На сегодня существуют разные подходы к подсчёту результатов опросного исследования. Наиболее распространённые — средний балл и процент положительных ответов от общего числа. В целом, и первый вариант подведения итогов исследования, и второй показывают общую картину вовлечённости в компании. Но красноречивее результаты будут в том случае, если использовать обе системы одновременно. Объясним на примерах исследований вовлечённости и лояльности Happy Job .
Для начала проанализируем результаты двух исследований в субметрике «Ресурсы» метрики «Процессы». Вопрос для респондентов звучал следующим образом: «У вас достаточно ресурсов, чтобы эффективно выполнять свою работу?» . Для ответа — пятибалльная шкала Лайкарта с «нет» и «да» по краям.
В первом исследовании ответы распределились следующим образом:
|
Баллы |
Количество оценок |
Процент от общего числа |
|---|---|---|
|
«1» |
3 |
2,9 |
|
«2» |
9 |
8,7 |
|
«3» |
15 |
14,6 |
|
«4» |
56 |
54,4 |
|
«5» |
20 |
19,4 |
|
Всего: |
103 |
100 |
Средний балл составил 3,8. А процент хороших ответов, включающих оценки «4» и «5», — 73,8.
Во втором исследовании оказалась такая комбинация оценок:
|
Баллы |
Количество оценок |
Процент от общего числа |
|---|---|---|
|
«1» |
17 |
16,5 |
|
«2» |
11 |
10,7 |
|
«3» |
7 |
6,8 |
|
«4» |
12 |
11,7 |
|
«5» |
56 |
54,4 |
|
Всего: |
103 |
100 |
Средний балл также составил 3,8. В свою очередь процент оказался ниже — 66,1.
Если смотреть только на средний балл, то выходит, что в этих подразделениях одинаковая обеспеченность сотрудников ресурсами — на среднем уровне . Имея в распоряжении итоги в процентах, можно оценить ситуацию с обеспеченностью гораздо глубже. В первом случае сотрудники действительно обеспечены ресурсами удовлетворительно. Во втором — большой процент сотрудников работает в условиях постоянной нехватки информации или материалов. И это должно насторожить руководителя. Вывод такой: средний балл не покажет, где находится основная масса оценок — в середине или по краям .
Рассмотрим обратный пример на исследованиях лояльности в рамках метрики «Остаётся сейчас». Респондентов спрашивали: «Часто ли вы задумываетесь о смене работы?» . Для ответа предлагалась пятибалльная шкала Лайкарта, где на одном конце — «часто», а на другом — «редко».
В первом опросе ответы респондентов распределились следующим образом:
|
Баллы |
Количество оценок |
Процент от общего числа |
|---|---|---|
|
«1» |
3 |
2,6 |
|
«2» |
7 |
6,0 |
|
«3» |
26 |
22,4 |
|
«4» |
11 |
9,5 |
|
«5» |
69 |
59,5 |
|
Всего: |
116 |
100 |
Процент положительных оценок — «пятёрок» и «четвёрок» — составил 69. Средний балл, в свою очередь, получился 4,2.
Во втором исследовании видим другую комбинацию оценок:
|
Баллы |
Количество оценок |
Процент от общего числа |
|---|---|---|
|
«1» |
30 |
25,9 |
|
«2» |
4 |
3,4 |
|
«3» |
2 |
1,7 |
|
«4» |
48 |
41,4 |
|
«5» |
32 |
27,6 |
|
Всего: |
116 |
100 |
Доля «4» и «5» также составила 69%, однако средний балл оказался существенно ниже — 3,4. Таким образом, не анализируя средний балл, можно пропустить «красные флаги»: во втором исследовании четвёртая часть сотрудников в подразделении собирается увольняться.
Какой вывод можно сделать? Процент положительных оценок не показывает, как распределились ответы за пределами «хорошей» зоны. Из-за этого можно пропустить ситуацию, когда часть персонала всем довольна, а другая — наоборот, критически недовольна.
Подобные случаи — не редкость. Они могут говорить о том, что в подразделении ущемляются потребности какой-то группы. Например, отсутствует система адаптации и наставничества, и новичков бросают на амбразуру неподготовленными, без прикрытия опытными коллегами. Поэтому сотрудники из категории «новеньких» хотят сменить работу.
Проанализировав плюсы и минусы описанных систем подсчёта результатов, мы пришли к выводу, что целесообразнее использовать сразу обе. Результаты исследования вовлечённости и лояльности на платформе Happy Job предоставляются в виде среднего балла и процента положительных оценок.
Старший менеджер по развитию бренда работодателя и внутренним коммуникациям OBI Россия
Бизнес-партнер по управлению персоналом Департамента ИТ
руководитель направления внутренних коммуникаций, АльфаСтрахование
директор департамента по работе с персоналом, ЛК "Европлан"
руководитель отдела внутренних коммуникаций, Skyeng
Руководитель проекта по развитию персонала
Получите полный доступ.
Количество респондентов в тестовой группе должно составлять не более 10% от общего числа сотрудников, но не менее 5 и не более 100 человек.
Я и мои коллеги уделяем полное внимание всем тестовым проектам.Алексей Клочков , основатель Happy Inc.
