Чтобы человек прикладывал максимум усилий при выполнении рабочих задач, должны быть соблюдены два условия: работа должна увлекать и мотивировать его, а внешнее окружение — помогать эффективно выполнять рабочие обязанности. То есть вовлечённость складывается из двух составляющих — внутреннего настроя сотрудника на работу и продуктивной рабочей среды.
Рабочая среда — предмет изучения. Её оценивают с помощью опросов: предлагают сотрудникам выставить баллы организованным в компании процессам, способам коммуникаций и прочему. В методике Happy Job 50 параметров рабочей среды оцениваются через 50 вопросов.
Воспользуйтесь нашей базой данных по 600+ компаниям 25 отраслей и сравните себя с коллегами и конкурентами.
Часто специалисты путают вовлечённость и лояльность: лояльному сотруднику приписываются качества вовлечённого, а вовлечённому — качества лояльного.
Лояльный сотрудник может не показывать высокой продуктивности, а вовлечённый — не разделять ценности компании. Это связанные понятия, но всё же разные. Высокая вовлечённость, в свою очередь, обеспечивает компании экономическую выгоду: сотрудник по максимуму использует свой опыт, навыки, время, чтобы быстрее и качественнее выполнить задачу.
Рассмотрим примеры вовлечённости в работу:
Создание условий для продуктивной работы персонала не предполагает серьёзных инвестиций. В свою очередь, вовлечённый персонал выдаёт результат, эквивалентный результату работы невовлечённой команды большего размера или дополнительно мотивируемой.
Об экономической пользе развития вовлечения в работу смотрите в нашем видео.
Если не проводить время от времени опросы вовлечённости для оценки продуктивности рабочей среды, можно упустить из виду факторы, которые затрудняют работу персонала. Снижение продуктивности грозит компании различными рисками. Рассмотрим основные.
Финансовых рисков как минимум два — снижение выручки и увеличение производственных потерь.
Потеря клиентов и снижение выручки
Низкое вовлечение в работу ведёт к падению продаж и росту расходов. В ходе заказного исследования Happy Job сравнивались результаты двух подразделений с разницей в вовлечённости в 7 процентных пунктов. Подразделение с худшим показателем теряло на 26% клиентов больше. Через форму обратной связи клиенты жаловались на равнодушное отношение сотрудников, неумение или нежелание презентовать продукт.
Другое исследование, от института Gallup, выяснило, что среди невовлечённых сотрудников до 50% не знает особенностей продукции, отличий от аналогов конкурентов. В свою очередь, вовлечённые на 25% лучше удовлетворяют потребности клиентов и, тем самым, приносят компании на 20% больше прибыли.
Увеличение производственных потерь
Люди, демонстрирующие высокое вовлечение в работу, не только эффективнее выполняют задачи, но и реже ошибаются. Институт Gallup выяснил, что сотрудники с низким уровнем вовлечённости на 21% менее продуктивны, на 41% чаще допускают ошибки в работе и на 48% чаще становятся жертвами несчастных случаев на производстве.
Низкая вовлечённость персонала может приводить к негативным явлениям в работе компании, которые трудно оценить, но которые создают проблемы.
На вовлечённость сотрудников влияют параметры рабочей среды и личная мотивация человека трудиться.
Рабочая среда — это условия, в которых действуют сотрудники при выполнении своих обязанностей. Рабочая среда включает в себя несколько десятков компонентов — процессы, компетенции руководителя, обратную связь сотрудникам по текущим задачам, взаимодействие с коллегами, корпоративную культуру и другое. Если каждый из элементов рабочей среды помогает выполнять работу максимально эффективно, вовлечённость персонала растёт.
вопросов на вовлечённость
и удовлетворённость
вопросов на лояльность
и eNPS
специальных вопроса, вкл. менеджерский mNPS
в большом
исследовании
Рассмотрим 10 факторов, которые сильнее всего связаны с высокой продуктивностью сотрудников и изучаются в методике Happy Job.
Руководитель и его управленческие навыки
Более 50% факторов, которые влияют на вовлечённость сотрудников, связанны с действиями, поступками и характеристиками непосредственного руководителя.
Хороший руководитель действует как лидер — вдохновляет сотрудников своим примером и выстраивает в подразделении атмосферу доверия. Он ставит чёткие задачи и организует короткие эффективные рабочие встречи, чтобы сотрудники могли быть максимально вовлечены в свои задачи и по минимуму отвлекаться. Такой руководитель видит и ценит уникальные способности своих подчинённых и знает, как эффективно их использовать на благо подразделения и компании.
На платформе Happy Job этот элемент рабочей среды оценивается метрикой «Руководитель».
Информированность о стратегии компании
Вовлечённость возникает в том случае, если сотрудник осознаёт ценность выполняемой им работы. Оценить масштаб вклада, реальную пользу можно лишь при одном условии — если понимаешь, что и для кого делает компания, какая у неё глобальная цель. По данным нескольких исследований, организации, чьи сотрудники знают и поддерживают стратегию подразделения, тратят для достижения тех же результатов в среднем на 79% меньше ресурсов.
Руководитель позволит подчинённым увидеть «картину в целом», если расскажет о стратегии компании, а также о целях и задачах подразделения минимум на ближайший год.
На платформе Happy Job для оценки этого фактора используется метрика «Стратегия».
Признание заслуг
Признание заслуг сотрудников и вовлечение в работу прочно связаны. Регулярная, обоснованная и, что важно, искренняя похвала от руководителя мотивирует подчинённого повторять свои успехи в работе. Отсутствие похвалы, наоборот, лишает мотивации. Такой эффект обеспечивается гормоном и нейромедиатором дофамином.
Научные исследования последних 20 лет отвели дофамину важную функцию закрепления условных рефлексов: если ожидание награды было оправданным, мозг вырабатывает гормон. Когда в течение некоторого времени ожидание награды не оправдывается, дофамин перестаёт вырабатываться, а рефлекс затухает. Если сотрудника хвалят за результат, он будет стараться повторить его, чтобы снова получить признание и испытать прилив дофамина.
Этот компонент рабочей среды на платформе Happy Job оценивается метрикой «Признание».
Обратная связь от руководителя
Обратная связь о работе помогает сотрудникам осознать свою ценность как специалиста и члена команды, профессионально расти и поэтому является важным инструментом управления вовлечённостью. Работа над вовлечением без обратной связи сотрудникам — пустая трата ресурсов.
При этом важен не только сам факт наличия обратной связи, но и его форма и содержание. Исследование показывает, что у сотрудников, получающих воодушевляющий отзыв, в четыре раза выше вовлечённость в работу, чем у тех, кто слышит от руководителя только критику или вообще не получает никакой обратной связи.
На платформе Happy Job для оценки этого компонента рабочей среды используется метрика «Обратная связь».
Рабочие процессы
Продуктивно работать можно только в том случае, если в подразделении и компании отлажены процессы. Понятность процедур, требований и границ ответственности влияет на интеллектуальную вовлечённость любого человека, стремление к совершенствованию своей работы и клиентоориентированности.
Если сотрудник, выполняя свою работу, борется с абсурдностью выдвигаемых требований, медлительностью коллег из других подразделений или нехваткой ресурсов, его продуктивность будет снижаться до нормативного минимума.
Для этого компонента рабочей среды на платформе Happy Job предусмотрена метрика «Процессы».
Условия для внедрения изменений
Компаниям необходимо постоянно вводить новые продукты, исследовать направления, чтобы оставаться конкурентоспособными. Успех внедрения изменений зависит от двух факторов — принятия изменений командой и наличия условий для их реализации, то есть технологий и культуры проектного управления.
Организационные барьеры могут стать непреодолимым препятствием на пути внедрения изменений, в результате чего не будут развиваться процессы, запускаться новые продукты.
Условия для реализации сложных, нетипичных проектов на платформе Happy Job оцениваются метрикой «Изменения».
Карьерные перспективы
Наличие карьерных возможностей в компании — главный фактор мотивации и вовлечённости персонала. Исследования показывают, что невозможность построить карьеру провоцирует низкую продуктивность у 85% сотрудников. Также карьерные перспективы входят в тройку факторов, отвечающих за удержание персонала, так как отсутствие перспектив карьерного роста является главным триггером увольнения.
Если персонал понимает, как можно продвинуться по карьерной лестнице в компании, и видит примеры вознаграждения приложенных усилий, продуктивность и желание развиваться именно в этой организации растут.
На платформе Happy Job этот компонент рабочей среды оценивается метрикой «Карьера».
Взаимоотношения в коллективе
Доверительные отношения между сотрудниками, совпадение взглядов, желание следовать корпоративным правилам поведения и нормам делового общения, приходить на выручку коллегам, активно включаться в совместную работу — признаки вовлечённой команды.
Такие условия в коллективе гарантируют сотрудникам безопасную среду для открытых обсуждений проблем и их решений и творческих поисков, а также поддержку коллег словом и делом. Всё это прямо отражается на продуктивности подразделения и каждого сотрудника.
Для этого компонента рабочей среды на платформе Happy Job предусмотрена метрика «Коллеги».
Баланс работы и жизни
По статистике, отсутствие баланса между работой и личной жизнью входит в тройку основных причин увольнения. Помимо этого стресс, вызванный переработками, имеет свойство накапливаться и приводить к выгоранию сотрудников — эмоциональному и физическому истощению, депрессиям, бессонницам, экстремальному снижению продуктивности.
Исследования показывают, что отсутствие переработок в компании может сделать персонал продуктивнее минимум на 40% и предотвратить выгорание.
На платформе Happy Job этот компонент рабочей среды оценивается метрикой «Баланс».
Оплата и условия труда
Условия труда в компании могут подрывать вовлечённость. Например, согласно исследованиям, некомфортная температура в офисе снижает продуктивность у 71% сотрудников, а низкая — у 53%.
Такие факторы принято называть гигиеническими: они влияют на вовлечение в работу только при отрицательных показателях. По этой причине целесообразно начинать работу над вовлечённостью с устранения негативного воздействия условий труда или недостаточной оплаты.
При этом, если сотрудники удовлетворены условиями труда и оплатой, дальнейшее улучшение только этих факторов не приведёт к существенному росту вовлечённости.
Для оценки этого компонента рабочей среды на платформе Happy Job есть метрика «Условия и оплата».
Помимо рабочей среды на вовлечённость сотрудника влияет его собственный настрой. Как правило, это любовь к профессии, личные амбиции, желание приносить пользу и прочее.
Продуктивная рабочая среда в компании благоприятно влияет на личную продуктивность сотрудника. Корпоративная культура, нацеленная на развитие персонала, качественная обратная связь от руководителя, доброжелательная атмосфера в коллективе и другие факторы могут поселить в человеке желание расти, делать что-то полезное для общества.
Критически непродуктивное окружение навредит личной продуктивности человека. Вовлечённый сотрудник почувствует себя некомфортно среди невовлечённых в массе своей коллег — как белая ворона. Его энергия будет тратиться на преодоление рабочих проблем, противостояние общему безразличию. Поэтому в результате он либо переймёт «стиль работы» коллег, либо покинет компанию.
Методика Happy Job позволяет оценить продуктивность рабочей среды. Для этого сотрудникам задаётся 50 вопросов, объединённых в 10 метрик с субметриками.
Ответы сотрудников во время опроса формируют балл по шкале от 1 до 10 для каждой субметрики. Затем по всем 50 субметрикам вычисляется среднее арифметическое. Это число и будет являться показателем вовлечённости персонала.
Вовлечёнными считаются сотрудники, у которых средний балл по всем субметрикам равен 7 или больше.
Карта метрик — главный инструмент платформы для оценки и развития вовлечения в работу. В онлайн-режиме можно наблюдать метрики, субметрики и динамику их изменений по компании. Также доступна более детальная информация: данные в разрезе подразделений, вопросы метрик, «зоны развития» и отраслевые бенчмарки.
Получить достоверные результаты опроса вовлечённости сотрудников можно только в одном случае — если обеспечить 100%-ную анонимность участия.
99,9% людей боятся, что честные или негативные комментарии и ответы плохо скажутся на отношениях с руководителем и коллегами. Побороть страх перед опросом можно только организацией безопасного пространства для сбора обратной связи.
Измерить вовлечённость
Опрос вовлечённости сотрудников позволяет поделить персонал на три группы: вовлечённых, слабововлечённых и невовлечённых.
Вовлечённые сотрудники
В этой группе оказываются сотрудники, у которых средний балл равен 9 или больше. Как правило, они показывают высокую эффективность в выполнении рабочих задач, так как для них создана максимально продуктивная рабочая среда.
Слабововлечённые сотрудники
В эту группу попадают сотрудники, средний балл которых равен 7 или больше, но меньше 9. Они не могут полностью реализовать свой потенциал, так как какие-то элементы рабочей среды не помогают или мешают работе.
Невовлечённые сотрудники
В этой группе оказываются сотрудники со средним баллом меньше 7. Они показывают низкую продуктивность, так как работают в критически непродуктивной среде.
Периодичность опросов вовлечённости персонала зависит от численности компании и задач, которые стоят перед исследованием.
Существует несколько форматов исследования:
Узнать мнение
сотрудников
На платформе Happy Job для каждой субметрики предусмотрены рекомендации по улучшению показателей.
Возьмём для примера субметрику «Культура» метрики «Признание».
Чтобы улучшить этот элемент рабочей среды, можно применить шесть мер, предложенных платформой Happy Job. Например, объяснить сотрудникам, как правильно хвалить коллег, или взять за правило публично отмечать профессиональные достижения сотрудников.
Если реализовать предложенные платформой меры, можно существенно повысить вовлечённость сотрудников.
Старший менеджер по развитию бренда работодателя и внутренним коммуникациям OBI Россия
Бизнес-партнер по управлению персоналом Департамента ИТ
руководитель направления внутренних коммуникаций, АльфаСтрахование
директор департамента по работе с персоналом, ЛК "Европлан"
руководитель отдела внутренних коммуникаций, Skyeng
Руководитель проекта по развитию персонала
Получите полный доступ.
Количество респондентов в тестовой группе должно составлять не более 10% от общего числа сотрудников, но не менее 5 и не более 50 человек.
Нажимая на кнопку «Запросить демо», Вы даете согласие на обработку своих персональных данных.
