Благодаря правильно составленному календарю исследований компаниям удается достичь высоких показателей участия сотрудников и получить в результате наиболее точные результаты, которые привязаны к внутреннему бизнес-циклу, а также отражают актуальное состояние корпоративной культуры и бизнес-процессов.

Своевременно проведенные исследования не только «подсвечивают» проблемные участки работы, но и позволяют руководителям распределить ресурсы для внедрения изменений в течение следующего календарного периода.

Прежде чем подробно остановиться на составлении календаря, перечислим ошибки руководителей, которые приводят к провалу исследований и портят репутацию руководства в глазах сотрудников.

Топ-5 ошибок в основных HR-исследованиях

• PR-активность недостаточно масштабна для большого исследования или плохо спроектирована.

Для больших исследований очень важно качество донесения информации. Сотрудникам должны быть максимально понятны цели и задачи исследования, а также польза, которую ему лично принесет участие.

• Одновременно проходят основные и дополнительные опросы.

Наложение исследований и опросов друг на друга приводит к тому, что сотрудники ощущают раздражение и информационную перегрузку, в результате отвечают на вопросы «на автомате», тем самым искажая результаты.

• Проводится слишком много опросов в расчете на одного сотрудника

Мы в Happy Job считаем, что лучше провести одно объемное и важное исследование с хорошим предварительным пиаром, а затем предпринять шаги на основании полученной информации: например, развить лояльность и вовлеченность, повысить качество внутренних процессов и внешних услуг, снизить текучесть персонала, настроить продуктивность в каждом подразделении — чем засы́пать сотрудников многочисленными опросами, которые поступают из разных источников.

Важно! Подчеркнем разницу между опросами и исследованиями. Исследование — это комплексное понятие, в которое входит подготовительный пиар и последующие шаги по планированию изменений. Опрос — лишь одна из частей исследования, во время которой собирается информация.

• Отводится мало времени между опросами на проработку результатов предыдущих исследований.

Если у руководителей объективно недостаточно на внедрение мер по улучшению ситуации, каждое следующее исследование вызывает недоверие, скептицизм, нежелание предлагать и проводить в жизнь мероприятия, которые не успеют принести результат.

• Менеджер или HR-специалист не сообщает сотрудникам никакой информации после завершения опроса.

У сотрудников возникает ощущение, словно руководство бросило камешек в воду, по ней пошли круги, но это круги просто растворились в повседневной «текучке». В следующий раз с большой долей вероятности сотрудники не захотят участвовать в аналогичном исследовании.

Рекомендации по проведению основных HR-исследований

«Продажа» идеи исследования каждому участнику с помощью PR-материалов

Руководителям компаний необходимо понимать, что в наши дни большое  количество продавцов товаров и провайдеров услуг не просто предоставляют их, но стараются опрашивать клиентов об опыте использования, удовлетворенности и так далее. Участвовать в каких-либо опросах людям просто надоедает. Кроме того, они устают от информации, которую создатели не стараются сделать интересной. Все это приводит к тому, что мы называем «автозаполнением» (читайте: напрасно потраченными временем и ресурсами компании-заказчика). 

Нестандартные решения, такие как геймификация или адаптация интерфейса «под профессию» (производство, ритейл, логистика, банки), помогают «продать» сотрудникам целесообразность участия в основных HR-исследованиях и пользу, которую их высказанное мнение в дальнейшем принесет компании.

Мы в Happy Job рекомендуем следующие способы «продать» исследования сотрудникам (список минимально необходимый, но им можно не ограничиваться):

• ролик-обращение от первых лиц к сотрудникам (как вариант — листовки, плакаты с изображением первого лица и его цитатами);
• вебинары и обучающие ролики для менеджеров всех уровней;
• именные письма-обращения на почту или в мессенджерах с обоснованием участия, а также плакаты для не офисных сотрудников.

Реакция, обратная связь и действия по результатам исследования

Способы «отреагировать», дать обратную связь участникам исследования и анонсировать изменения по итогам полученной информации могут быть разными:

• благодарность от руководителей и первых лиц после проведения исследования;
• сессии и активности по разработке мер, направленных на улучшение проблемных метрик;
• планирование и мониторинг задач, нацеленных на внедрения изменений — в онлайн-кабинетах для руководителей и HR-сотрудников на платформах по проведению исследований от Happy Job предложены обучающие руководства и инструменты трекинга.

Процессы, оценку которых необходимо вносить в календари

Ниже представлена универсальная модель функционирования бизнеса, где каждое внутреннее подразделение выдает внутренний продукт, и по итогу формируется внешний продукт, который получает клиент. Если внутренние продукты качественные, процессы взаимодействия отлаженные — то и внешний продукт конкурентоспособен,  востребован у клиентов.

• Чтобы обеспечить качество внутренних и внешних продуктов и услуг, необходимо анализировать, насколько продуктивна среда в каждом подразделении, насколько она способна создавать хорошие продукты. Вы оцениваете вовлеченность и лояльность персонала.
• Чтобы понять, насколько профессиональная команда создает продукт, вы оцениваете компетенции.
• Чтобы выяснить, насколько качественные промежуточные продукты создают сотрудники, вы оцениваете качество внутреннего взаимодействия.

Основные HR-исследования, перечисленные выше, непосредственно влияют на эффективность бизнеса и жизненно необходимы для функционирования компании в современных конкурентных условиях.

Мы в Happy Job создали комплексную экосистему, которая охватывает все основные и самые востребованные на рынке HR-исследования и включает следующие платформы:

• Happy Job;
• feedback x;
• Happy Service;
• Happy Client.

Грамотно и своевременно проведенные основные исследования покажут вам здоровье вашего бизнеса, настрой сотрудников и уровень их профессиональной готовности оказывать качественные услуги и создавать качественный продукт.

Польза основных и дополнительных исследований персонала

Рассмотрим модель жизненного цикла сотрудника. 

Примечание: серым цветом указаны так называемые транзакционные исследования, которые проводят не для всех сотрудников и только в определенных ситуациях (например, поступление на работу, увольнение).

В течение работы в компании с момента онбординга до момента увольнения — в идеальной ситуации — каждый сотрудник участвует в основных:

• полугодовое исследование вовлеченности,
• квартальное исследование качества процессов,
• ежегодная оценка ценностей и компетенций

и дополнительных исследованиях:

• ежегодный модуль «ДНК» корпоративной культуры,
• ежегодный модуль HR-бренд и EVP, 
• корпоративные модули.

Вы сможете услышать каждого сотрудника, где бы тот ни работал: в офисе, удаленно или вне офиса — на каждом этапе его «жизненного цикла» при помощи экосистемы обратной связи, которая позволит правильно действовать в тех подразделениях и в тех ситуациях, когда это наиболее важно. 

Опираясь на свои исследования, мы в Happy Job видим прямую корреляцию между HR-индексами, посчитанными по итогам опросов, и бизнес-показателями: выручкой, прибылью, маржинальностью. Вспомогательные же исследования предоставляют руководителям компаний вводные данные и инструменты для работы с HR-брендом и изменениями в компании.

Рекомендованная годовая стратегия

Опросы вовлеченности на платформе Happy Job

Mы рекомендуем начинать работу с корпоративной культурой с большого исследования вовлеченности и лояльности. Оно проводится 1-2 раза в год, предполагает 100%-ное участие всех сотрудников компании и служит базисом для построения планов развития и последующих пульсовых замеров.

Платформа Happy Job позволяет компаниям-заказчикам добавлять дополнительные модули, призванные решать более узкие задачи: например, модули HR-бренда, EVP и «ДНК» корпоративной культуры, а также вопросы по безопасности и охране труда для производственных компаний.

Благодаря добавлению модулей нет необходимости проводить многочисленные исследования (и организовывать пиар-кампании для них). Вы сэкономите время сотрудников, а руководители и HR-служба получат отдельные отчеты: основной и дополнительные.

Пульсовые замеры на платформе Happy Job

Мы рекомендуем проводить их после основных исследований. «Пульсы» нужны для уточнения причин каких-либо проблем, которые выявлены в ходе основных исследовании, позволяют оперативно внедрять улучшения и в режиме реального времени контролировать достигнутый эффект.

Исследование качества внутренних процессов на платформе Happy Service

Исследование проводится ежеквартально и помогает компании оценить эффективность взаимодействия подразделений и автоматизировать развитие бизнес-процессов.

Мы в Happy Job рекомендуем проводить оценки вовлеченности и качества процессов на единой оргструктуре для последующей аналитики и выявления зависимостей между удовлетворенностью внутренних клиентов и вовлеченностью в подразделении.

Оценка ценностей и компетенций на платформе feedback x

Исследование ценностей и компетенций проводится один раз в год и предлагает мультиролевую обратную связь 360° / 180° / 90° градусов для поиска и развития талантов внутри компании. 

Оптимальный календарь основных HR-исследований

Сбалансируйте календарь опросов персонала так, чтобы сохранить в людях желание участвовать, дать руководителям время на внедрение изменений и выработать в компании устойчивую культуру постоянной обратной связи.

В календаре учитывайте, что исследования вовлеченности занимают 1,5-2 месяца — с учетом подготовки к ним, пиар-компании и подведения предварительных итогов. Оценка компетенций также требует времени на проведение: нежелательна ситуация, когда сотрудники подходят к оцениванию коллег второпях или формально.

Приведем ниже дорожную карту основного HR-исследования (в зависимости от размера компании-заказчика проект занимает от 2 до 4 недель).

Этап 1: дизайн исследования

Продолжительность: 1 неделя.

После подписания договора и согласования опций начинается дизайн исследования. Проводится установочная встреча с руководителем проекта (РП) от Happy Job Он высылает Заказчику письмо по шагам настройки с файлами для заполнения: план коммуникаций, формат приглашений к опросу, формат структуры компании, содержание анкеты-опросника.

Этап 2: подготовка коммуникаций

Продолжительность: 2 недели.

Согласование с Заказчиком формата и стратегии пиар-коммуникаций для сотрудников и руководителей. Happy Job готовит и передает Заказчику все «успешные» пиар-материалы или готовит их под ключ. Заказчик внутри компании запускает коммуникационный план. Рекомендуется подготовить онлайн-обучение для руководителей. Пиар-кампанию рекомендуется запускать за одну неделю до старта опроса. 

Этап 3: подготовка к запуску

Продолжительность: 3 недели.

Заказчик передает РП структуру компании. РП проверяет ее и загружает на платформу. Заказчик передает пожелания по анкете-опроснику. Проводится финальное тестирование.

Этап 4: проведение опроса

Продолжительность: 3 недели.

Запуск опроса. РП отправляет письмо Заказчику о старте. Передача доступов HR-специалистам или основных контактным лицам Заказчика. РП отправляет письма-напоминания об опросе 1-3 раза в неделю в оговоренные заранее даты/время.

Этап 5: передача результатов исследования

Продолжительность: 2 недели.

Проверка отчетов. Письмо Заказчику об окончании опроса. Рассылки отчетов для руководителей. На платформе можно скачать готовую сборную презентацию. Если нужна презентация с углубленной аналитикой — она может подготовлена и презентована руководству Заказчика от РП. Проведение встреч с сотрудниками Заказчика (по обучению линейных руководителей, по анализу результатов, по итогам опроса с показом презентации) — опционально.

Полезные рекомендации по проведению основного HR-исследования вовлеченности вы найдете в книге Алексея Клочкова «Вовлеченность и лояльность персонала от А до Я».