Газпромбанк — один из крупнейших универсальных финансовых институтов России с более 480 точками продаж по всей стране, от Калининграда до Владивостока. В команде банка более 28 000 сотрудников. С платформой Happy Job Газпромбанк сотрудничает с 2020 года. Мы поговорили с Юлианой Лункиной, начальником Управления развития бренда работодателя Департамента по работе с персоналом, Анной Каменской, исполнительным директором Управления развития бренда работодателя Департамента по работе с персоналом и Олесей Чугиной, директором проекта Департамента коммуникаций и маркетинга, о том, как со временем меняется процент участия и доверия сотрудников к опросу вовлеченности, а также о важности PR-кампании перед запуском исследования.
Happy Job: Расскажите про ваших сотрудников. Кто они, какие ценности разделяют?
Юлиана Лункина: Cегодня Газпромбанк входит в десятку лучших работодателей страны и в топ-3 среди банков по версии HeadHunter. За последние три года к команде Газпромбанка присоединилось почти 15 тысяч новых сотрудников. На сегодня в банке работает более 28 000 человек. Примерно 40% — это сотрудники поколения Х, остальные поровну из поколений Y и бумеров - 61%
Мы планомерно движемся к своей амбициозной цели – стать цифровой организацией, сохранив при этом наши лучшие традиции. Ведь триада «счастливый сотрудник – счастливый клиент – счастливый акционер» начинается именно с сотрудника, с его комфорта, неравнодушия и увлеченности своим делом. А мы как работодатель со всей ответственностью поддерживаем любые начинания и проекты нашей большой команды. И помогают нам в этом наши 4 ценности: участие и внимание к людям, ответственность, открытость и проактивность.
Анна Каменская: Хотелось бы добавить, что 24% сотрудников работают у нас от 5 до 10 лет, 16% - более 10 лет, и это не может не радовать. Нашим сотрудникам комфортно работать в банке, а мы делаем все, чтобы сохранить эту тенденцию и услышать каждого.
Олеся Чугина: В 2020 году в банке состоялась стратегическая сессия, в результате которой были обновлены миссия и ценности Газпромбанка. Стояла амбициозная задача — донести все изменения в рамках трансформации до каждого сотрудника банка, объединить команду по всей России общей философией и сделать так, чтобы корпоративные ценности стали не просто словами, а находили свое отражение в поведении сотрудников при решении ежедневных рабочих задач. Как результат — показатель «Разделение ценностей» растет с каждым годом!
Happy Job: Есть ли у вас проблемы с текучестью кадров?
Юлиана Лункина: В вопросе текучести кадров важно смотреть, не только «сколько», а «среди каких сотрудников». Здесь важно понимать особенности поколений сотрудников. Например, молодые ребята стремятся пробовать и проявить себя везде. Даже исследования показывают, что в среднем на одной позиции они остаются не более года. Число молодых сотрудников в банке растет, поэтому мы активно внедряем и развиваем молодежные программы для привлечения и удержания молодых талантов в Газпромбанке, чтобы им было, что попробовать в рамках нашей организации.
Возвращаясь к вопросу про текучесть кадров, не стоит забывать и про особенности бизнесов. Чаще всего, текучесть можно наблюдать в тех подразделениях, где много стартовых и массовых позиций.
Одной из причин почему мы проводом исследование вовлеченности – это работа с показателем текучести персонала.
Happy Job: Как давно вы занимаетесь вовлеченностью? Какую ценность в этом видит руководство компании?
Юлиана Лункина: Опрос вовлеченности мы проводим уже в четвертый раз и будем продолжать и дальше. Первое исследование мы проводили в 2020 году. Честно сказать, это было не просто. Введение ограничений, связанных с пандемией COVID-19, и переход почти 10 тысяч сотрудников на удаленную работу в марте-апреле 2020 года привели к значительному повышению уровня стресса и нарушению баланса между рабочей и личной жизнью. Изменение привычного образа жизни также негативно повлияло на пищевые привычки и возможности по поддержанию здорового образа жизни. Такие результаты показал опрос в 2020 году.
В 2021 году в банке началась комплексная работа над «счастьем» сотрудника в новых реалиях. Ее целью было повышение вовлеченности и продуктивности сотрудников в результате создания экосистемы программ заботы о сотрудниках, охватывающей все сферы человеческого благополучия: физическое, ментальное, социальное, общественное, финансовое и профессиональное. Именно благодаря исследованию Happy Job мы развиваем и совершенствуем экосистему программ поддержки сотрудников.
Хотелось бы отметить, что с каждым годом мы замечаем все больше доверия к этому инструменту. Например, есть подразделения, которые вначале показывали высокую вовлеченность, хорошие цифры, а в 2023 году появились красные индикаторы метрик. Мы стали разбирать с руководителями, почему в команде, где практически нет новых сотрудников, так изменились показатели, и поняли, что люди просто стали откровеннее. Они видят эффект от опроса и охотнее делятся проблемами и идеями.
Еще одна причина, по которой мы будем и дальше проводить опрос, — динамические процессы в компании. Руководители из IT-блока установили для себя на 2024 год KPI по вовлеченности — не менее 90% реализации плана активностей по результатам опроса. Это говорит о том, что все больше подразделений после исследования не просто смотрят на цифры, но и обсуждают их с командами, составляют планы развитий и даже выводят работу с планами на уровень KPI. Это не может не радовать.
После исследования в прошлом году нас порадовал еще и тот факт, что многие ждали результаты опроса и до официальной публикации спрашивали, когда будет доступна информация. Мы также отмечаем интересную тенденцию, когда в компанию приходят новые руководители, уже на этапе адаптации они просят отчеты по вовлеченности и начинают работать с результатами.
Анна Каменская: Хотела бы подчеркнуть важную роль бизнес-партнеров по персоналу в работе с вовлеченностью. В Газпромбанке создан и эффективно функционирует институт HR бизнес-партнеров. HR BP находятся на стыке бизнеса и HR. Их основная миссия – наладить такую коммуникацию, чтобы не только понимать текущие потребности бизнеса, но и предвосхищать их и где-то даже формировать запрос на будущее.
Для нас, исследователей вовлеченности, ценна их роль в популяризации опроса, донесении результатов до руководителей профильных блоков, интерпретации показателей, помощь в составлении планов развития. Это очень ответственная работа. Мы помогаем бизнес-партнерам и методологически, и технически, но они — серьезные помощники для своего блока и профильного руководителя. HR BPs приносят нам «боли» сотрудников и указывают на зоны роста, которые мы учитываем при разработке программ поддержки сотрудников.
Олеся Чугина: Я уже четыре года занимаюсь коммуникационной поддержкой проекта по исследованию вовлеченности в Газпромбанке. И каждый раз — это новый вызов! Нельзя просто взять и применить старый план коммуникаций в новом исследовании. Наша аудитория достаточно «искушенная» в этом плане. Сотрудникам важно понимать в какое исследование их вовлекают и зачем им это нужно. И мы даем им это понимание! Ну и каждый раз придумываем «новые фишечки» для вовлечения в прохождение опроса.
Happy Job: Насколько повысился процент участия в опросе за 4 года?
Юлиана Лункина: Эта тема — наша гордость. Я хотела бы особенно выделить 2023 год, потому что мы провели масштабную PR-кампанию вместе с Департаментом коммуникаций и маркетинга и системно начали подготовку от построения коммуникационного плана до его реализации. В прошлом году мы вышли на отметку в 61,1% по сравнению с 2022 годом - в 48%.
Наш PR-план включал в себя впечатляющее количество разного рода активностей: от стикерпаков до первого в истории банка большого митапа по вовлеченности.
В нашем митапе приняло участие 5 внутренних спикеров и 5 внешних экспертов, в том числе Алексей Клочков, основатель и контент-директор Happy Job. Эксперты поделились, что такое вовлеченность и зачем ее измерять, как руководителям помогает вовлеченность в командах и что они с ней делают, как отличается степень вовлеченности у разных поколений и как на нее можно влиять. Совокупно митап посетило более 600 сотрудников – очно и онлайн.
В 2023 году мы записали несколько видео-интервью с руководителями банка и внешними экспертами, ежедневно транслировали их на внутреннем портале и КорпТВ. Мы постоянно напоминали про опрос посредством баннеров, публиковали статьи в нашу корпоративную газету о промежуточных результатах и интересных фактах, информировали сотрудников в телеграм канале. Все эти инструменты дали нам хорошую статистику, потому что каждый канал сработал на свою аудиторию.
Вишенкой на торте стал сюрприз для сотрудников, кто прошел опрос. 2023 году в рамках PR-кампании мы предлагали каждому участнику опроса получить благодарность в виде специального лайка на корпоративном портале и ГПБкоинов – местная банковская валюта. В банке вот уже 2 года как внедрен и развивается портал позитивной обратной связи – ГПБлайк. Каждый сотрудник может отправить и получить лайк за свою работу, проявленную ценность. Заработанные ГПБкоины можно потом обменять на фирменный мерч банка.
В исследовании вовлеченности-2023 в последнем вопросе мы спрашивали сотрудников, хотят ли они получить лайк за прохождение опроса и получить ГПБкоины. Это был единственный вопрос, при положительном ответе на который мы узнавали, кому мы отправим лайк и начислим ГПБкоины. Не все воспользовались этой опцией, но заинтересовались 70% опрошенных.
Happy Job: У вас единая стратегия и на регионы, и на Москву?
Юлиана Лункина: Да, мы активно привлекали и регионы. Совместно с местными HR была организована отправка и раздача стикерпаков, специально разработанных к началу опроса, в 23 региона присутствия банка. В наших филиалах также отлично сработали digital-инструменты пиар-кампании.
Happy Job: Какие метрики у вас пока еще в зоне развития, а какими вы гордитесь?
Юлиана Лункина: Топ-3 западающих метрик: «Карьера», «Условия и оплата», «Баланс». Не стоит делать поспешных выводов, обязательно надо анализировать показатели в разрезе подразделений. Для таких подразделений, как HR, карьера — всегда сложный вопрос. Например, в нашем банке в HR плоская структура: есть эксперты, для которых сложно построить карьерные треки. В этом году мы как раз поставили в план – построение и развитие карьерных моделей для нашего подразделения. Инициатива кстати исходила от HRD.
Радостно, что по итогам исследования 2023 метрика «Условия и оплата» переместилась с первого места на третье.
Лучшие показатели у метрик «Коллеги», «Руководитель» и «Стратегия». Значит, нашим сотрудникам комфортно в кругу своих коллег, они чувствуют поддержку руководителя и командный дух, понимают, какие цели стоят перед организацией. В 2023 года показатель mNPS показал достаточно высокий уровень — 63,7%. Индекс eNPS (48,9%) немного упал по сравнению с 2022 годом. Уверены, что это снижение обусловлено тем фактом, что наши сотрудники стали доверять опросу и честно высказываться. Сомнений в анонимности уже не возникает.
Happy Job: Поделитесь кейсами по развитию вовлеченности в компании.
Юлиана Лункина: Важно подчеркнуть, что с прошлого года мы стараемся транслировать, что работа с вовлеченностью — это задача всей команды, а не только работодателя. Работа над вовлеченностью – не спринт, а марафон, результаты дают только системные действия. Руководители активно встречаются с командами, совместно обсуждают инициативы и дальнейшие действия для повышения вовлеченности.
Давайте теперь поговорим об инициативах, которые в последние превратились в проекты и программы, функционирующие и работающие теперь в банке.
Как я уже говорила, в ходе первого исследования в 2020 году выявлен ряд проблемных зон, в числе которых – соблюдение баланса между рабочей и личной жизнью, повышенный уровень стресса и тревожности в ситуации пандемии и неопределенности, карьерные перспективы, пищевые привычки и внешний вид. Кросс- функциональная команда, состоящая из представителей Департамента по работе с персоналом и Департамента коммуникаций и маркетинга, проанализировав боли сотрудников, разработала и запустила 23 инициативы (по несколько проектов в каждой из сфер благополучия), включая расширение пакета ДМС и обеспечение безопасности сотрудников при работе в условиях пандемии, проекты по поддержанию культуры ЗОЖ, тренинги по профилактике выгорания, стресс-менеджменту, развитию когнитивных способностей; бесплатные консультации психологов, юристов и финансовых советников и даже ветеринаров для питомцев сотрудников, платформа всестороннего развития личности сотрудников (марафоны по трансформации силы, духа, разума и проведение кибертурниров), изменение условий работы в офисах и многие другие проекты. В итоге в банке родилась экосистема поддержки и заботы о сотрудниках.
В первую очередь, мы преследуем цель, чтобы в коллективе была комфортная атмосфера и люди чувствовали заботу со стороны работодателя, могли удовлетворять свои, например, спортивные амбиции. Если сотруднику не хватает времени на спортзал, мы не можем выделить ему дополнительное время на это, но мы можем организовать соответствующие активности внутри банка.
Анна Каменская: Хотела бы добавить, что мы уделяем большое внимание нематериальной мотивации. С 2018 года в банке стартовала масштабная технологическая трансформация: мы переходим от классического банка к многофункциональной цифровой компании. Мы строим цифровую организацию, где в центре инноваций – человек. Наша корпоративная культура человекоцентрична, ведь все масштабные проекты, все позитивные изменения, все новаторские решения начинаются с людей. Чтобы наши сотрудники предоставляли высококлассный сервис нашим клиентам, мы заботимся о том, чтобы их жизнь в компании была интересной, комфортной, дающей уверенность в завтрашнем дне.
Мы, естественно, не забываем о профессиональном и всестороннем развитии нашего персонала. В банке большое количество курсов и программ обучения от ведущих вузов, обучающих платформ. Доступны электронные библиотеки как с профессиональной литературой, так классической для детей и взрослых. Мы активно внедряем карьерное консультирование, что крайне важно для развития каждого сотрудника в банке.
Отдельно хотелось бы отметить проект «ГПБ.Дети», направленный на профориентацию и развитие детей сотрудников. Он включает в себя образовательные онлайн программы, творческие конкурсы, марафоны, эко-челленджи, квесты и отдельный чат для детей сотрудников.
Не маловажную роль играют программы, направленные на общественное благополучие. Мы создаем комьюнити внутри нашего банка, например, сообщество дизайнеров, IT-специалистов, участников шахматного клуба, волонтеров и т.д. Волонтерское движение очень развито у нас. Банк совместно с неравнодушными сотрудниками поддерживает дома престарелых, детские дома, приюты домашних животных. Для этих целей создан специальный чат Волонтеров банка.
Мы готовы всячески помогать сотрудникам не только в решении житейских проблем, но и в самореализации, профессиональном росте и даже интеллектуальном волонтерстве.
Олеся Чугина: А со своей стороны добавлю, большим вкладом в поддержку роста вовлеченности стала трансформация корпоративной культуры: сплочение людей вокруг ценностей банка. Важно было сохранить все ценное, что было до начала замеров и привнести в культурный код большинства сотрудников такие понятия как «вовлеченность», «лояльность», «удовлетворенность» и привить навык открытого диалога, чтобы говорили мы на одном «языке».
Happy Job: Что вы посоветуете компаниям, которые только начинают исследовать вовлеченность?
Юлиана Лункина: В первую очередь, обратите внимание на PR-кампанию: кто ее делает, в каком объеме, на какую аудиторию она нацелена.
Если в вашей организации есть HR бизнес-партнеры, активно их вовлекайте. Если таких проводников нет, тогда необходимо определить менеджера, который будет общаться с кураторами, подразделениями, сотрудниками, который будет проводить встречи с руководителями, рассказывать, как работать с опросом, персоналом, результатами опроса. Поддержка крайне важна.
Используйте опрос правильно, чтобы методология не нарушалась и не было искаженного отношения. Будьте вовлеченными в процесс и результаты исследования, руководители быстро это подхватят и донесут до своих команд.
Анна Каменская: На мой взгляд, важно донести до каждого сотрудника его роль в опросе и ценность исследования лично для него. Обязательно показывайте результаты, делайте их открытыми для всех сотрудников. Мы после опросов публикуем результаты во внутренних источниках, где каждый может посмотреть на динамику показателей, задать вопросы по дальнейшим действиям. Не забывайте показывать, что было сделано по итогу прошлого исследования. Если какие-то инициативы требуют согласований, дополнительных финансовых ресурсов или по каким-то причинам не могут быть реализованы в моменте, открыто говорите об этом.
Олеся Чугина: И не забывайте благодарить сотрудников, которые открыто делятся своим мнением, участвуя в исследованиях. Делайте какие-нибудь маленькие «приятности» за участие в опросах. Сотрудники это оценят, поверьте!
