Ставим сотрудникам цели. Инструкция для менеджеров

Happy Job
24 декабря, 2020

Постановка целей сотрудникам — важная составляющая работы над их вовлечённостью. В статье мы поговорим о том, как руководителю ставить чёткие цели персоналу и мотивировать на их достижение.

Почему важна постановка целей персоналу

Цели, стоящие перед подразделением, должны спускаться вниз к каждому сотруднику в виде индивидуальных целей. Так персонал сможет проследить свой личный вклад в общее дело, заметить вклад коллег. В результате постановка целей сотрудникам решает две важные задачи:

  • Повышает сплочённость команды . Члены одного коллектива видят, чем занимаются их коллеги, замечают, когда используют в собственной работе их труд.
  • Увеличивает вовлечённость персонала . Через индивидуальные цели руководитель связывает личные и профессиональные интересы сотрудника с финансовыми интересами компании. Это позволяет заинтересовать сотрудника в добросовестном исполнении своих обязанностей, так как выгоду получают обе стороны. Организация — прибыль, сотрудник — профессиональный и в некоторых случаях карьерный рост.

 

Алгоритм постановки целей сотрудникам

Постановка целей персоналу должна осуществляться в три этапа в рамках индивидуальных встреч. Первый этап включает «знакомство» с сильными сторонами сотрудников . Для этого можно инициировать беседу в свободной форме, содержащую вопросы о роли человека в команде, его навыках, профессиональных интересах.

Чтобы разговор прошёл успешно, следует заранее ознакомить сотрудника с вопросами. Так во время встречи руководитель получит точные ответы, а не молчание. Можно воспользоваться шаблонами вопросов из списка ниже:

  1. Что вас мотивирует на работе больше всего?
  2. Как вы помогаете команде достичь общих целей подразделения?
  3. Какие ваши навыки являются центральными при выполнении работы?
  4. Какие навыки необязательны для вашей профессиональной деятельности, но помогают быстрее или качественнее выполнить работу?
  5. Чему бы ещё вы хотели научиться, чтобы выполнять вашу работу лучше?
  6. Каким своим навыкам вы ещё не нашли применение в рамках текущей деятельности?
  7. Какой вы видите свою работу через несколько лет?

На основе ответов сотрудника можно сформировать мнение о его сильных сторонах, профессиональных и карьерных планах. Как только «портрет» готов, можно приступать ко второму этапу — совместно с сотрудником установить цели, основанные на его сильных сторонах . Помощницей в этом деле станет методика постановки «умных» целей SMART . Она предлагает опираться в процессе на пять принципов, зашифрованных в названии: ставить максимально понятную сотруднику задачу с чётким дедлайном; позаботиться об измеримости результата, его достижимости и влиянии на общее дело.

Если говорить о постановке целей в привязке к сильным сторонам сотрудника и его планам, задачи должны опираться на реальные навыки и опыт человека, а также предполагать развитие по намеченному сотрудником пути. Иногда это могут быть несколько целей (но не более трёх), часть из которых позволяет приблизить общую цель подразделения, а другая — обеспечить профессиональное развитие.

Цели могут выглядеть так:

 

«В течение следующего месяца назначьте встречу в неформальной обстановке с сотрудником, который может стать вашим наставником, и обсудите с ним организацию регулярных коучинговых сессий»,

«Создайте и представьте заинтересованным сторонам презентацию об улучшении процесса перед планированием бюджета на следующий квартал»,

или

«В течение трёх месяцев отсмотрите 10 часов онлайн-лекций по теме, которую вы хотите изучить».

 

Следующим этапом должно стать составление плана реализации поставленных целей . Необходимо обсудить с сотрудником ресурсы, которые потребуются при выполнении запланированных задач. Это могут быть время сотрудника, помощь коллег, приобретение софта или других материалов и так далее. По завершению последнего этапа сотрудник должен иметь чёткое представление что он будет делать и как.

Контроль исполнения целей

Поставить сотрудникам цель — полдела. Руководитель должен контролировать процесс её исполнения. Инструментом контроля могут стать регулярные персональные встречи менеджера с подчинёнными: еженедельные обсуждения хода выполнения поставленных задач позволят руководителю держать руку на пульсе. У индивидуальных бесед с сотрудниками две цели: оценить прогресс и оказать помощь, если в процессе выполнения задачи возникают трудности. Чтобы достичь целей, руководитель может задавать подчинённым следующие вопросы:

  1. Вы уже имеете явный прогресс в выполнении задачи. Как по-вашему, удастся завершить её к сроку?
  2. Вам нужна моя помощь в корректировке плана действий?
  3. Вы понимаете, как ваша индивидуальная цель соотносится с целями подразделения?
  4. Вы чувствуете скуку или безразличие при достижении поставленной цели? Может быть, вы хотите выполнять более сложные задачи?
  5. Вам нужна моя помощь, чтобы пересмотреть вашу цель? Или вы хотите сделать это самостоятельно?

Регулярная обратная связь от руководителя в процессе достижения цели — гарантия того, что сотрудник доведёт начатое дело до конца.

 

5 советов по эффективной постановке целей

Руководитель может добиться лучших результатов при постановке целей сотрудникам, если прибегнет к нашим пяти советам. Во-первых, будет составлять цели подчинённым совместно . Это позволит сотрудникам почувствовать свою значимость, контроль над собственным профессиональным развитием. Во-вторых, менеджер должен использовать информацию о сильных сторонах персонала . Синергия в команде наблюдается, когда каждый делает то, что у него получается лучше всего. Сотрудники должны развиваться в направлении своих самых сильных компетенций. В-третьих, в поставленных целях должен быть баланс между вызовом и достижимостью . Сотрудники должны прикладывать чуть больше усилий, чем обычно, но при этом понимать, что задача им по силам. В-четвёртых, руководитель должен обеспечивать сотрудников ресурсами для достижения поставленных целей . В противном случае персонал будет испытывать огромный стресс, пытаясь выкраивать время в рабочем графике на выполнение задач и уговаривая коллег помочь. Наконец, менеджер должен давать обратную связь , в рамках которой оценивать прогресс, направлять и оказывать помощь сотрудникам при выполнении ими задач.

В этом случае постановка целей персоналу будет выполнять возложенную неё миссию — обеспечивать выполнение планов подразделения и компании и давать сотрудникам возможность профессионально и карьерно расти.

Об авторе
Алексей Клочков, ведущий эксперт HR и управленческого консалтинга России
Happy Job
Алексей Клочков, ведущий эксперт HR и управленческого консалтинга России.
Контент-директор Happy Inc.
Больше полезной информации на наших каналах:

Вам может понравиться

Коронавирус стремительно меняет наши жизни. Почему в это неспокойное время нужно сохранять старые привычки и продолжать собирать обратную связь от персонала — рассказываем в нашей статье.
Опрос тысяч сотрудников показал – 63% считают, что их недостаточно хвалят за заслуги, а 8% вообще не наблюдают никакой работы с мотивацией в своей организации.
Бумажный опрос проходит в семь этапов и включает использование современных технологий обработки информации.
Читать другие материалы >

Вебинары и видео

Отзывы клиентов

  • Катарина Карасева

    Старший менеджер по развитию бренда работодателя и внутренним коммуникациям OBI Россия

    Ирина Бебешина

    Бизнес-партнер по управлению персоналом Департамента ИТ

  • Дмитрий Попов

    руководитель направления внутренних коммуникаций, АльфаСтрахование

    Анаит Говорина

    директор департамента по работе с персоналом, ЛК "Европлан"

  • Полина Лаптева

    руководитель отдела внутренних коммуникаций, Skyeng

    Алексей Алексапольский

    Руководитель проекта по развитию персонала

Алексей Клочков, основатель Happy Inc

Протестируйте бесплатно!

Получите полный доступ.

  1. Заполните форму заявки, и с вами свяжется консультант, чтобы обсудить старт исследования.
  2. Всё, что нужно предоставить — это список email-адресов сотрудников.
  3. Вы сможете оценить все возможности платформы и подготовиться к полноценному использованию.

Количество респондентов в тестовой группе должно составлять не более 10% от общего числа сотрудников, но не менее 5 и не более 50 человек.

Нажимая на кнопку «Запросить демо», Вы даете согласие на обработку своих персональных данных.

Политика конфиденциальности