Методика
Назад
Статьи и видео
Назад
Консалтинговые услуги
Назад
Комплексные решения для отраслей
Назад
Решения для ваших задач
Назад
Контакты
Назад
Войти
Назад
Вы уже потратили:
0 руб.

Средний балл или процент хороших оценок — в чём измерять результаты исследования вовлечённости | HR блог Happy Job

Happy Job
03 ноября, 2020

На сегодня существуют разные подходы к подсчёту результатов опросного исследования. Наиболее распространённые — средний балл и процент положительных ответов от общего числа. В целом, и первый вариант подведения итогов исследования, и второй показывают общую картину вовлечённости в компании. Но красноречивее результаты будут в том случае, если использовать обе системы одновременно. Объясним на примерах исследований вовлечённости и лояльности  Happy  Job .

Оцениваем по среднему баллу

Для начала проанализируем результаты двух исследований в субметрике «Ресурсы» метрики «Процессы». Вопрос для респондентов звучал следующим образом: «У вас достаточно ресурсов, чтобы эффективно выполнять свою работу?» . Для ответа — пятибалльная шкала Лайкарта с «нет» и «да» по краям.

 

Вопрос исследования вовлечённости с пятибалльной шкалой для ответа

 

В первом исследовании ответы распределились следующим образом:

 

 Баллы    

 Количество оценок        

 Процент от общего числа  

 «1»

   3

   2,9

 «2»

   9

   8,7

 «3»

   15

   14,6

 «4»

   56

   54,4

 «5»

   20

   19,4

 Всего:

    103

    100

 

Средний балл составил 3,8. А процент хороших ответов, включающих оценки «4» и «5», — 73,8.

Во втором исследовании оказалась такая комбинация оценок:

 

 Баллы    

 Количество оценок        

 Процент от общего числа  

 «1»

   17

   16,5

 «2»

   11

   10,7

 «3»

   7

   6,8

 «4»

   12

   11,7

 «5»

   56

   54,4

 Всего:

    103

   100

 

Средний балл также составил 3,8. В свою очередь процент оказался ниже — 66,1.

Если смотреть только на средний балл, то выходит, что в этих подразделениях одинаковая обеспеченность сотрудников ресурсами — на среднем уровне . Имея в распоряжении итоги в процентах, можно оценить ситуацию с обеспеченностью гораздо глубже. В первом случае сотрудники действительно обеспечены ресурсами удовлетворительно. Во втором — большой процент сотрудников работает в условиях постоянной нехватки информации или материалов. И это должно насторожить руководителя. Вывод такой: средний балл не покажет, где находится основная масса оценок — в середине или по краям .

Оцениваем по проценту положительных ответов

Рассмотрим обратный пример на исследованиях лояльности в рамках метрики «Остаётся сейчас». Респондентов спрашивали: «Часто ли вы задумываетесь о смене работы?» . Для ответа предлагалась пятибалльная шкала Лайкарта, где на одном конце — «часто», а на другом — «редко».

 

Вопрос исследования лояльности с пятибалльной шкалой для ответа

 

В первом опросе ответы респондентов распределились следующим образом:

 

 Баллы    

 Количество оценок        

 Процент от общего числа  

 «1»

   3

   2,6

 «2»

   7

   6,0

 «3»

   26

   22,4

 «4»

   11

   9,5

 «5»

   69

   59,5

 Всего:

    116

    100

 

Процент положительных оценок «пятёрок» и «четвёрок» составил 69. Средний балл, в свою очередь, получился 4,2.

Во втором исследовании видим другую комбинацию оценок:

 

 Баллы    

 Количество оценок        

 Процент от общего числа  

 «1»

   30

   25,9

 «2»

   4

   3,4

 «3»

   2

   1,7

 «4»

   48

   41,4

 «5»

   32

   27,6

 Всего:

    116

    100

 

Доля «4» и «5» также составила 69%, однако средний балл оказался существенно ниже — 3,4. Таким образом, не анализируя средний балл, можно пропустить «красные флаги»: во втором исследовании четвёртая часть сотрудников в подразделении собирается увольняться.

Какой вывод можно сделать? Процент положительных оценок не показывает, как распределились ответы за пределами «хорошей» зоны. Из-за этого можно пропустить ситуацию, когда часть персонала всем довольна, а другая — наоборот, критически недовольна.

Подобные случаи — не редкость. Они могут говорить о том, что в подразделении ущемляются потребности какой-то группы. Например, отсутствует система адаптации и наставничества, и новичков бросают на амбразуру неподготовленными, без прикрытия опытными коллегами. Поэтому сотрудники из категории «новеньких» хотят сменить работу.

 

Проанализировав плюсы и минусы описанных систем подсчёта результатов, мы пришли к выводу, что целесообразнее использовать сразу обе. Результаты исследования вовлечённости и лояльности на платформе  Happy  Job  предоставляются в виде среднего балла и процента положительных оценок.

Об авторе
Алексей Клочков, ведущий эксперт HR и управленческого консалтинга России
Happy Job
Алексей Клочков, ведущий эксперт в области управленческого консалтинга России и руководитель HR-Tech компании Happy Inc.

Вам может понравиться

Бумажный опрос проходит в семь этапов и включает использование современных технологий обработки информации.
Смех делает сотрудников продуктивнее, увеличивает эффективность командной работы. Чтобы подразделение достигало своих целей быстрее, руководителю достаточно просто шутить. О том, как именно это делать — в нашем материале.
Компания стала победителем по результатам открытого тендера по выбору поставщика для проведения циклов исследований по вовлеченности более 60 000 сотрудников Группы компаний “МТС” в 2017/18 гг.
Читать другие материалы >

Вебинары и видео

Отзывы клиентов

  • Катарина Карасева

    Старший менеджер по развитию бренда работодателя и внутренним коммуникациям OBI Россия

    Ирина Бебешина

    Бизнес-партнер по управлению персоналом Департамента ИТ

  • Дмитрий Попов

    руководитель направления внутренних коммуникаций, АльфаСтрахование

    Анаит Говорина

    директор департамента по работе с персоналом, ЛК "Европлан"

  • Полина Лаптева

    руководитель отдела внутренних коммуникаций, Skyeng

    Алексей Алексапольский

    Руководитель проекта по развитию персонала

Алексей Клочков, основатель Happy Inc

Протестируйте бесплатно!

Получите полный доступ.

  1. Заполните форму заявки, и с вами свяжется консультант, чтобы обсудить старт исследования.
  2. Всё, что нужно предоставить — это список email-адресов сотрудников.
  3. Вы сможете оценить все возможности платформы и подготовиться к полноценному использованию.

Количество респондентов в тестовой группе должно составлять не более 10% от общего числа сотрудников, но не менее 5 и не более 50 человек.

Нажимая на кнопку «Запросить демо», Вы даете согласие на обработку своих персональных данных.

Политика конфиденциальности