Совершен­ствуем систему адаптации персонала

Happy Job
30 января, 2020

Значение адаптации персонала

Адаптация — это период, во время которого новый работник знакомится с организацией, ее порядками и действующими лицами. Задача действий по адаптации — минимизировать стресс и обеспечить плавное приобщение сотрудника к новым обязанностям, команде и корпоративной культуре компании. От успешности адаптации зависит производительность нового коллеги и его желание остаться в коллективе.

 

Известно, что  80% сотрудников, которые увольняются в первые шесть недель после выхода на работу, принимают решение об уходе в первые две недели на новом месте — то есть в период адаптации.

 

Положительные эффекты от адаптации распространяются на всю команду:

  • Снижается текучесть кадров — новым сотрудникам комфортно работать и они не ищут альтернатив.
  • Новички быстрее учатся справляться с обязанностями.
  • Команды чувствуют себя лучше, ведь не нужно брать дополнительную нагрузку, помогая новым коллегам.

Адаптация — важный этап в жизни нового сотрудника.

Два уровня адаптации

Выделяются два уровня адаптации: профессиональный и социальный .

  • Профессиональная адаптация — это знакомство с наполнением и условиями работы. Сотрудник ищет общий язык с руководителем, учится использовать новые технологии и погружается в главные задачи.
  • Под социальной адаптацией имеется в виду знакомство с правилами, обычаями и стилем управления, принятыми в организации.

Этапы адаптации

Традиционно выделяются четыре этапа адаптации персонала:

  1. Предварительная оценка сотрудников , которая производится еще во время отбора. Цель этого этапа — определить, насколько человек компетентен и близок по духу остальному коллективу. Здесь стоит узнать, работал ли кандидат в схожих условиях, какие у него ценности и ожидания. Если кандидат показал себя с хорошей стороны и прошел техническое собеседование — можно переходить к разработке плана его адаптации.
  2. Ориентация протекает в первые дни после выхода сотрудника. Во время этого этапа сотрудник знакомится с рабочим пространством, традициями, ценностями организации. В это время важно следить за тем, чтобы сотрудник знал, кому адресовать вопросы, и чувствовал себя комфортно в новой среде.
  3. Действенная ориентация — это этап, во время которого сотрудник начинает полноценно выполнять свои обязанности. Нужно следить за тем, чтобы коллега понимал, в чем состоят его главные задачи и показатели.
  4. Функционирование — финальная ступень адаптации. В этот момент сотрудник максимально включен в рабочие процессы и может справляться со своими задачами самостоятельно.

 

Адаптация — длительный процесс: у рядовых сотрудников он в среднем занимает до трех месяцев, у топ-менеджеров — до девяти месяцев.

 

Проблемы в области адаптации

Если усилия по адаптации сотрудников не дают результатов — задайте эти вопросы:

Достаточно ли объективно оцениваются кандидаты на этапе отбора?

Совместимость компании и кандидата — главный показатель при найме. При поиске новых сотрудников учитывайте не только профессиональный бэкграунд соискателя, но и его личные качества.

Могут ли новые сотрудники давать обратную связь?

Интересуйтесь настроением и успехами новых коллег. Налаживание контакта с подчиненными позволяет выявить проблемы до того, как они достигнут критического состояния и побудят сотрудника покинуть компанию.

Первые дни на работе — самые тяжелые, поэтому внимание со стороны компании крайне важно. Покажите, что организация заботится о подчиненных, проявляя участие к новичкам.

В компании разработаны порядки и условия для адаптации сотрудников?

Пока процесс хаотичный или вовсе отсутствует — не будет результата. Адаптация — это в первую очередь инструмент для вовлечения персонала в работу и достижения целей бизнеса. В нем должны быть измеримые показатели, практики и механизмы.

Как определить эффективность действий по адаптации

Есть несколько ключевых критериев, которые стоит учитывать при разработке системы адаптации сотрудников:

  1. Выгода : адаптация должна быть выгоднее, чем поиск новых сотрудников. Если в компании есть процессы адаптации, но при этом сотрудники долго не задерживаются в организации — нужно что-то менять.
  2. Прозрачность : процесс должен быть понятным для сотрудника. Он должен четко понимать, к кому обратиться за помощью в первый рабочий день, кто его руководитель, как будет оцениваться его эффективность.
  3. Мотивация : адаптация должна мотивировать сотрудника остаться в компании. Обозначьте драйверы вроде возможности роста или отличной атмосферы в коллективе с первых дней работы нового коллеги.

Как оптимизировать систему адаптации сотрудников: кейсы

Как компании справляются с задачей адаптации сотрудников — рассмотрим на примере трех кейсов:

Наставничество

Harvard Business Review описывает кейс IT-компании (1), в котором организация решила опробовать метод наставничества. Новым сотрудникам в течение первых недель на работе назначались work buddies — друзья по работе, или наставники. Такая практика очень скоро дала результаты:

  • Сотрудники быстрее знакомились с устоями и ролями в компании . Участникам программы было проще понять свое место в структуре организации, культурные нормы и другие аспекты, которые обычно познаются со временем.
  • Программа наставничества помогла эффективнее погрузиться в рабочие процессы . Так, 56% новичков, которые встречались с наставником хотя бы раз за 90 дней, сказали, что это помогло им освоиться на новой позиции. Показатель возрастал до 97% в случаях, когда наставник встречался с подопечным больше восьми раз за тот же период.
  • Росла удовлетворенность новых сотрудников . Новички были на 23% счастливее во время первой недели на работе, если у них были наставники.

 

Геймификация

Геймификация — это подход, при котором к повседневным процессам применяется игровое мышление. Благодаря такому методу обыденные задачи становятся интереснее, и сотрудники участвуют в них охотнее.

Геймификация используется и для адаптации сотрудников. Например, одна крупная консалтинговая фирма (2) разработала специальную онлайн-платформу для обучения. С ее помощью все новички делились на команды и изучали корпоративную культуру компании: ценности, миссию, стандарты приватности и деловой этики. После обучения команды отвечали на вопросы о фирме, соревнуясь друг с другом.

Такая практика превратила адаптацию в игру. Бонусом стало ощущение причастности среди новичков: они начинали общаться друг с другом с первых дней работы.

Геймификация в процессах адаптации сотрудников

Предварительный онбординг

Как правило, погружение в корпоративную культуру начинается с первого рабочего дня. Но что делать, если с момента подписания договора и выхода сотрудника на работу проходит несколько недель, а то и месяцев?

С такой проблемой столкнулась одна международная компания, которая занимается предоставлением аудиторских услуг (3). Организация активно привлекала студентов, которые еще только заканчивали обучение, и часто шла навстречу более опытным сотрудникам, позволяя плавно завершить дела на предыдущем месте работы. В некоторых случаях перерыв приводил к тому, что специалисты теряли мотивацию выходить на работу.

Чтобы решить эту проблему, компания разработала приложение, через которое будущие коллеги начинали знакомиться с культурой компании до фактического старта работы. С его помощью можно отправиться в виртуальный тур по офису, узнать контакты своего начальника и подготовиться к первому дню работы. В приложении есть опция обратной связи, которая запрашивается у сотрудника после первого, третьего и шестого месяца работы в организации.

Люди — главная ценность организации

Коммерческий успех компании напрямую связан с тем, как персонал справляется со своими задачами. Вкладывая ресурсы в адаптацию, вы создаете среду, в которой новым сотрудникам будет легче раскрыться и начать применять свои таланты. Заботьтесь о своем коллективе — и достигайте большего успеха вместе с ними.   

 

Источники:

  1. To Retain New Hires, Make Sure You Meet with Them in Their First Week
  2. How Deloitte Made Learning a Game
  3. Case Study: KPMG
Об авторе
Алексей Клочков, ведущий эксперт HR и управленческого консалтинга России
Happy Job
Алексей Клочков, ведущий эксперт HR и управленческого консалтинга России.
Контент-директор Happy Inc.
Больше полезной информации на наших каналах:

Вам может понравиться

Сервисы «по подписке» становятся очень популярны в b2b-сегменте. В статье мы разберёмся, в чём они обходят «коробочные» решения.
Бизнес постоянно меняется под влиянием новых запросов потребителей, экономической обстановки и других событий. Под бизнес и его вызовы подстраивается офисное пространство. Поговорим о том, как будет выглядеть офис после пандемии.
Провести с помощью опроса исследование в компании численностью от 1 000 человек — удовольствие не из дешёвых. На эту задачу сотрудники потратят тысячи рабочих часов, а компания — несколько миллионов.
Читать другие материалы >

Вебинары и видео

Отзывы клиентов

  • Катарина Карасева

    Старший менеджер по развитию бренда работодателя и внутренним коммуникациям OBI Россия

    Ирина Бебешина

    Бизнес-партнер по управлению персоналом Департамента ИТ

  • Дмитрий Попов

    руководитель направления внутренних коммуникаций, АльфаСтрахование

    Анаит Говорина

    директор департамента по работе с персоналом, ЛК "Европлан"

  • Полина Лаптева

    руководитель отдела внутренних коммуникаций, Skyeng

    Алексей Алексапольский

    Руководитель проекта по развитию персонала

Алексей Клочков, основатель Happy Inc

Протестируйте бесплатно!

Получите полный доступ.

  1. Заполните форму заявки, и с вами свяжется консультант, чтобы обсудить старт исследования.
  2. Всё, что нужно предоставить — это список email-адресов сотрудников.
  3. Вы сможете оценить все возможности платформы и подготовиться к полноценному использованию.

Количество респондентов в тестовой группе должно составлять не более 10% от общего числа сотрудников, но не менее 5 и не более 50 человек.

Нажимая на кнопку «Запросить демо», Вы даете согласие на обработку своих персональных данных.

Политика конфиденциальности