Ежегодный опрос

Ежегодный формат наиболее широко используется организациями в любой отрасли. Это надежный способ получить более глубокое представление о поведении и настроении сотрудников и их отношении к организации.

Он состоит как минимум из 50 вопросов, касающихся того, как сотрудник относится к различным аспектам работы.

Исследования в таком формате проводятся один или два раза в год. (По нашей статистике, 9 из 10 компаний всё-таки предпочитают проводить оценку 2 раза в год - каждые 6 месяцев.)

На платформе Happy Job ежегодное исследование, включает 59 вопросов по вовлечённости и лояльности, которые разом задаются сотрудникам. В случае ежегодных опросов вовлеченности сотрудников задаваемые вопросы не следуют спрашивать последовательному, те по порядку тем, а задаются только на разные темы иначе будут сомнения в анонимности.

Такой опрос проводится в течение 1–3 недель, в зависимости от количества респондентов и локации подразделений компании. Компания получает периодический канал обратной связи и возможность для развития продуктивности среды.

Ежегодный формат — это наиболее востребованный HR опрос, так как это фундаментальный и необходимый опрос. Это помогает в сборе большого количества данных, касающихся взглядов сотрудников на различные изменения в организации, которые происходят в течение года, позволяет понять причины текучести или удержания сотрудников, помогает определить эмоциональную приверженность сотрудников организации и уровень удовлетворенности работой. Он также оценивает реакцию сотрудников на различные политики компании и много др.



При таком большом количестве изменений, происходящих в течение года, один раз проведенный опрос предоставит неадекватные и ненадежные данные. Например, вовлеченный и счастливый сотрудник в августе может не чувствовать себя так же к концу года. Это приведет к получению недостоверных и общих данных.

Чтобы учесть все эти изменения, необходимо обеспечить регулярность и детальность опросов.

Auto pulse

Авто пульс опрос – это краткий и регулярный набор вопросов, отправляемых сотрудникам. Как следует из термина «пульс», он проводится для того, чтобы постоянно получать мнения сотрудников до получения итогов большого исследования, чтобы оценить эффективность принятых мер по развитию.

Пульс опросы, как правило, больше фокусируются на конкретной теме-метрике или наборе тесно связанных метрик, тогда как ежегодные опросы вовлеченности сотрудников охватывают более широкий круг факторов. Поскольку эти опросы проводятся чаще, работодатель может оценить, как определенные аспекты реагируют на изменения в целом.

Авто пульс опрос используют в 2 вариантах:

  1. В рамках основного исследования алгоритмы с применением искусственный интеллекта определяет приоритетные метрики для развития, поэтому и называется «авто пульс». По каждому подразделению и платформа сама формирует 5–10 вопросов по проблемной метрике и формируются пульс опрос, который будет предложен к запуску HR сотруднику организации или н руководителю подразделения. Современные цифровые технологии, позволяют точечно работать с вовлеченностью и лояльностью в каждом подразделении.
  2. Второй вариант применения «Авто пульс опрос» менее точен по воздействию, но более централизован, т.к используется единая отправка общего пульс опроса по типовым проблемам всех подразделений. Алгоритм определения проблемных метрик схожий с первым вариантом.

Самый популярное использование авто пульс опросов осуществляется между большими (полугодовыми и годовыми исследованиями. Создается алгоритмом пульсовые замеры по проблемным метрикам выявленными в большом исследовании не раньше, чем через два месяца после ежегодного исследования. В пульс опросе, как правило, по 5–15 вопросов и следующий пульс опрос возможен через 2–3 месяца после предыдущего. Таким образом компания получает постоянный канал развивающей обратной связи. Я всегда рекомендую данный формат исследований как самый эффективный с точки зрения своевременной реакции на проблемы и поддержки изменений.

В некоторых компаниях применяют более частые опросы, но исходя из того, чтоб изменения и привычки не формируются у человека и в культуре раньше, чем через 60 суток, то это редкое явление – не более 1% от рынка исследований.

Еще одна причина, по которой опросы в режиме пульса очень эффективны, заключается в том, что они заставляют сотрудников чувствовать заботу к своим предложениям и мнениям, тк полгода и год очень большой срок ожидания изменений и снизит мотивацию у большинства участников исследований, если им не дали обратной связи и не спросили про проблемные метрики дополнительно. После того, как вы предприняли какое-либо действие, проведите опрос, чтобы измерить его успех. Сохраните то, что работает, и поменяйте местами. Откажитесь от того, чего нет, и попробуйте другие способы решения оставшихся проблем.


Участвуя в регулярных опросах, сотрудники приобретают привычку без опасений давать обратную связь и опросы становятся частью корпоративной культуры и постоянной работы с изменениями.

Deep pulse

Глубоким пульсом называют пульс опрос с детальной-глубинной аналитикой по метрике вовлеченности или лояльности.

Он включает в себя 5–10 дополнительных вопросов по проблемным зонам пульс-опроса или как самостоятельный опрос.

Глубинный пульс используется в 3 вариантах:

  1. В рамках основного исследования при негативном ответе на вопрос алгоритм платформы предлагает 5–10 дополнительных вопросов, раскрывающих причины негативного ответа, чтобы сразу найти причинно-следственную цепочку. Например, такой опрос может содержать 5–6 вопросов о причинах стресса.
  2. Второй формат применения заключается в прикреплении «глубокого пульса» к авто пульсам по проблемным метрикам позволяющие собрать динамику по проблемным метрика и собрать причины плохой или хорошей динамики.
  3. Третий формат использования более свободный, вы просто выбираете готовый шаблон исследований «глубокого пульса» и запускаете в любое удобное время до основного ежегодного исследования.

Теперь давайте поговорим о том, почему компании предпочитают ту или иную частоту опросов. Наиболее популярными в бизнесе по частоте использования стали ежегодные и полугодовые опросы. Это во многом объясняется установившимися традициями: большинство HR-исследований в силу масштабности и сложности реализации трудно проводить чаще, чем два раза в год. Исследование лояльности и вовлечённости, соответственно, тоже относятся к сложным исследованиям.

Ежегодные и полугодовые опросы позволяют изучить динамику изменения настроений в компании за большой период, увидеть картину развития корпоративной культуры крупными мазками. В остальном специфика проведения такого исследования — объёмные опросники, фокусировка на общих вопросах, не позволяет объективно отслеживать реакцию сотрудников на конкретные меры руководства или события. Отвечая на вопросы, респонденты, как правило, вспоминают опыт последних месяцев, игнорируя собственные ощущения полугодовой и более давности. Рекомендуется дополнять такие опросы, например, пульс-опросами, чтобы следить за проблемными метриками.


Сегодня компании предпочитают проводить исследования лояльности и вовлечённости раз в год, полгода или каждую неделю, выбирая формат пульс-опросов.


Разумеется, при выборе периодичности проведения опросов следует опираться на возможности компании, но если руководствоваться исключительно интересами релевантности результатов исследования, то чем чаще опрашиваются сотрудники, тем лучше. Например, еженедельные опросы или пульс-опросы будут снабжать руководство самой актуальной информацией о настроениях в команде (а настроения могут меняться очень быстро и сильно влиять на производительность).

Конечно, частые опросы невозможно проводить вручную силами HR-подразделения, поэтому они должны организовываться при помощи IT-инструментов.

Эффективными пульс-опросы делает короткий формат:

большой опросник разбивается на несколько маленьких, каждую неделю сотрудники отвечают на 5–7 вопросов по новой теме. Короткий опрос, особенно хорошо оформленный, не утомляет персонал, а, значит, позволяет получить вдумчивые ответы.

Приятный бонус от такого формата исследования — сотрудники приобретают привычку давать обратную связь. Во время проведения исследований на базе Happy Job в 2017–2021 гг. мы отмечали сильную корреляцию между участием в пульс-опросах и возрастанием инициативности и вовлечённости персонала.


Важно дать сотрудникам общий обзор ваших выводов из любого опроса. Во-первых, это дает больше уверенности в том, ясно ли дошло их сообщение до вас.

Это также поможет вам установить отправную точку для вашего ответа, которая поможет сотрудникам понять, что вы собираетесь исправить в первую очередь.


Ежегодное обследование не может быть заменено пульсовым обследованием, но пульсирование определенно может дополнить ежегодное обследование.

Поэтому комплексное ежегодное обследование для получения полной картины, смешанное с обследованием с двумя или тремя импульсами, было бы идеальным для роста любой организации и измерения поведения ее сотрудников.

Теперь, когда пульсовые опросы являются важной частью успеха современного бизнеса, готовы ли вы использовать их в своем бизнесе и получать ценные отзывы, а также заинтересованные и мотивированные сотрудники решать только вашей компании.