Группа «Самолет» — российская корпорация, которая специализируется на строительстве проектов комплексной жилой застройки и разработке IT-решений в недвижимости. В команду входит около 9 000 сотрудников. С платформой Happy Job Группа «Самолет» сотрудничает с 2023 года. Мы поговорили с директором по организационной эффективности Натальей Мининой о работе с доверием сотрудников в условиях стремительного роста компании, четырехдневной рабочей неделе и неочевидных решениях по развитию вовлеченности.
Happy Job: Как давно вы занимаетесь оценкой и развитием вовлеченности? Какую ценность в этом видит руководство?
Наталья Минина: До моего прихода в компании ежегодно проводились замеры вовлеченности с другим провайдером. Потом по моей инициативе мы перешли на Happy Job. В «Самолете» очень персоналоцентричная культура, и то, что происходит с сотрудниками, — какие у них чувства, переживания, радости — всегда в фокусе и у топ-команды, и у HR. Наше главное отличие от других компаний в том, что у нас подход к опросу не формальный, и мы много внимания уделяем работе с результатами. При этом не оказываем административного давления на сотрудников, что обязательно нужно пройти опрос и обязательно позитивно.
Happy Job: Какой у вас процент прохождения опроса?
Наталья Минина: В прошлом году было около 70%. Коллеги из Happy Job говорят, что это неплохо.
Happy Job: Как часто вы проводите оценку вовлеченности?
Наталья Минина: Мы взяли курс на ежегодное большое исследование, которое нам в первую очередь дает бенчмарк. У глобального опроса большая PR-кампания, которая помогает нам добиваться хороших показателей. Плюс ежеквартально у нас проходят исследования eNPS и mNPS, где мы также замеряем вовлеченность, но уже по блокам, которые находятся не в зеленых зонах после большого исследования.
Happy Job: Какие метрики вы замеряете пульс-опросами?
Наталья Минина: Мы смотрим на готовность рекомендовать компанию и руководителя, а также на метрики удовлетворенности теми сферами, которые требуют особого фокуса после большого исследования начиная от условий труда, обратной связи и так далее.
Сейчас наша задача — найти инструменты, которые позволят качественно поработать с доверием. Это запрос от топ-команды, поскольку в компании гиперболический рост. Когда я пришла в «Самолет», у нас было около 3 000 сотрудников, сейчас — примерно 9 000, а в перспективе 2024 года — почти 15 000. Люди приходят к нам с разной культурой, разными представлениями, поэтому степень их доверия к организации и разделение ими корпоративных ценностей выходит на первый план.
Happy Job: Есть ли у вас проблема с текучестью кадров из-за такого стремительного роста?
Наталья Минина: На уровне отрасли у нас нет проблем с текучестью: по бенчмарку мы выглядим хорошо. Но могу сказать, что в прошлом году опрос вовлеченности помог нам определить очень важные факторы, которые позволили поработать со стабильностью. К примеру, опрос вовлеченности указал на фактор баланса работы и личной жизни, хотя это не самая популярная причина ухода сотрудников из компании. В этом случае результаты исследования больше повлияли не на текучесть, а на то, как мы стабилизировали персонал, какие масштабные внутренние проекты запустили.
Happy Job: Расскажите подробнее про эти проекты.
Наталья Минина: Нашей зоной роста стала метрика «Баланс». Мы увидели, что трудности с work-life balance есть не только у тех, кто сильно загружен работой. В «Самолете» дистанционный формат работы у 70% команды: люди рассредоточены в разных часовых поясах, и им приходится подстраивать личную жизнь под рабочие часы. Это дало старт проекту гибких графиков. Мы предлагаем сотрудникам несколько вариантов, как можно перестроить рабочий день: перейти на четырехдневную рабочую неделю, взять сокращенную пятницу и работать до 12 или, например, непрерывно работать 10 месяцев, а потом 2 месяца отдыхать. Есть опция flex hours (гибкие часы), когда специалист может начать работу в 4 часа утра, а закончить в 2 часа дня.
Разумеется, мы предварительно проводили обучение, перестраивали (и до сих пор перестраиваем) процессы. У нас есть определенные алгоритмы, которые позволяют сотрудникам быть в гармонии с остальной командой и не терять при этом эффективность.
Второй проект появился случайным образом и касается сотрудниц в декрете. Исследование Happy Job показало, хоть и не в явном виде, что мы как компания можем влиять на то, что наши сотрудницы откладывают время материнства или, наоборот, у них есть страхи, связанные с потерей работы или возвращением в совершенно другую компанию. Мы поняли, что у нас очень много мам, которые работают из декрета не по собственному желанию, а потому что их просят. В результате серьезно задумались над тем, как можно помогать коллегам в декрете, и уже реализовываем ряд мероприятий.
И третий проект, про который я хочу рассказать, относится к внутренним digital-идеям HR. Следующая метрика на вырост после «Баланса» — «Условия и оплата». Мы использовали свою систему опросов, где более детально узнали у сотрудников их мнение и идеи по улучшению ситуации. Выяснилось, что в компании есть проблемы с прозрачностью внутренних политик оплаты труда, а также с оперативной реакцией на изменения рынка. В итоге мы создали нестандартный для рынка продукт — модель, которая берет данные из множества источников, анализирует их по определенным алгоритмам и выдает более точные диапазоны заработных плат. Ее главный плюс в том, что это не одноразовое исследование, которое проводится перед пересмотром зарплат, а инструмент на каждый день. Мы добились такого качества данных и такой периодичности их поставки, что максимально приближены к ситуации на рынке.
Мы решили, что в компании не должно быть сотрудников, которые недовольны зарплатой из-за того, что не понимают, из чего она складывается. Сейчас активно работаем над тем, чтобы информация была доступной и понятной всем.
Happy Job: Как руководители работают с результатами исследований?
Наталья Минина: В этом году у топ-команды впервые KPI вовлеченности не только у HRD. Сейчас показатель 86,7%, и наша цель — не снижать его в 2024 году. Почему? Потому что команда будет сильно расширяться, и в моменте будет сложно интегрировать всех в корпоративную культуру. Мы адекватно оценили то, с чем работаем, и считаем, что текущий показатель тоже очень высокий.
Моя команда курирует и помогает продвигать программу улучшения. Мы делимся результатами, проводим сессии с руководителями, обращаем их внимание на те или иные особенности, просим дать обратную связь по тому, что они взяли себе в бэклог. Задача моей команды — синхронизировать активности внутри самостоятельных юнитов с тем, что делается централизованно, или собрать подобные инициативы и передать их в общий трек централизации. А дальше по итогам опроса контролировать и выявлять области, в которых мы «буксуем» или движемся быстро.
Happy Job: Поделитесь кейсами удержания сотрудников.
Наталья Минина: Мы можем быть ролевой моделью для рынка, потому что, повторюсь, в компании очень персоналоцентричный подход. У нас есть отдельное подразделение под названием «Забота о сотрудниках»: там огромное количество всевозможных продуктов для нашей команды, и каждый день появляется что-то новенькое.
Когда мы проводили более глубокие исследования, выяснилось, что сотрудникам важна психологическая поддержка. Так появился сервис психологической помощи с бесплатными консультациями специалистов. Он оказался очень востребованным.
В «Самолете» лояльная корпоративная политика компенсаций, есть мощный фонд поддержки в критических ситуациях: дополнительные оплачиваемые дни отсутствия для решения форс-мажорных ситуаций, бесплатные корпоративные мероприятия с очень крутым контентом, много инициатив, которые направлены не на профессиональную сферу жизни, а на личные интересы.
Могу сказать, что в моей практике это первая компания, где всего так много. Ты даже не знаешь, что еще можно предложить сотрудникам, потому что все бенефиты уже есть.
Happy Job: Как сотрудники могут получить доступ к этим бенефитам?
Наталья Минина: У нас есть корпоративный портал — это собственная разработка Группы «Самолет». Там на отдельной страничке «Сервисы заботы» собраны все сервисы и бенефиты: страхование, матпомощь, больничные и т.д.
Мы фокусируемся на доверии и осознанности, поэтому стараемся уходить от формализованных или излишне бюрократических процедур получения сервисов. Например, при использовании дополнительных дней отсутствия не нужно предоставлять какие-либо справки или прочие подтверждения. И при этом никто потом не будет бегать за тобой с вопросами «А где ты был эти дни?», «У тебя точно критичная ситуация?».
Happy Job: Что вы посоветуете компаниям, которые только собираются проводить исследование вовлеченности?
Наталья Минина: За время опроса мы пришли к неожиданным выводам, которые не лежат на поверхности. Я советую всем, кто проводит исследование, не останавливаться на верхнеуровневой картинке, даже если показатели в зеленой области. За счет очень глубокого изучения вопросов мы находили неочевидные проблемы, решение которых давало мощный эффект. Даже спустя год после опроса мы часто обращаемся к нему и анализируем результаты со всех сторон.
