Лояльность сотрудников имеет пять граней. В этой статье мы поговорим о желании рекомендовать компанию как работодателя знакомым.
Вы можете скачать буклет «Как улучшить лояльность и eNPS сотрудников в 2021» . В нём подробно рассматриваются все грани и метрики лояльности, а также способы их развития.
Содержание статьи:
Лояльность и способы её изучения
Слово «лояльность» происходит от французского loyal — «верность». На сегодняшний день лояльность принято трактовать как благосклонное отношение к кому-либо или чему-либо.
Лояльность в сотрудниках проявляется в виде гордости за компанию, желания связать с ней свою судьбу. Лояльный персонал редко задумывается о смене места работы и рекомендует свою компанию как работодателя близким. Многие лояльные сотрудники стремятся делать чуть больше, чем от них ожидают на работе. Описанное поведение представляет собой грани лояльности. В методике Happy Job для их оценки используются пять метрик:
- «Гордится компанией»
- «Остаётся в будущем»
- «Рекомендует компанию»
- «Остаётся сейчас»
- «Стремится делать больше»
В этой статье мы рассмотрим метрику «Рекомендует компанию» и грань лояльности, которая выражается желанием рекомендовать компанию как место работы своим друзьям и знакомым.
Рекомендация компании как работодателя — грань лояльности
В методике Happy Job готовность рекомендовать компанию как работодателя оценивается метрикой «Рекомендует компанию».
Для исследования этой грани лояльности используется вопрос «Готовы ли вы рекомендовать вашу компанию друзьям в качестве потенциального места работы?». Для ответа предлагается 10-балльная шкала.
Хороший показатель для метрики составляет 8 баллов или больше. Это говорит о том, что сотрудники считают оплату и условия труда удовлетворительными. Результат ниже 7 баллов указывает на проблемы в настроениях людей: они обеспокоены рабочей атмосферой.
История появления метрики
В мировой практике есть такое исследование, как индекс чистой лояльности eNPS (аббревиатура от employee Net Promoter Score). Суть метода заключается в следующем — высчитать разницу между готовыми рекомендовать компанию как работодателя сотрудниками и теми, кто не готов (промоутерами и критиками). Подход зарекомендовал себя в качестве инструмента, позволяющего спрогнозировать, поддержит ли команда изменения или нет. Если индекс меньше 10 — высок риск, что персонал саботирует инициативы.
Метод получил своё отражение в метрике «Рекомендует компанию». Сотрудников так же просят оценить по 10-балльной шкале готовность рекомендовать компанию как место работы. Отличается способ подсчёта — в метрике Happy Job суммируется количество сотрудников, готовых рекомендовать и сомневающихся в выборе (промоутеров и скептиков). Метрика демонстрирует удовлетворённость условиями труда и оплатой, так как сотрудники готовы рекомендовать свою компанию как место работы близким в том случае, если считают размер оплаты труда справедливым, а условия работы — приемлемыми.
На платформе Happy Job помимо метрики «Рекомендует компанию» также рассчитывается индекс eNPS.
Читайте подробнее об индексе eNPS в материале «Методика исследования лояльности персонала».
Дополнительная метрика — «Рекомендует руководителя»
На платформе Happy Job предусмотрена дополнительная метрика — «Рекомендует руководителя». Она показывает, сколько сотрудников готово рекомендовать своим друзьям работать с непосредственным руководителем.
Необходимость в дополнительной метрике возникла из-за того, что компетенции и личность непосредственного руководителя находятся вне фокуса «Рекомендует компанию». В свою очередь, по данным Happy Inc ., руководитель — причина увольнений 63% сотрудников. Своими словами и действиями руководитель может подавить инициативность подчинённых, побудить к увольнению из компании или переманить вслед за собой в случае смены места работы.
Узнать мнение
сотрудников
Почему сотрудники рекомендуют компанию и руководителя
Сотрудники исходят из разных соображений, когда рекомендуют компанию как место работы и руководителя как потенциального руководителя, следует из исследования Happy Job
Причины положительных рекомендаций приведены в таблице ниже:
|
Почему сотрудники рекомендуют компанию и руководителя |
|---|
|
Компанию рекомендуют, если:
|
|
Руководителя рекомендуют, если:
|
Сотрудники будут активнее рекомендовать компанию, а не руководителя, если в организации созданы условия для комфортной работы, но у линейного руководителя слабые управленческие компетенции — он непоследователен в действиях, имеет любимчиков среди подчинённых, использует в оценке двойные стандарты, даёт обратную связь низкого качества и т.д.
Обратная ситуация, когда сотрудники активнее рекомендуют руководителя, а не компанию, возможна по нескольким причинам. Первая — в организации неудовлетворительные условия труда, отсутствуют перспективы для роста, а от увольнения сотрудников удерживает только преданность руководителю. Вторая — своими словами и действиями менеджер снижает лояльность подчинённых к компании. Это может происходить, если:
- Руководитель выставляет высшее руководство и его решения в негативном свете или сомневается публично в легитимности.
- Руководитель не рассказывает о целях и стратегии компании или транслирует их неправильно.
- Руководитель не рассказывает о важности проводимых в организации изменений или говорит в негативном ключе.
- Руководитель не доносит информацию о карьерных перспективах и не заботится о сотрудниках, используя доступные ресурсы.
Опасная разница в показателях метрик
Необходимо стремиться к тому, чтобы сотрудники хотели рекомендовать и компанию, и руководителя, при этом между показателями не было большой разницы. Для этого нужно сравнивать показатели метрик «Рекомендует компанию» и «Рекомендует руководителя».
Компания рискует потерять ценных специалистов, если:
- в абсолютной величине разница составляет больше 1 балла: например, 7.3 и 8.4;
- в процентах показатели отличаются больше чем на 15 процентных пунктов: например, 61% и 78%;
- для индекса eNPS опасная разница составляет 10 единиц и более: например, +21.1 и +32.9.
Как повлиять на желание сотрудников рекомендовать компанию и руководителя
Улучшить показатели метрик «Рекомендует компанию» и «Рекомендует руководителя» можно следующими мерами:
- Наладить регулярную обратную связь «сверху-вниз» от руководителя. Один раз в неделю руководитель должен уделять время каждому сотруднику — говорить о текущих проектах, обсуждать профессиональное развитие, варианты карьерного продвижения.
- Руководителю следует максимально оперативно реагировать на обратную связь «снизу-вверх», на критику сотрудников — давать быстрые ответы, искать способы решения проблем.
- Во время встреч один на один объяснять сотрудникам, почему они получают именно такую зарплату. Аргументами могут стать данные о средних по рынку зарплатах, уровень профессионализма, наличие высшего образования, редких компетенций и т.д. Проводить сотрудникам лекции по финансовой грамотности: рассказывать, как начисляется заработная плата, рассчитываются отпускные, больничные и т.д.
- В качестве компенсации за профессиональные достижения использовать дополнительные дни отпуска, отгулы, возможность несколько дней в неделю работать из дома.
- Благоприятно на показателях сказывается возможность персонала самостоятельно обустраивать рабочее место: приносить живые цветы, элементы декора и т.д. Условия труда, включающие рабочее место и сам офис, оказывают большое влияние на рекомендации сотрудников, поэтому руководителю следует прислушиваться к пожеланиям и критике персонала по вопросам комфортного пространства для работы.
Читайте также:
