Нематери­аль­ные инструменты мотивации персонала

Happy Job
19 марта, 2020

Почему некоторые люди прикладывают заметные усилия в своей работе? Ответ прост: потому что им хочется. Их вдохновляет работа, они верят в организацию и чувствуют причастность к ее миссии. А это напрямую влияет на коммерческий успех компании. Если коллектив старается, то и показатели организации непременно вырастут.

 

«Мотивация — это процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации»

Майкл Мескон, «Основы менеджмента»

 

Представьте, каково было бы работать в организации, где все любят работу. Кажется, это фантастика, но на самом деле такие компании существуют. Это доказано примерами Google, Microsoft, Yandex и сотнями других организаций, в которых сотрудники выкладываются на 100 %.

Но не обязательно быть ИТ-гигантом, чтобы система мотивации персонала работала правильно. Достаточно просто понять, какие методы ее повышения будут наиболее эффективны в вашем случае.

Какие задачи решает система мотивации

Система мотивации персонала решает ряд вопросов. Она настраивает работников на решение стратегических задач компании и стимулирует продуктивность каждого сотрудника. Благодаря этому растет производительность и прибыль компании.

Система мотивации сказывается на имидже компании. В организации с развитой корпоративной культурой стремятся попасть лучшие таланты. Это в свою очередь помогает сократить расходы на найм сотрудников.

Правильная мотивация помогает укрепить лояльность действующих работников. А значит, люди будут оставаться с вами дольше и рекомендовать знакомым как надежного работодателя.

Виды мотивации

Существует три способа повышения мотивации рабочей деятельности сотрудников:

— Через материальные инструменты: прибавки, премии и т.д. Здесь делается акцент на связи объема труда и заработной платы. Этот метод дает быстрый результат — поощрение или его перспектива влечет за собой немедленную реакцию сотрудника. Однако эффект, как правило, будет непродолжительным. Человек, привыкнув к размеру зарплаты или потратив премию, лишается мотивации работать на результат. Поэтому в случае с материальной мотивацией персонала не приходится говорить о долгосрочных результатах.   

— С помощью нематериальных инструментов мотивации, которые должны вызвать бескорыстный энтузиазм работников. В эту категорию попадают создание корпоративной культуры, атмосферы доверия, стимулирование веры в ценности и миссию организации. Для реализации многих нематериальных методов мотивации персонала нужно больше времени, зато и действуют они долго. Такой метод в первую очередь подходит компаниям, у которых нет средств для программ материальной мотивации.

Комбинированным методом. В таком случае задействованы как материальные, так и нематериальные инструменты. Использование этого подхода характерно для компаний с развитой корпоративной культурой и системой мотивации сотрудников.

Как мотивировать персонал без бюджета

В то время как с материальными инструментами мотивации персонала так или иначе сталкивались практически все, с нематериальными дело обстоит интереснее. Здесь нет единого рецепта успеха — придется пробовать разные методы. Мы собрали несколько советов, которые помогут начать работать над системой нематериальной мотивации.     

Расскажите о важности постановки целей

Постановка целей — удобный инструмент для мотивации персонала. Он помогает следить за прогрессом сотрудников и дает им ощущение завершенности процесса. На некоторых должностях уместно использовать KPI, на других — нет, но даже тогда отказываться от метода постановки целей не стоит. Донесите до руководителей департаментов, что постоянная постановка рабочих целей помогает улучшить производительность сотрудников.

 

Аналитическое агентство The Gallup выяснило, что люди, которым ставят цели, в 3,6 раза более вовлечены в работу.

 

Непосредственный руководитель должен выполнить три условия:

  1. Объяснить, какие ожидания возлагает на сотрудников.   
  2. Показать критерии успешной работы.
  3. Создать связь между ценностями организации и сотрудников. Например, создать стандарты общения с клиентами или  урегулирования конфликтов внутри коллектива.   

Эти задачи можно частично решить во время онбординга и в период адаптации сотрудников.

 

Создайте культуру похвалы, которая не зависит от размера достижения

Похвала — мощный инструмент мотивации. Но многие используют его неправильно, боятся «перехвалить» сотрудника и таким образом лишить его стимула работать лучше. Это в корне неверный подход. Искренняя и регулярная похвала, которая касается как простых ежедневных задач, так и глобальных успехов, помогает руководителям закрепить позитивное поведение сотрудников, а работникам — становиться продуктивнее.

HR-специалист должен донести до менеджеров организации, что сотрудников нужно хвалить за достижение целей — годовых, месячных, недельных и ежедневных. Помните, это могут быть не только KPI, основанные на результативности. Подойдут и социальные, культурные цели, задачи по личному развитию. Например, найти общий язык со сложным клиентом или закончить онлайн-курс.

 

Для хорошей похвалы важна конкретика. Например, можно просто похвалить коллегу за удачную презентацию, но гораздо эффективнее будет обратить внимание на детали, которые удались лучше всего.

 

Нет

Да

Катя, отличная презентация, молодец.

Катя, презентация прошла отлично. Видно, что ты хорошо подготовилась: провела исследование, нашла интересные факты, спасибо за это. Отдельно хочу сказать, что оформление в этот раз было очень приятным.

 

Таким образом сотрудник узнает, что дополнительные усилия, приложенные им, были замечены, и будет стремиться повторить этот результат.

 

Введите регулярный обмен обратной связью

Обратная связь так же важна, как и похвала. Этот инструмент поможет выделить проблемы в коллективе, обозначить точки роста и сплотиться.

Обмен фидбеком — двусторонний процесс. Работники имеют право высказать свое мнение об организации, а менеджеры — о работе сотрудников. Здесь важно оставаться честными, корректными, а еще приводить конкретные примеры и предлагать решения. Например:

 

Нет

Да

Ну сколько можно опаздывать, Егор!

Егор, это третий раз на этой неделе, когда ты опоздал. Мы можем передвинуть твой рабочий день на час вперед — но тогда и заканчивать ты будешь позже. Давай обсудим.

 

 

Как HR-менеджеры, вы можете организовать систему для сбора обратной связи сотрудников или воспользоваться готовым сервисом.

 

Создайте пространство, в котором сотрудники смогут развиваться

Люди теряют мотивацию к работе, когда не могут развиваться.

 

42 % участников опроса Deloitte Talent 2020 признались, что ищут работу, потому что на нынешнем месте не могут реализовать свой потенциал.

 

Задача HR-менеджера — создать атмосферу, в которой обучение и инициативность поощряются. Продвигайте идеи, при которых талант каждого человека ценится, а его особенности характера и необычные навыки используются как преимущество.

В идеале руководители должны прислушиваться к идеям сотрудников и разрешать брать ответственность за задачи. Тотальный контроль вредит и топ-менеджеру, и рядовым работникам. В первом случае это ведет к выгоранию руководителя, во втором — к сдерживанию роста сотрудника и снижению мотивации проявлять инициативу.

Продвигайте принципы продуктивного решения проблем вместо штрафных санкций. Пусть сотрудники сами предлагают выход из неблагоприятной ситуации, а руководители помогают им разобраться в причинах возникновения проблемы и избежать ее повторения. На ошибках учатся, а с помощью штрафов только уничтожают остатки желания развития в сотрудниках.   

Отслеживайте уровень мотивации

Изучением уровнем мотивации сотрудников нужно заниматься регулярно. В большинстве организаций ни топ-менеджеры, ни HR не имеют представления о реальном положений дел.

Без данных об уровне мотивации персонала, вы не сможете управлять этим показателем. Измеряйте уровень вовлеченности сотрудников в работу, узнавайте о факторах их мотивации с помощью личного общения или digital-решения. Тогда вы обязательно найдете подход к мотивации персонала.

Экспериментируйте

Нет волшебной таблетки, которая поможет замотивировать сотрудников раз и навсегда. Поддержание боевого духа — постоянна работа. Придется на практике узнать, что работает (а что не очень) именно в вашем случае.

Ключ к созданию успешной системы мотивации — использование разнообразных методов. Ищите индивидуальный подход к каждому сотруднику. Кого-то на рабочие подвиги вдохновляет прибавка к зарплате, а для кого-то перспектива повышения будет лучшим вариантом.

Создавайте условия, в которых вашим сотрудникам будет приятно работать. Позитивная атмосфера, комфортная корпоративная культура и профессионализм — вот рецепт офиса, в котором работники захотят хорошо работать.

Об авторе
Алексей Клочков, ведущий эксперт HR и управленческого консалтинга России
Happy Job
Алексей Клочков, ведущий эксперт HR и управленческого консалтинга России.
Контент-директор Happy Inc.
Больше полезной информации на наших каналах:

Вам может понравиться

Зачем опрашивать новых и уходящих сотрудников, роль опросов в жизненном цикле сотрудника, программы адаптации и развития.
О лояльности персонала принято говорить только в положительном ключе: преданный сотрудник не думает об увольнении и действует в интересах компании. В реальности может быть совсем не так. О рисках, которые несёт лояльность, Алексей Клочков рассказал изданию Harvard Business Review Россия.
4 марта прошёл учебный завтрак для HR. Представители около 30 компаний собрались, чтобы обсудить, как развивать лояльность и вовлечённость в сотрудниках в этом году.
Читать другие материалы >

Вебинары и видео

Отзывы клиентов

  • Катарина Карасева

    Старший менеджер по развитию бренда работодателя и внутренним коммуникациям OBI Россия

    Ирина Бебешина

    Бизнес-партнер по управлению персоналом Департамента ИТ

  • Дмитрий Попов

    руководитель направления внутренних коммуникаций, АльфаСтрахование

    Анаит Говорина

    директор департамента по работе с персоналом, ЛК "Европлан"

  • Полина Лаптева

    руководитель отдела внутренних коммуникаций, Skyeng

    Алексей Алексапольский

    Руководитель проекта по развитию персонала

Алексей Клочков, основатель Happy Inc

Протестируйте бесплатно!

Получите полный доступ.

  1. Заполните форму заявки, и с вами свяжется консультант, чтобы обсудить старт исследования.
  2. Всё, что нужно предоставить — это список email-адресов сотрудников.
  3. Вы сможете оценить все возможности платформы и подготовиться к полноценному использованию.

Количество респондентов в тестовой группе должно составлять не более 10% от общего числа сотрудников, но не менее 5 и не более 50 человек.

Нажимая на кнопку «Запросить демо», Вы даете согласие на обработку своих персональных данных.

Политика конфиденциальности