все, с чем обычно ассоциируются известные компании, — высокие зарплаты, возможность продвинуться по служебной лестнице и вырасти как профессионал, — не соответствует действительности. Каждый третий покидал крупную и известную компанию в том числе из-за оплаты ниже рынка, а почти каждый четвертый (24%) — потому что не было возможностей для карьерного роста. Каждый пятый (21%) — из-за проблем с профессиональной реализацией. Другие часто называемые причины указывают на дурной менеджмент.
Почему компании с сильным брендом перестали быть образцом работодателя? РБК расспросил экспертов кадрового рынка, что можно ждать от больших компаний, а что нет.
Рост ниже среднего
«Известный бренд или интересный продукт способны некоторое время затмевать неудовлетворительные условия труда. Но долго продолжаться так не может. Со временем сотрудники начинают искать работу в других компаниях, где им будет комфортнее или имеются более выгодные перспективы», — комментирует контент-директор Happy Job Алексей Клочков. Многие из покинувших крупные компании жалуются не только на низкие зарплаты и слабые карьерные возможности, но и на плохую трудовую и управленческую культуру: у 19% не сложились отношения с руководителем, 18% надоела токсичная среда в коллективе, еще 18% — частые переработки.
Старший менеджер по развитию бренда работодателя и внутренним коммуникациям OBI Россия
Бизнес-партнер по управлению персоналом Департамента ИТ
руководитель направления внутренних коммуникаций, АльфаСтрахование
директор департамента по работе с персоналом, ЛК "Европлан"
руководитель отдела внутренних коммуникаций, Skyeng
Руководитель проекта по развитию персонала
Получите полный доступ.
Количество респондентов в тестовой группе должно составлять не более 10% от общего числа сотрудников, но не менее 5 и не более 100 человек.
Я и мои коллеги уделяем полное внимание всем тестовым проектам.Алексей Клочков , основатель Happy Job
