Лояльность: сотрудник связывает своё будущее с компанией
Happy Job
08 июля 2021
Согласно методике Happy Job
лояльность сотрудников имеет пять граней. Одна из них — планы продолжать
работать в компании в ближайшие несколько лет.
В статье мы поговорим о том, что мотивирует персонал долго работать в
одной организации.
Слово «лояльность» в русском языке появилось после заимствования французского
loyal в значении «верность».
Сегодня термин «лояльность» трактуется как благосклонность по отношению к
кому-либо или чему. Например, сотрудник может быть лоялен компании, своему непосредственному
руководителю или команде.
Лояльный сотрудник связывает свое будущее с компанией
В методике Happy Job
лояльность персонала имеет пять граней. В таблице ниже — названия
этих граней и их описание.
В этой статье мы разберём вторую грань — желание продолжать работать в
компании в ближайшем будущем. На платформе
Happy Job для неё предусмотрена метрика «Остаётся в будущем».
Планы продолжать работать в компании в ближайшие годы — грань
В Happy Job
планы персонала относительно своего будущего в компании оцениваются метрикой
«Остаётся в будущем». Сотрудникам задаётся вопрос
«Планируете ли продолжать работу в компании в ближайшие 2 года?»,
а для ответа предлагается 10-балльная шкала.
Контрольные показатели лояльности в этой метрике находятся в диапазоне 7.8–8.6
баллов. Если балл по этому вопросу выше 8.6, в подразделении нет проблем с
удержанием на длительный срок.
Лояльность сотрудников измеряется не количеством отработанных в организации
лет, а желанием связать с ней своё будущее.
Почему сотрудники хотят долго работать в компании
На показатель метрики «Остаётся в будущем» влияет ряд факторов. Первый и очень
важный — гордость за компанию. Наши исследования показали,
что сильный
HR
-бренд, качественный общественно значимый продукт оказывают большое влияние на
желание продолжать работу в компании.
На втором месте
понятность карьерных перспектив: сотрудники должны понимать,
как им построить карьеру в компании, чтобы планировать работать в ней
неопределённо долго. Усиливает эффект фактора наличие в компании практики
наставничества. Если коллеги и руководитель помогают
осваиваться, профессионально расти, сотрудник с большей вероятностью решит
«задержаться» в организации.
Последним фактором является содержание работы: если
выполняемые задачи вызывают интерес у сотрудника, он захочет
развиваться в выбранной стезе в своей компании.
По статистике до 42% сотрудников уходят из компании из-за невозможности
строить карьеру, а около 32% — так как не могут профессионально расти в
предложенных на работе условиях.
Как улучшить метрику лояльности «Остаётся в будущем»
Сотрудники будут строить планы на длительную работу в компании, если они
гордятся брендом и выпускаемой продукцией, видят для себя возможности
карьерного роста и чувствуют интерес к содержанию работы. Разберёмся, что
может предпринять руководитель в этих направлениях.
Усилить гордость за компанию
На метрику «Остаётся в будущем» большое влияние оказывает гордость за компанию
и выпускаемый продукт. Чтобы усилить это чувство, руководитель может:
Во время командных встреч рассказывать об успехах компании. Поводом для
гордости может быть расширение географии, выполнение планов, победы в
конкурсах и т.д.
Доносить до сотрудников обратную связь от клиентов — положительные отзывы,
успешные кейсы с использование продукта компании и т.д.
Обсуждать с сотрудниками вопросы улучшения продукта и сервиса. Качественный,
общественно значимый продукт станет поводом для гордости персонала.
Предоставить карьерные возможности
Сотрудникам необходимо понимать, какое будущее ожидает их в компании — смогут
ли они построить карьеру, вырасти профессионально. В этом направлении
руководитель может сделать следующее:
Объяснить сотрудникам, какие варианты построения карьеры существуют в
компании и по каким критериям оцениваются претенденты на повышение.
Во время встреч один на один с подчинёнными проводить карьерные консультации
— подсказывать, какие навыки следует получить или какого опыта набраться,
чтобы продвинуться по карьерной лестнице.
Создать конкурс на вступление в кадровый резерв компании.
Разработать стандарты самообразования, определив, как часто и что именно
должен изучать сотрудник по своему профилю.
Организовать библиотеку профессиональной литературы в подразделении и раз в
месяц приглашать команду для обсуждения бестселлеров.
Запустить практику наставничества в подразделении: старшие коллеги должны
помогать новичкам делать первые шаги в должности.
Повысить важность выполняемой работы в глазах сотрудников
Руководитель должен донести до сотрудников, что их работа важна. Один из
способов это сделать — каскадировать стратегию. Объяснить сотрудникам, как
выглядит главная цель компании и как она соотносится с целями подразделения и
индивидуальными целями каждого члена команды.
Рекомендации по развитию лояльности на Happy Job
На платформе Happy Job
можно найти рекомендации для развития всех граней лояльности, в том числе
для мотивации сотрудников долго работать в компании.
Рекомендации к метрике «Остаётся в будущем» включают, например, организацию
рассылки с открытыми в компании программами стажировок или разработку
стандартов самообразования для всех позиций в подразделении. Следуя
рекомендациям платформы, можно существенно улучшить показатель метрики
«Остаётся в будущем».
Развитие лояльности в Happy Job
Планы сотрудников продолжать работать в компании в ближайшие несколько лет —
показатель лояльности. Персонал захочет связать свою жизнь с компанией в
обозримом будущем, только если верит в бренд, в продукт, и видит для себя
перспективы карьерного и профессионального роста.
Узнать мнение сотрудников
Как компании повышают лояльность персонала: Российский и зарубежный опыт,
примеры для вдохновения
Вот несколько интересных примеров того, как разные компании работают с
лояльностью своих сотрудников.
1. The Walt Disney Company
Самый яркий пример правильного использования фактора гордости за свою работу
— The Walt Disney Company. Чтобы уменьшить текучесть кадров в компании и
сделать ряд должностей более привлекательными в глазах молодых специалистов,
Уолт Дисней переименовал подразделение, занимающееся обслуживанием прачечных,
в текстильные службы (textile services). При этом это было единственное
подразделение, куда легко устроиться. Таким образом, оно фактически встало в
один ряд со службами маркетинга и обслуживания клиентов.
Не просто прачечные, а текстильные службы
Впоследствии имидж прачечных так улучшился, что они стали одним из наиболее
популярных мест для людей, начинающих карьеру в компании. Также подразделение
получило возможность наравне с остальными вносить предложения по организации и
улучшению условий труда. По степени участия в жизни предприятия прачечная
больше не уступала другим подразделениям.
2. Hime & Company
На лояльность персонала большое внимание оказывает психологический микроклимат
в коллективе. На него можно повлиять, выстраивая правильную систему ценностей
и приоритетов. В этом вопросе восточные компании сильно опережают европейские,
находя оригинальные подходы ко многим повседневным ситуациям. Например,
директор японской фирмы Hime & Company заметила, что её сотрудницы после
разрыва с партнёрами не могут сконцентрироваться на работе и показывают низкую
эффективность. Поэтому она ввела возможность брать в таких случаях отгулы.
Продолжительность мини-отпуска зависит от возраста: если женщине более 30 лет,
она может взять 3 дня на восстановление сил, более юным сотрудницам на
возвращение душевного равновесия предоставляют 1 или 2 дня. Кроме того, каждый
член фирмы имеет возможность отработать только половину дня в сезон распродаж,
чтобы прогуляться по магазинам и заняться шопингом в комфортное время.
3. WOffice
В китайской фирме WOffice считают, что работники нуждаются в эмоциональной
разрядке. Каждый день они вынуждены сохранять на лицах радушные улыбки
независимо от того, какие переживания за ними скрываются. Такая искусственная
радость и приветливость — дополнительный стресс для людей. Чтобы
сотрудники имели возможность немного расслабиться, WOffice придумала
«День без лица», когда каждый, от менеджера до охранника, может
носить маску. Так компания позаботилась о психологическом комфорте работников.
Инициатива была воспринята ими на ура.
4. Apple Inc.
Чувство причастности к большому делу и ощущение собственной важности —
чуть ли не основное условие для обеспечения лояльности сотрудников. Чем более
весомым членом коллектива ощущает себя работник, тем больше он переживает за
успех бренда. В офисе Apple, например, консультанты получали звание
«гениев».
Консультанты Apple носят гордое звание «гениев» (Genius)
Несложно представить, как это повлияло на лояльность персонала — процент
желающих уволиться с такой «новой» и привлекательной должности
сократился в несколько раз.
5. Airbnb
Европейские компании также стремятся сделать офисную среду более комфортной.
Так, в офисы фирмы Airbnb можно приносить домашних животных для эмоциональной
поддержки. Руководство посчитало, что люди, которые не скучают по своим
питомцам в течение дня, работают более продуктивно. Всё это повышает
лояльность сотрудников к фирме, стимулирует их держаться за своё место и
трудиться со 100% отдачей.
6. «Крок»
В IT-компании «Крок» c особым вниманием относятся к поддержке
здоровья сотрудников. Специально для этих целей фирма разработала целый
спортивный пакет, в который входила оплата занятий в спортклубах, а также
участие в покупке абонементов для горнолыжников и сноубордистов. По просьбе
сотрудников компания оказала поддержку и любителям яхтинга. Сейчас в ней
организованы курсы для всех, кто хочет научиться ходить под парусом, и
сформирована профессиональная команда, участвующая в гонках. Для поощрения
упомянутого хобби предприятие даже приобрело собственную яхту. Неудивительно,
что после этого уровень лояльности у персонала очень вырос.
7. «Вимм-Билль-Данн»
Руководство фирмы «Вимм-Билль-Данн» столкнулись с необычной
проблемой — сотрудники не хотели брать отпуск и слишком много работали.
Чтобы помочь людям отвлечься от напряжённых трудовых будней, а также
озаботившись вопросом переутомления при таком графике, руководство выступило с
интересным предложением. Те, кто предъявляют доказательства своего
полноценного отдыха во время отпуска (путёвки, билеты на самолёт и т. д.),
получают специальный «отпускной бонус».
8. Fit Service
Совместные поездки на природу, тимбилдинг и тренинги, различные праздничные
мероприятия — всё это направлено на то, чтобы работники чувствовали себя
не просто коллегами, а одной семьёй с едиными ценностями и целями.
Эффективность такого подхода нельзя переоценить — личная
заинтересованность превращает человека в адвоката бренда, который способствует
продвижению предприятия на совершенно новом уровне. В желании добиться такого
результата организации часто прибегают к самым неординарным и необычным
решениям.
Когда отказался набить татуировку с логотипом компании
Так, например, в новосибирской сети автосервисов Fit Service директор и
некоторые сотрудники сделали себе тату с логотипом компании в знак
преданности.
9. Nayada
Награды, церемонии, конкурсы. Эти мероприятия преследуют сразу две цели:
укрепить корпоративный дух и повысить уверенность людей в их ценности и
значимости (а вместе с ней и общую лояльность персонала). Поощрять лучших
сотрудников можно по-разному. Например, в компании Nayada, которая занимается
проектированием, дизайном и отделкой помещений различного назначения,
работников решили регулярно благодарить. Иногда даже без видимого повода.
Для этой цели в Nayada организовали мероприятие по принципу вручения
«Оскара». Большинство номинаций персональные и их названия
практически не повторяются. В числе последних призов – премии за самую
быструю продажу в истории компании, за привлечение ключевого клиента, за
виртуозность в работе, за душевное отношение к делу, за освоение новой
продукции. Победителя выбирают все вместе и поощряют его призом, а результаты
публикуют в корпоративной газете.
Резюме
Инициативы, цель которых — сформировать и повысить уровень лояльности
персонала, почти всегда дают позитивный результат, если исходят
непосредственно от руководства. Тут работает не только механизм самой
инициативы, но и убеждённость, что руководителю небезразлично эмоциональное и
психологическое состояние подчинённых, их здоровье и моральный дух.
Счастливый персонал — ключ к процветанию компании. Сегодня поговорим об основных факторах удовлетворенности трудом и работой и обсудим пути продуктивного поднятия боевого духа команды.
Доверие — постоянная работа, которая требует множества усилий со стороны руководства. В эпоху турбулентности поддержание этого аспекта взаимоотношений стало еще более сложной задачей.
Множество проблем в компании — следствие дефицита общения. Когда руководители понимают это, у них появляется огромный управленческий ресурс для того, чтобы в нужную сторону скорректировать задачи для любого члена команды. Рассказываем о том, как правильно давать фидбеки.