«Азбука вкуса» третий год подряд получает сертификат «Отличное место для работы» в фуд-ритейле. Герман Слейтер, руководитель направления развития бренда работодателя и цифровых коммуникаций «Азбуки вкуса», рассказал Happy Job, как компания готовится к исследованию, работает с обратной связью и почему самые важные действия начинаются после опроса.
Подготовка и старт опроса
Мы начинаем готовиться к опросу задолго до старта. Если он назначен на апрель, то первые подготовительные мероприятия проводим уже в последних числах февраля, а в марте готовимся активно.
Первое и самое важное — понять, что мы сделали в предыдущем цикле, где недоработали и почему. Об этом важно рассказать сотрудникам. Всеми активностями и изменениями мы делимся на внутренней платформе АВ Пульс, а новостями и информацией об опросе — в Телеграме.
Президент компании, вице-президент или руководители тех функций и направлений, где было падение или, наоборот, рост показателей, честно рассказывают, почему так произошло и что было сделано. Когда сотрудники узнают в наших коммуникациях то, о чем писали в предыдущих опросах, они понимают, что их голос услышали.
Ближе к старту мы рассказываем сотрудникам, когда начнется опрос, куда придет ссылка на него и что делать, если она не пришла. При этом мы никого не заставляем участвовать в исследовании: сразу сообщаем, что это добровольно. Нам не нужны красивые оценки компании или руководителя — наоборот, мы просим сотрудников честно писать о своих «болях».
Также просим директоров и HRBP розницы и офиса доносить до сотрудников, что мнение каждого важно. Если все честно выскажутся, то мы увидим реальные результаты и поймем, над чем работать.
Многие сотрудники переживают, что опрос не анонимный: «СМС пришла мне лично, там мое имя и фамилия — значит, вы все видите!». Здесь главное — объяснить, как устроена система: все данные находятся у Happy Job, и мы не видим ничего, кроме комментариев и оценок. Когда сотрудники это понимают, они успокаиваются.
Роль руководителя в исследовании
Успех исследования зависит еще и от того, насколько сами руководители верят в опрос. Со скептиками мы работаем отдельно, пытаемся понять причину такого отношения. Также обращаемся к команде Happy Job: она всегда открыта и подскажет, как исправить ситуацию.
Бывает, что в целых департаментах низкая вовлеченность или мало комментариев. В таком случае надо узнавать у них лично, что не так, и изменить это. Приведу пример. По результатам одного из опросов в одном из офисных департаментов сильно западала субметрика «Льготы». Мы не понимали, в чем дело: сделали в этом направлении много, пересмотрели бонусы, добавили классные программы, а результата нет. Вице-президент департамента предложил спросить у сотрудников напрямую. Оказалось, что кто-то вообще не слышал про опрос, а кто-то не разобрался, как его проходить. Когда мы объяснили, где что находится и как все устроено, показатель субметрики повысился и сейчас один из лучших по компании. Хотя мы и раньше объясняли, но до коллег информация просто не дошла.
Вывод: если показатель проседает, это не обязательно значит, что вы что-то упустили. Проблема может быть самой простой: люди не знают, куда заходить.
Внутренняя и внешняя коммуникация
В предыдущем опросе мы выделили зоны, которые требуют улучшений. Поняли, что нужно немало инвестиций, а позволить их себе сейчас не можем. Но можем обойтись минимальными вложениями и изменить некоторые вещи так, чтобы люди поняли, что их услышали.
Также в прошлом цикле мы получили рекордное за всю историю работы с Happy Job число комментариев. Уверены, что это связано с изменением коммуникации и подхода к работе с людьми. Больше всего комментариев у нас в рознице, особенно на производственных площадках, — и основное внимание мы направляем туда.
В каждом цикле опроса у нас новый слоган. В прошлом был такой: «Меняемся последовательно благодаря вам». Ключевое слово здесь — «последовательно»: изменения — сложная работа, она требует времени и сил.
Слоган расходится по всем нашим внутренним и внешним каналам связи:
- на каждом компьютере компании делаем скринсейверы;
- на корпоративном ТВ идет реклама опроса;
- везде размещены QR-коды и ссылки, по которым можно прочитать, что было сделано по результатам прошлых опросов.
К коммуникации также подключаются президент компании и HR-директор: записывают кружочки в Телеграм о старте опроса, важности участия и т. д. Когда люди видят живое обращение от руководителей первого уровня, доверие сильно растет. Эти приемы мы используем давно, и они работают.
Период до и во время опроса — напряженный. В дни исследования мы постоянно на связи с HRBP, особенно розницы, логистики и производственных площадок. Также постоянно мониторим ситуацию вместе с коллегами из Happy Job: подсвечиваем, сколько коллег уже прошли опрос, какое направление впереди, где слабая вовлеченность и почему.
Работа с результатами
Сначала результаты анализируются внутри HR. Вместе с HRD мы смотрим общие показатели по компании, затем спускаемся ниже по функциям, выделяя самые критичные зоны. Стараемся понять, почему они стали такими и что можно изменить.
Многие пытаются исправить сразу все или бросить все силы на один показатель. Так делать не стоит. Нужно разобраться, почему показатель стал хуже или лучше, поскольку метрики тесно связаны между собой.
Дальше мы собираем руководителей управлений и с ними анализируем, почему показатели упали или выросли. Затем каждый руководитель функции проводит более глубокий анализ причин и корректирует действия по своему направлению. После этого мы снова встречаемся, каждый делится выводами и рассказывает, какие ресурсы ему требуются.
Поддержание статуса «Отличное место для работы»
Когда мы получили сертификат в первый раз, то сразу решили: об этом надо рассказать и внутри, и снаружи. Мы разместили на входной группе магазинов стикер «Отличное место для работы», съездили в розничные точки и спросили сотрудников, хотят ли они еще чем-либо поделиться. Также сняли ролики и использовали их во внешних и внутренних коммуникациях. На площадках для отзывов тоже разместили бейдж сертифицированного работодателя.
Сейчас, когда показатели хорошие, мы думаем, как их удержать и повысить. Разовый взлет возможен, но если ничего не делать, показатели вряд ли останутся на том же уровне.
Кто-то говорит, что на награды и отзывы о компании люди не обращают внимания. Но это не так: обращают, анализируют и примеряют на свою должность и направление. Мы гордимся этой наградой, потому что видим реальные изменения. Нас безмерно радует, когда цифры от опроса к опросу растут, несмотря на трудности и вызовы рынка фуд-ритейла.
