«Балтика» — ведущая пивоваренная компания России, история которой началась в 1990 году. У нее 8 собственных заводов и более 8000 сотрудников в разных городах. В 2022 году компания перешла на платформу Happy Job. Мы пообщались с руководителем направления управления талантами и вовлеченностью Надеждой Докучаевой и обсудили, как внимание к мнению сотрудников и активное участие топ-менеджеров в работе с итогами опроса обеспечивает компании многолетнюю высокую вовлеченность.
Happy Job: Как давно вы занимаетесь оценкой и развитием вовлеченности? И какую ценность в этом видит руководство компании?
Надежда Докучаева: Опрос вовлеченности — это для нас уже традиция, которая существует на «Балтике» с 2011 года. Мы проводим его, чтобы сохранить профессионализм, надежность, привлекательность «Балтики» как работодателя, понять, где есть зоны для роста и развития, и как сделать нашу компанию лучшим местом для работы.
Happy Job: У вас более 8000 сотрудников на заводах в 8 городах России. Расскажите, важно ли разделять специалистов, работающих в офисе и на производстве?
Надежда Докучаева: Мы не делаем разделение между офисным и производственным персоналом. Отличается только метод сбора ответов. Офисному персоналу мы направляли на корпоративную почту персональные письма со ссылкой на опрос, и сотрудники проходили его в электронном виде. Производственный персонал переходил на страницу опроса через сканирование QR-кодов и с помощью компьютеров в обучающих классах.
Happy Job: Какой у вас сейчас процент участия? Есть ли прогресс по сравнению с предыдущими годами?
Надежда Докучаева: У нас исторически высокий процент вовлеченности и участия. В этом году вовлеченность 90%. Опрос прошли 98% сотрудников — это 7538 человек.
По сравнению с 2021 годом количество прохождений выросло на 3,5 п.п., а вовлеченность — на 3 п.п.
Happy Job: Как вам удается поддерживать вовлеченность и продуктивность? Есть какие-то лайфхаки?
Надежда Докучаева: Во-первых, за долгую историю проведения опроса у сотрудников уже есть доверие к этому инструменту, и многие понимают, как важно высказывать свое мнение. На платформе Happy Job есть открытые комментарии на случай, если сотрудники хотят высказать свои пожелания по конкретному вопросу. Несмотря на то, что у производственного персонала нет учетных записей или компьютера, у него есть возможность свободно высказываться и говорить, о том, что его волнует. Голоса сотрудников производства учитываются в общем потоке ответов, и мы понимаем, что их беспокоит.
Во-вторых, за словами всегда стоят действия. По результатам опроса мы формируем планы улучшений на уровне каждого подразделения. Каждый руководитель работает со своей командой, проводит фасилитацию, по итогам оформляет план улучшений на год. В течение года пункты плана реализуются командой.
В-третьих, мы всегда показываем, какие улучшения удалось реализовать по итогам предыдущего опроса. Рассказываем о них на общих собраниях: ходим на локальные совещания и на производство, и в службу продаж, стараемся подчеркнуть важность этого процесса, просим коллег делиться мнением.
Happy Job: Связываете ли вы удовлетворенность своих сотрудников с вашими бизнес-показателями: текучестью, производительностью?
Надежда Докучаева: Как показывает практика, высокую продуктивность показывают те подразделения, где каждому человеку комфортно работается. Поэтому руководители стараются создать в своих отделах такую атмосферу, в которой каждый сотрудник может применить профессиональные навыки и раскрыть потенциал.
Happy Job: Как вы привлекаете руководителей подразделений к работе с результатами исследования?
Надежда Докучаева: Руководители нашей компании понимают, как важна работа с итогами опроса. После получения результатов каждый руководитель анализирует результаты и доносит их до своей команды. Если показатели выросли или остались на стабильно высоком уровне, то руководитель вместе с командой разбирает, что их мотивирует для достижения таких показателей. Если где-то обнаружилась зона для развития, они выясняют, почему это произошло. План улучшения тоже формируется совместно.
Happy Job: Надежда, у вас большой опыт работы с вовлеченностью. Поделитесь успешными кейсами по развитию конкретных метрик.
Надежда Докучаева: Изначально у нас в приоритете были общие корпоративные метрики, и план улучшений предлагала топ-команда. После предыдущего опроса мы поменяли подход. Были проанализированы планы улучшений всех подразделений и дивизионов. В результате мы выделили три фокусные области — Действия после опроса, Вовлеченность и Благополучие — и решили перейти от подхода «сверху вниз» к подходу «снизу вверх».
После определения фокусных областей сотрудникам было предложено возглавить работу над ними. Коллеги, которые откликнулись на предложение, составили основу команды, внедряющей улучшения, и получили название «Спецагенты улучшений».
Лидеры улучшений собрали несколько групп для работы по разным направлениям. Одним из ярких стримов «Вовлеченность» является команда «Развитие культуры лидерства». Их проектом стали «Встречи с руководителями без галстуков». На них приглашаются сотрудники, которые показывают отличные результаты на рабочем месте и являются лидерами мнений. Встречи без галстуков — это новый формат открытого диалога с руководителями на темы развития карьеры, хобби, жизненных лайфхаков, литературных предпочтений, случаев из профессиональной деятельности и философских категорий.
«Клуб добрых дел» — это тоже проект, появившийся благодаря итогам опроса. Люди объединяются в волонтерские движения, где каждый найдет себе акцию по душе: забота о пожилых людях, уход за животными, экологические выезды и многое другое. На сайте «Клуба добрых дел» можно выбрать инициативу, в которой интересно поучаствовать. Отдельно хочу отметить, что эта инициатива объединяет наших сотрудников во многих городах. Коллеги очень ценят, что могут вместе помогать локальным сообществам.
Это только небольшая часть инициатив, которые были предложены и реализованы нашими «спецагентами».
Когда сотрудники сами предлагают какие-то инициативы, верят в них и сами их реализуют, они меняют жизнь вокруг себя к лучшему.
Happy Job: Это плюс вам как работодателю, что ваши сотрудники могут быть частью таких важных проектов.
Надежда Докучаева: Да, это важная часть нашей корпоративной культуры. На «Балтике» мы стремимся создать вдохновляющую и поддерживающую среду, где каждый сотрудник может раскрыть свой потенциал и внести вклад в развитие компании.
