Каждый HR знает, что по-настоящему хорошего специалиста сложно найти, легко потерять и почти невозможно заменить. Следовать принципу: «Если любишь — отпусти» в ситуации, когда уходит ключевой сотрудник, все равно что руководствоваться фразой «Если у тебя горит квартира — иди спать». Потому что в 2023 году за людей нужно держаться обеими руками. О том, какие факторы помимо денег помогут сохранить ценных специалистов — расскажем в этой статье.
Содержание статьи:
Что такое удержание сотрудников
Удержание персонала — это комплекс мер, направленных на поддержание вовлеченности сотрудников в рабочий процесс. Иными словами, чем комфортнее людям в компании, тем меньше они думают о смене места работы. Этот показатель, наряду с текучестью, влияет на успешность бизнеса.
Соответственно, стратегию удержания необходимо постоянно совершенствовать и дополнять. А еще она должна быть частью корпоративной культуры, а не просто пластырем, который используют в случае высокой текучести кадров.
Всех ли сотрудников нужно удерживать?
Сотрудники в любой компании делятся на следующие категории:
-
20% — ключевые кадры, самые продуктивные и креативные. Именно они являются двигателями бизнеса и главным активом. На них охотятся конкуренты. А подобрать им замену непросто. Этих сотрудников нужно удерживать в первую очередь, ведь их уход незамедлительно скажется на прибыли.
-
70% — золотая середина, исполнители. Опора производства. Им вполне можно найти замену, однако выгоднее все-таки развивать их навыки и повышать квалификацию.
-
10% — сюда входят компетентные и нелояльные, которые давно выгорели, но могут саботировать рабочие процессы, подрывать авторитет руководителя, вести себя токсично и плохо влиять на новеньких. Также сюда входят некомпетентные и нелояльные сотрудники — это настоящий «балласт». Их лучше постепенно заменять, не дожидаясь, пока они решат покинуть компанию.
Причины текучести кадров
Перед тем как начать работать с удержанием, необходимо выявить, что именно людей не устраивает. Только понимая проблемы и потребности людей, можно снизить текучесть и сохранить ценных сотрудников на долгий срок.
Главных причин текучести пять:
1. Низкая оплата труда;
2. Плохие отношения с коллективом;
3. Плохие отношения с руководителем;
4. Отсутствие карьерного роста;
5. Отсутствие признания.
Узнать, что из перечисленного послужило катализаторами увольнений в вашей компании, можно с помощью анонимных опросов вовлеченности на онлайн-платформе Happy Job. 59 вопросов затрагивают все аспекты офисной среды: от взаимоотношения с коллективом и руководителем до уровня заработной платы и комфорта на рабочем месте. Это даст максимально понятную, динамичную и разностороннюю картину по вашим работникам.
Опросы раскроют комплексную картину мира и затронут темы, о которых HR и руководители часто забывают в кипящем ритме жизни. Проводить их можно всего один раз в год, а анализ результатов осуществляется автоматически и не потребует много времени и сил HR-специалиста. А исходя из ответов сотрудников можно планировать стратегию удержания.
Узнать мнение
сотрудников
17 способов удержать сотрудников от увольнения
А теперь перейдем к стратегиям удержания, которые доказали свою эффективность на практике.
1. Нанимаем сотрудников, которые разделяют ценности компании
Сотрудники без труда могут развивать профессиональные умения и навыки. Однако научить их разделять ценности и культуру компании не получится. Поэтому всегда лучше нанимать тех, кто изначально сонастроен с компанией. Только тогда вы получите лояльных и вовлеченных сотрудников. Новички, которые близки компании по духу, быстрее вольются в команду и легко пройдут процесс адаптации. Поэтому для собеседования обязательно подготовьте вопросы, связанные с ценностями фирмы. Чтобы кандидат в будущем не разочаровался в компании и не захотел уходить, максимально честно формируйте EVP и поддерживайте его внутри компании. Подробнее о том, как это сделать, мы рассказали в этой статье.
2. Предлагаем гибридные рабочие места
Пандемия 2020 года сформировала новые условия и нормы рабочей жизни. Гибкий график и удаленка, которые до этого предлагались как бонусы, стали естественными ожиданиями кандидатов. Сотрудники ценят удаленку за отсутствие жесткого контроля и дресс-кода, возможность экономить время на дорогу, деньги на поездках, а также обедах. Работодатели же, в свою очередь, сокращают расходы на инфраструктуру и могут выбирать подходящего кандидата без географических ограничений.
Однако далеко не все компании психологически подготовлены к удаленному формату работы. Многим руководителям спокойнее, когда сотрудник сидит в офисе под присмотром. В таком случае компромиссом станет создание гибридных рабочих мест. Разрешите сотрудникам хотя бы два дня в неделю работать из дома. Они это обязательно оценят.
3. Вознаграждаем не только за результаты, но и за усилия
Безусловно, конкретные результаты измерить проще, чем затраченные усилия. Однако иногда сотрудник очень много работает, но, необходимых результатов достичь не получается. А вот у его коллеги, наоборот, все прошло гладко. Здесь не всегда играет роль разница в уровне компетенций. Просто иногда дела идут совсем не так, как планировалось. Поэтому руководители должны признавать не только результаты, но и усилия. Например, фирма Next Jump вознаграждает сотрудников, размер надбавки зависит от того, насколько сильно они помогли своим коллегам.
4. Проявляем заботу о благополучии и здоровье сотрудников
После пандемии коронавируса и последних политических событий физическое, а также ментальное здоровье стало приоритетом абсолютно для всех людей. Поэтому в последние годы так популярны различные well-being-программы. Проявите чуть больше заботы о персонале, чем просто больничные листы. Например, некоторые зарубежные компании предоставляют сотрудникам отпуск на неделю, чтобы помочь восстановиться после выгорания. Такая неделя детокса от рабочих чатов и электронной почты положительно влияет на эмоциональный настрой.
Также в последние годы прослеживается тренд на различные программы психологической поддержки, например, вебинары и памятки, бесплатные консультации в формате видео или переписки с психологами.
5. Участвуем в программах КСО
Люди стремятся приносить пользу не только компании, но и планете. Особенно ярко это прослеживается в образе мышления миллениалов и поколения Z, они сильнее склонны к социальной ответственности. Введите у себя в компании инициативы с КСО (корпоративная социальная ответственность). Дайте людям возможность вносить вклад в общественную жизнь, помогать нуждающимся.
Например, можно организовать коллективную посадку деревьев, сбор пожертвований, участие в благотворительных кампаниях. Все это способствует повышению энтузиазма, вовлеченности, сплоченности команды, а также поможет укрепить EVP и HR-бренд.
6. Предоставляем саббатикал (карьерный тайм-аут)
Саббатикал — длиннный отпуск, иногда его продолжительность может составлять год и больше. При этом сотруднику платят зарплату в полном или частичном объеме. Именно такой формат отдыха помогает людям перезагрузиться и действительно переключиться с работы на что-то другое. Саббатика позволяет больше времени уделять своим увлечениям, а не мыслям о работе. Изначально его использовали в университетах для преподавателей. Теперь это популярная практика Google и других крупных организаций.
Особенно актуален саббатикал для тех, кто страдает от эмоционального выгорания. По сути, компания дает сотруднику тайм-аут, во время которого он может полностью восстановить ресурсы. Если люди будут знать, что руководство заинтересовано не только в том, чтобы они работали и выдавали результаты, но и беспокоится об их психическом и физическом состоянии настолько, что даже готова предоставить оплачиваемый отпуск на год — вряд ли они захотят уйти к конкурентам.
Также по теме
7. Формируем культуру обратной связи
Почаще общайтесь с персоналом, спрашивайте о том, что людей беспокоит, что можно улучшить, а также давайте обратную связь. Во-первых, это позволит вам выявлять зоны роста и сильные стороны компании. Во-вторых, проявление эмпатии поможет удержать людей. Разумеется, на молчаливом сочувствии все не должно заканчиваться. Важно, действительно стремиться менять компанию к лучшему и внедрять некоторые из предложенных идей.
8. Помогаем поддерживать баланс между работой и личной жизнью
Согласно опросам, 11% людей принимают решение о смене работы, если из-за нее у них не получается соблюдать work-life balance. Особенно это касается семей с детьми. Если организация разрушает личную жизнь сотрудника, заваливая его работой и заставляя задерживаться допоздна, это неизбежно приведет к неудовлетворенности и стрессу, которые имеют свойство накапливаться, провоцировать проблемы со здоровьем и снижать лояльность к работодателю.
Чтобы снять это напряжение, разделяйте рабочую нагрузку, предлагайте гибкий график и возможность работать из дома, организуйте различные семейные дни. Это будет способствовать удержанию сотрудников в компании.
9. Предоставляем денежные выгоды, разрабатываем новую систему оплаты
Одна из частых причин увольнения — недостаточный, по мнению сотрудника, уровень зарплаты. По данным опроса Glassdoor, 35% людей покинули компании именно из-за этого. Чтобы избежать таких ситуаций, важно предоставлять объективную и непредвзятую оценку каждому специалисту и регулярно мониторить уровень зарплат в отрасли. Однако просто повысить оклад может быть недостаточно эффективно. Это стоит сделать, только если он ниже среднерыночного. Лучше перестроить систему материальной мотивации.
Например, уменьшить оклад, но при этом увеличить процент от сделки и изменить KPI, за выполнение которых человек получает премию или придумать систему грейдов, с ростом которых будет увеличиваться зарплата.
10. Используем творческие способы вознаграждения и премирования сотрудников
Вопрос вознаграждения можно обыграть творчески. Например, некоторые компании США выдают премии сотрудникам в биткоинах. Вариант, конечно, интересный, но спорный, учитывая нестабильный рынок криптовалют. Возможно, не все сотрудники оценят такую инициативу. Еще одна идея — подумать о виртуальном вознаграждении работникам, например, предлагая подарочные подписки на различные сервисы Кинопоиск или Яндекс. Музыка.
11. Внедряем программы финансового благополучия
Интеграция программ финансового благополучия повышает вовлеченность и лояльность сотрудников, что впоследствии способствует их удержанию. Помогите людям с планированием бюджета. Например, можно ввести гибкие дни зарплаты, оказывать помощь в выплате кредита, предлагать кредитование за счет организации по сниженным процентам и т.д. Главное, чтобы выбранный формат был адаптирован к финансам и задачам каждого работника.
12. Связываем повседневные задачи и миссию компании
Человеку важна суть работы. Он должен понимать, что его держит в компании. Особенно это прослеживается по отношению к поколению Z. Транслируйте миссию и ценности организации, покажите на практике, как работа каждого сотрудника связана с задачами организации и какую пользу она приносит обществу.
Например, фирма Mary Kay взяла на вооружение Золотое правило нравственности — «не делайте другим то, что вы не желаете для себя, и поступайте с другими так, как хотели бы, чтобы с вами поступили» — компания всегда подчеркивает, насколько важно помогать другим. Это отражено и в их миссии — «помогать другим женщинам достичь желаемого, одновременно осуществляя собственные мечты».
13. Привлекаем сотрудников к ежегодным вехам
Текучесть кадров в России с каждым годом растет. Если в 2021 году, по результатам опроса сервиса Работа.ру, поменять место работы хотели 60% респондентов, в 2022 году их число увеличилось до 71%. Поэтому еще одна стратегия удержания заключается в том, чтобы привлекать людей к ежегодным празднованиям. Например, разработчик мобильных игр Scopely часто отмечает дни рождения компании ироничными подарками, в том числе произведенными на заказ самурайскими мечами или оригинальными картинами, в том числе с изображением персонала.
Отмечать можно не только годовщины, но и просто завершенные проекты, инновационные идеи. При этом важно отметить вклад каждого члена команды. Но хвалить нужно правильно и с учетом психологических особенностей человека. Например, кого-то смутит публичная похвала и вызов на сцену, а другому это, наоборот, понравится.
14. Вкладываемся в развитие и меняем направление деятельности
Очень часто люди увольняются, достигнув пика эмоционального выгорания. При этом они далеко не всегда хотят сменить компанию, их могут выматывать именно рабочие обязанности. В таком случае руководству стоит подумать, есть ли более подходящее место в компании для сотрудника, где он мог бы применить свои дополнительные знания.
Возможно, у интернет-маркетолога есть навыки и любовь к графическому дизайну, а менеджер проектов проявляет интерес к фронт-энд разработке. Помощь таким сотрудникам и организация обучения за счет компании поможет удерживать их в том качестве, в котором они могли бы стать еще полезнее бизнесу.
15. Внедряем практику наставничества
Программы наставничества нравятся как опытным специалистам, которые хотят развивать свои лидерские качества и любят делиться знаниями, так и новичкам, для которых важно чувствовать, что компания не бросает их на произвол судьбы в первые месяцы работы. В результате в плюсе остаются все. Фирма получает новых квалифицированных сотрудников, снижая расходы на найм и обучение, а персонал прокачивает скилы и перенимает идеи.
Например, в компании Авито есть программа Level Up ― клуб наставников. В него входят более 100 сотрудников (на март 2022 года), и их количество постоянно увеличивается. Внедрение программы позволило за год снизить текучесть с 23% до 13% среди новых сотрудников департамента продаж в период испытательного срока.
16. Поощряем эксперименты
Рутина провоцирует эмоциональное выгорание. Изменить привычный рабочий процесс помогут эксперименты. Они не только не дадут людям заскучать, но и раскроют их потенциал. Например, можно ввести практику обмена сотрудниками в разных отделах. Такая перетасовка помогает понять нюансы бизнеса, лучше узнать друг друга, а также применить новые идеи и подходы к своей должности.
Такая стратегия принесла плоды в одном из российских банков. Менеджера по продажам на время перевели в другой офис компании. За несколько недель работы сотрудник вдвое повысил свои еженедельные показатели. Одной из причин стало то, что руководитель офиса продаж ежедневно проводил мотивационные планерки, где работники получали заряд вдохновения, которое побуждало двигаться к общей цели — увеличению прибыли. Смена коллектива и более продуктивная атмосфера стали выигрышным решением.
17. Даем больше ответственности, а не просто больше задач
Когда сотрудник работает в компании какое-то время, его мотивация к работе становится прозрачной. Для многих важно признание заслуг. Некоторые работодатели понимают под этим просто расширение спектра задач, которые может выполнять человек, думая, что чем больше сотрудник делает, тем более ценным он себя чувствует. Однако на практике это далеко не так. Расширение прав и возможностей сотрудников подразумевает, что теперь они будут привлечены к управлению и принятию решений на всех уровнях. То есть на персонал возлагается большая ответственность за планирование, реализацию и контроль. А результаты их решений становятся более весомыми.
Люди чувствуют, что они ценные специалисты, к ним прислушиваются, им доверяют. В результате возрастает мотивация к труду.
Резюме
2022 год был особенно напряженным как для работодателей, так и для персонала. Высокая конкуренция на рынке, связанная с релокацией людей, а также экономическими условиями привела к тому, привлекать и удерживать таланты стало гораздо сложнее.
Выбирайте для сотрудников те стратегии удержания, которые усилят ценности и корпоративную культуру компании. Покажите персоналу, что вы о нем заботитесь и готовы адаптироваться к любым условиям, разрабатывайте систему индивидуального удержания для каждого члена команды. Не забывайте об обратной связи, признании заслуг, принципах well-being и достойном вознаграждении. Тогда у вас будут работать счастливые люди, которых будет сложно переманить конкурентам.
