ВСК — российская страховая компания с 30-летней историей и офисами почти в каждом городе страны. В команду входит более 7 000 сотрудников. С платформой Happy Job Страховой Дом ВСК сотрудничает с 2020 года. Мы поговорили с Руководителем блока организационного развития и управления персоналом Степаном Лысенко о том, как компания заботится о сотрудниках и развивает свой HR-бренд, а также как бенчмарки мотивируют не останавливаться на достигнутом.
Happy Job: Расскажите о ваших сотрудниках. Чем они интересуются? Какие у них ценности?
Степан Лысенко: Наши сотрудники — это вовлеченные, лояльные, неравнодушные люди, которые, как правило, долго работают в компании и разделяют ее ценности. Они очень привержены тому, чем занимаются.
Happy Job: Какой средний стаж работы в ВСК?
Степан Лысенко: Средний стаж в центральном офисе — 5,5 лет, в регионах — 6,5 лет. У нас есть операционные подразделения, где работает очень много молодежи, примерно тысяча человек. У них стаж чуть меньше — около 3 лет.
Happy Job: Зависит ли продолжительность работы сотрудника в одной компании от его возраста? Какие ценности у молодого и более старшего поколений?
Степан Лысенко: У нас молодежь сконцентрирована в основном в волгоградском хабе. Под ее запросы мы создали современное офисное пространство, добавили элементы культуры, которые ориентированы именно на эту аудиторию. Там же организовали молодежный совет. Если бы мы то же самое делали в локациях, где средний возраст достаточно высокий, то, скорее всего, это бы не прижилось.
Но мы стараемся учитывать потребности всех категорий сотрудников. Мы уже не первый год проводим опрос Happy Job и видим, что у каждой возрастной группы есть свой портрет. Например, сотрудники старшего поколения более лояльны. Они привыкли к определенным вещам и им тяжелее воспринимать изменения. В некоторых случаях им проще потерпеть неудобства, чем адаптироваться к нововведениям.
Молодежь более требовательна к комфорту на рабочем месте, ей важен узнаваемый HR-бренд работодателя, перспективы карьерного роста и т.д. И у нас очень хорошо получается учитывать потребности обеих категорий.
Happy Job: Какие запросы вам поступают от зумеров?
Степан Лысенко: У нас есть и стажировки, и IT-кемп, мы оцифровали очень много сервисов. Также есть собственная платформа коммуникаций «СВОИ», которую мы создали для себя, а теперь активно предлагаем нашим клиентам и партнерам. Мы полностью изменили свое позиционирование как для внешних соискателей, так и внутри компании.
Но это не запросы зумеров, а в целом наш подход. Объясню на примере. Мы все за периметром работы привыкли пользоваться различными сервисами: за пару кликов заказываем еду, вызываем такси и т.д. Потом приходим на работу, а там служебные записки на бумаге, бюрократия и сложные согласования. Наша задача сделать так, чтобы человек не чувствовал разницы, чтобы он и на работе так же в два клика мог решить любой вопрос с помощью внутренних сервисов. В нашей компании именно так и происходит. Например, сотрудники в одно касание подписывают все документы в телефоне. Если раньше на подготовку бумаг, их согласование, подписание и отправку могли уходить недели, то сейчас это занимает считаные минуты.
Но при этом я знаю, что примерно 500 из 7000 сотрудников компании до сих пор предпочитают бумажный документооборот, потому что они не доверяют цифровизации, им так комфортнее и они так привыкли. Мы их ни к чему не принуждаем, но объясняем, что жизнь меняется, и если не принимать новое, то есть риск отстать и, в конце концов, выпасть из контекста. Мне кажется, лучше воздействовать таким способом, чем заставлять.
Happy Job: Как вы оцениваете вовлеченность? Какую ценность в этом видит руководство компании? Как это влияет на ваши бизнес-процессы, текучесть и другие показатели?
Степан Лысенко: Оценку вовлеченности мы начали проводить давно по разным методикам. Но именно последние 3 года из опросов Happy Job получаем комплексную картину: кроме вовлеченности, видим лояльность, удовлетворенность, Happy Index. И самое главное, на мой взгляд, это показатель eNPS, который дает комплексное представление о том, что люди думают.
Опросы дают бОльшую включенность сотрудников в то, что в компании происходит. Люди вовлечены в процессы, переживают за происходящее, откликаются тем изменениям, которые происходят в организации, а не просто хотят, чтобы их не трогали. Такое отношение напрямую влияет на их производительность. За очень короткий срок мы сократили объем текучести почти в два раза, а Happy Index вырос с 70 п.п. до 85.
Рецепт такого успеха был очень простой — начать слышать людей и коммуницировать без канцелярщины, приказов и распоряжений, быстро давать обратную связь и делать это открыто и честно. Если мы что-то не можем сделать, то говорим об этом и объясняем почему. Качественный диалог дает хорошие плоды.
Happy Job: Как у вас из года в год менялся процент прохождения опроса и уровень доверия к нему?
Степан Лысенко: Оба этих показателя растут. Опрос Happy Job — хороший инструмент: в нем простые вопросы и удобный интерфейс. Поэтому количество респондентов в нашей компании ежегодно растет и сейчас достигает 92,7%. В этом году мы получили более 2500 комментариев от сотрудников. Среди них много содержательных, с которыми мы работаем.
Нам важен любой отклик независимо от того, негативный он или позитивный. Мы работаем со всеми мнениями. В этот процесс вовлечены руководители и наши бизнес-партнеры. Мы разбираем результаты, на их основе составляем конкретные экшен-планы, выявляем системные проблемы, которые переходят в более серьезные трансформационные программы.
Вопросы, которые руководитель может решить на месте, он реализует самостоятельно. Нам не нужно его подгонять или контролировать. Все уже научились пользоваться этим инструментом, и очень много вещей стало происходить без нашего участия.
Happy Job: Расскажите об инициативе, которую вы реализовали на основе комментариев сотрудников.
Степан Лысенко: Мы сосредоточились на работе с метрикой «Баланс». Наш ответ на запросы сотрудников — это проект «Забота на работе». Мы запустили и продолжаем развивать программу благополучия с марафонами на разные тематики в зависимости от потребности людей. В этом году мы сделали акцент на спорт. В прошлые годы он был на здоровом питании, позитивной коммуникации, финансовой грамотности.
Метрики «Баланс», «Условия и оплата труда», «Карьера» — наиболее проблемные во всех компаниях. Безусловно, и у нас тоже. Но и худшими их не назовешь, потому что, например, по метрике «Карьера» мы набрали 8,4 балла. В соответствии с бенчмарком по страхованию это значение среди лучших в отрасли. То есть мы это воспринимаем как зону развития, продолжаем внедрять новые учебные программы, карьерные треки и т.д., но при этом видим, что и так уже неплохо справляемся.
Например, раньше сотрудникам было непонятно, как можно вырасти в компании. В ответ на это мы запустили масштабный проект по построению карьерных треков: на корпоративном портале описали более 5000 профессиональных переходов. Теперь каждый сотрудник видит свои возможности развития и может подать заявку на карьерное интервью. Количество пользователей этого сервиса ежегодно растет.
Все проекты, которые мы реализуем и по карьере, и по оплате труда, и по балансу нельзя назвать пассивными поддерживающими действиями. Это, скорее, игра на опережение. Рынок труда сейчас настолько сложный, что даже качественное выполнение каких-то функций не гарантирует, что в следующем году твоя компания будет интересна для соискателей. Рынок заставляет нас бежать быстрее и применять креативные решения.
Отдельно отмечу значение опроса вовлеченности для топ-менеджмента. У нас Happy Index официально входит в HR-стратегию. Мы его мониторим уже на протяжении 3-х лет. Эта метрика отслеживается на уровне генерального директора: он делает отдельные коммуникации перед стартом опроса, по его завершении рассказывает о результатах, подсвечивает позитивные и негативные тенденции, анализирует цифры, оценивает вовлеченность руководителей, директоров филиалов и так далее. Поэтому для нас опрос Happy Job — это система, которая позволяет выстраивать стратегию по работе с персоналом на годы вперед.
Happy Job: Помогают ли вам опросы формировать EVP?
Степан Лысенко: Да, конечно. В этом году мы изменили свое позиционирование относительно бренда работодателя, провели большое исследование в формате опроса для внешней аудитории и внутренних соискателей. В результате определили для себя концепцию «Выход за рамки» как основу коммуникационной HR-стратегии. Мы даем возможность сделать шаг за рамки и достигнуть большего, чем сами от себя ожидаем, чтобы ощутить свободу — свободу создавать будущее.
Happy Job: Какую ценность вы видите в бенчмарках? Мотивирует ли вас сравнение с конкурентами действовать на опережение?
Степан Лысенко: Очень важно отслеживать динамику роста компании, какие позиции она занимала в прошлом году, какие в этом и т.д. Приятно видеть, что ты находишься среди лучших в отрасли. Но впереди всегда кто-то есть, и это заставляет тебя думать о дальнейшем развитии. Бенчмарки Happy Job не требуют разъяснений, потому что все наглядно и очевидно.
Happy Job: Поделитесь секретом счастья ваших сотрудников?
Степан Лысенко: Наши сотрудники чувствуют себя причастными к чему-то важному.
Например, у нас была программа «30 добрых дел», где каждый выбирал для себя, чем он будет заниматься в волонтерских проектах. Кто-то очищал берег Волги, кто-то заботился о животных в приюте.
Еще у нас был объединяющий проект «ВСК Go». По задумке мы всем коллективом должны были к 30-летию компании набегать 30 000 километров. Но мы немного перестарались и набегали 300 000.
Помимо этого, у нас прошла волна юбилеев филиалов. Сначала был большой праздник компании в целом, затем филиалы проводили мероприятия локально. В каждом таком событии почетное место и особое внимание получали наши «ветераны» — те, кто стоял у истоков компании. Каждый старался вовлечься, придумать свою фишку — снять ролик, например. Это все положительно влияет на командность.
Наряду с традиционными мероприятиями, в ВСК есть и новые практики. Большое количество сотрудников у нас работают в гибких командах по методологии Safe. Мы создали уже 11 agile-команд по ключевым направлениям развития бизнеса, внутри их называем «поездами». Задача «поездов» — быстро генерировать идеи, создавать и улучшать как внешние, так и внутренние ИТ-продукты и системы компании. Для них актуальны более динамичные форматы взаимодействия и оценки результатов: ежедневные встречи, спринты, ретроспективы, систем-демо и PI-планирования 5 раз в год, в которых принимают участие сразу все команды и внутренние заказчики.
Сейчас мы работаем над обновлением наших ценностей и их активацией. То есть не просто выписываем ценности на доску, а, например, делаем образовательные марафоны: сотрудники собираются и в айдентике этих ценностей рисуют картину или еще что-то придумывают. Это интересная инициатива, которая не требует управления, администрирования. Людям интересно и они активно этим занимаются.
Еще у нас активно развивается внутренний туристический проект «Путешествуем вместе», в котором сотрудники составляют путеводители по своим регионам: куда можно сходить, где поесть, что посмотреть. Каждый член команды готов тебя встретить, помочь, проводить, подсказать.
В каждом регионе мы проводили проект помощи родителям: писали им письма, благодарили за то, что они вырастили такого сына или дочь, поздравляли их с юбилеем или днем свадьбы.
И подобных кейсов очень много. Это уже часть нашей жизни, поэтому сложно выделить что-то одно. Поменялись и тональность коммуникации, и способ взаимодействия с сотрудниками, качественно изменилась реакция на запросы сотрудников. Все это было сделано благодаря тренду на изменения, который, что очень важно, поддерживается и руководителями компании, и акционерами. Я ни разу в своей практике не видел такого взрывного роста Happy Index за такой короткий промежуток времени.
Хочу сказать спасибо всем сотрудникам Страхового Дома ВСК за вовлеченность, за то, что мы каждый день вместе создаем современную и технологичную страховую компанию с новой культурой и достигаем выдающихся результатов.
