Согласно методике Happy  Job лояльность сотрудников имеет пять граней. Одна из них — планы продолжать работать в компании в ближайшие несколько лет.  В статье мы поговорим о том, что мотивирует персонал долго работать в одной организации.

 

Вы можете скачать буклет «Как улучшить лояльность и eNPS сотрудников в 2021» . В нём подробно рассматриваются все грани и метрики лояльности, а также способы их развития.

Что такое лояльность

Слово « лояльность » в русском языке появилось после заимствования французского loyal в значении « верность » .  Сегодня термин «лояльность» трактуется как благосклонность по отношению к кому-либо или чему-либо . Например, сотрудник может быть лоялен компании, своему непосредственному руководителю или команде.

 

 

В методике Happy  Job лояльность персонала имеет пять граней. В таблице ниже — названия этих граней и их описание.

 

 

В этой статье мы разберём вторую грань — желание продолжать работать в компании в ближайшем будущем. На платформе Happy  Job для неё предусмотрена метрика «Остаётся в будущем».

Планы продолжать работать в компании в ближайшие годы — грань лояльности

В Happy  Job планы персонала относительно своего будущего в компании оцениваются метрикой «Остаётся в будущем». Сотрудникам задаётся вопрос «Планируете ли продолжать работу в компании в ближайшие 2 года?» , а для ответа предлагается 10-балльная шкала.

Контрольные показатели лояльности в этой метрике находятся в диапазоне 7.8–8.6 баллов. Если балл по этому вопросу выше 8.6, в подразделении нет проблем с удержанием на длительный срок.

 

Лояльность сотрудников измеряется не количеством отработанных в организации лет, а желанием связать с ней своё будущее.

Почему сотрудники хотят долго работать в компании

На показатель метрики «Остаётся в будущем» влияет ряд факторов. Первый и очень важный — гордость за компанию . Наши исследования показали, что сильный HR -бренд, качественный общественно значимый продукт оказывают большое влияние на желание продолжать работу в компании.

На втором месте понятность карьерных перспектив : сотрудники должны понимать, как им построить карьеру в компании, чтобы планировать работать в ней неопределённо долго. Усиливает эффект фактора наличие в компании практики наставничества . Если коллеги и руководитель помогают осваиваться, профессионально расти, сотрудник с большей вероятностью решит «задержаться» в организации.

Последним фактором является содержание работы: если выполняемые задачи вызывают интерес у сотрудника , он захочет развиваться в выбранной стезе в своей компании.

 

По статистике до 42% сотрудников уходят из компании из-за невозможности строить карьеру, а около 32% — так как не могут профессионально расти в предложенных на работе условиях.

 

Как улучшить метрику лояльности «Остаётся в будущем»

Сотрудники будут строить планы на длительную работу в компании, если они гордятся брендом и выпускаемой продукцией, видят для себя возможности карьерного роста и чувствуют интерес к содержанию работы. Разберёмся, что может предпринять руководитель в этих направлениях.

Усилить гордость за компанию

На метрику «Остаётся в будущем» большое влияние оказывает гордость за компанию и выпускаемый продукт. Чтобы усилить это чувство, руководитель может:

1. Во время командных встреч рассказывать об успехах компании. Поводом для гордости может быть расширение географии, выполнение планов, победы в конкурсах и т.д.
2. Доносить до сотрудников обратную связь от клиентов — положительные отзывы, успешные кейсы с использование продукта компании и т.д.
3. Обсуждать с сотрудниками вопросы улучшения продукта и сервиса. Качественный, общественно значимый продукт станет поводом для гордости персонала.

Предоставить карьерные возможности

Сотрудникам необходимо понимать, какое будущее ожидает их в компании — смогут ли они построить карьеру, вырасти профессионально. В этом направлении руководитель может сделать следующее:

1. Объяснить сотрудникам, какие варианты построения карьеры существуют в компании и по каким критериям оцениваются претенденты на повышение.
2. Во время встреч один на один с подчинёнными проводить карьерные консультации — подсказывать, какие навыки следует получить или какого опыта набраться, чтобы продвинуться по карьерной лестнице.
3. Создать конкурс на вступление в кадровый резерв компании.
4. Разработать стандарты самообразования, определив, как часто и что именно должен изучать сотрудник по своему профилю.
5. Организовать библиотеку профессиональной литературы в подразделении и раз в месяц приглашать команду для обсуждения бестселлеров.
6. Запустить практику наставничества в подразделении: старшие коллеги должны помогать новичкам делать первые шаги в должности.

Повысить важность выполняемой работы в глазах сотрудников

Руководитель должен донести до сотрудников, что их работа важна. Один из способов это сделать — каскадировать стратегию.

1. Объяснить сотрудникам, как выглядит главная цель компании и как она соотносится с целями подразделения и индивидуальными целями каждого члена команды.

Рекомендации по развитию лояльности на Happy Job

На платформе Happy  Job можно найти рекомендации для развития всех граней лояльности, в том числе для мотивации сотрудников долго работать в компании.

Рекомендации к метрике «Остаётся в будущем» включают, например, организацию рассылки с открытыми в компании программами стажировок или разработку стандартов самообразования для всех позиций в подразделении. Следуя рекомендациям платформы, можно существенно улучшить показатель метрики «Остаётся в будущем».

 

 

Планы сотрудников продолжать работать в компании в ближайшие несколько лет — показатель лояльности. Персонал захочет связать свою жизнь с компанией в обозримом будущем, только если верит в бренд, в продукт, и видит для себя перспективы карьерного и профессионального роста.

 

---

Читайте также:

1. Лояльность: сотрудник гордится компанией
2. Лояльность: сотрудник рекомендует компанию