Что такое вовлечённость

Вовлечённость (отглагольное существительное, появилось от глагола «вовлекать», «вовлечь» — побудить, привлечь к участию в чём-либо) — физическое, эмоциональное и интеллектуальное состояние, в котором сотрудники стремятся выполнять работу как можно лучше, достигать результатов.



Чтобы сотрудник прикладывал максимум усилий при выполнении рабочих задач, должны быть соблюдены два условия: работа должна увлекать и мотивировать его, а внешнее окружение — помогать эффективно выполнять рабочие обязанности. То есть вовлечённость складывается из двух составляющих — внутреннего настроя сотрудника на работу и продуктивной рабочей среды.

Часто специалисты путают вовлечённость и лояльность: лояльному сотруднику приписываются качества вовлечённого, а вовлечённому — качества лояльного.

Лояльность (происходит от французского loyal и переводится как «верность») — благосклонное отношение к кому-либо или чему-либо. Сотрудник может быть лоялен руководителю, коллегам или компании в целом. Лояльность не отражает продуктивности среды и мотивацию сотрудника на работу.

Лояльный сотрудник может не показывать высокой продуктивности, а вовлечённый — не разделять ценности компании. Вовлечённость и лояльность — связанные понятия, но всё же разные.

Зачем компаниям развивать вовлечённость в сотрудниках

Высокая вовлечённость персонала обеспечивает компании экономическую выгоду. Вовлечённый сотрудник по максимуму использует свой опыт, навыки, время, чтобы быстрее и качественнее выполнить задачу.

Рассмотрим примеры вовлечённости в работу:

  1. Использование творческого подхода в решении задач.
  2. Поиск взаимопонимания с коллегами для более быстрого и качественного выполнения своей работы.
  3. Расширение границ при поиске клиентов или партнёров.
  4. Внимание к потребностям клиентов — внешних и внутренних.
  5. Повышение профессионального уровня.
  6. Желание оптимизировать собственную работу.
  7. Инициативность во время мозговых штурмов.

Создание условий для продуктивной работы персонала не предполагает серьёзных инвестиций. В свою очередь, вовлечённый персонал выдаёт результат, эквивалентный результату работы не вовлечённой команды большего размера или дополнительно мотивируемой.

Об экономической пользе развития вовлечённости смотрите в нашем видео.

Риски низкой вовлечённости для компании

Снижение вовлечённости сотрудников может грозить компании различными рисками. Рассмотрим основные.

Финансовые риски низкой вовлечённости

Финансовых рисков как минимум два — потеря клиентов и, как следствие, снижение выручки, и увеличение производственных потерь.


Потеря клиентов и снижение выручки

Низкая вовлечённость сотрудников выливается в падение продаж и рост расходов. В ходе заказного исследования Happy Job сравнивались результаты двух подразделений с разницей в вовлечённости в 7 процентных пунктов. Подразделение с худшим показателем вовлечённости теряло на 26% клиентов больше. Через форму обратной связи клиенты жаловались на равнодушное отношение сотрудников, неумение или нежелание презентовать продукт. Среди невовлечённых до 50% сотрудников не знает особенностей продукции, отличий от аналогов конкурентов, подсчитал в ходе исследования институт Gallup.

Вовлечённые сотрудники, в свою очередь, на 25% лучше удовлетворяют потребности клиентов и, тем самым, приносят компании на 20% больше прибыли.


Компании с высоко вовлечёнными
сотрудниками по прибыли обходят
конкурентов в 2,5 раза.



Увеличение производственных потерь

Вовлечённые сотрудники не только эффективнее выполняют свою работу, но и реже ошибаются. Институт Gallup после завершения своего исследования озвучил такие цифры: сотрудники с низким уровнем вовлечения в работу на 21% менее продуктивны, на 41% чаще допускают ошибки в работе и на 48% чаще становятся жертвами несчастных случаев на производстве.

Негативные явления от низкой вовлечённости сотрудников

Низкая вовлечённость может приводить к негативным явлениям в работе компании, которые трудно оценить, но которые создают проблемы.

  1. Тотальный контроль. Руководители будут заниматься надзором за подчинёнными, а не принятием важных решений или развитием потенциала команд.
  2. Отсутствие автономности. Полномочия будут лишь у верхних звеньев в организации, у среднего звена и рядовых сотрудников — нет.
  3. Отсутствие доверия. Вместо работы сотрудники будут заниматься выяснением отношений. Это неизбежно скажется на качестве совместной работы и инициативности сотрудников.
  4. Приоритет мнения руководителя над потребностями клиента. Персонал будет стараться угодить менеджеру, а не внешнему клиенту. Качество клиентского сервиса или производимой продукции от этого упадёт.
  5. Бюрократия. Следствием проблем, описанных выше, станет «раздутая» система отчётности, неотлаженные процессы, так как невовлечённые сотрудники не занимаются совершенствованием своих процессов.

Люди вовлекаются в работу одинаково, а не
вовлечены по-своему.

Какие факторы влияют на вовлечённость персонала

На вовлечённость сотрудников влияют параметры рабочей среды и личная мотивация человека трудиться.

Главное условие вовлечённости — продуктивность рабочей среды

Рабочая среда — это условия, в которых действуют сотрудники при выполнении своих обязанностей. Рабочая среда включает в себя несколько десятков компонентов — процессы, компетенции руководителя, обратную связь сотрудникам по текущим задачам, взаимодействие с коллегами, корпоративную культуру и другое. Если каждый из элементов рабочей среды помогает выполнять работу максимально эффективно, вовлечённость персонала растёт.

Рассмотрим 10 факторов вовлечённости, которые сильнее всего связаны с высокой продуктивностью сотрудников.


Руководитель и его управленческие навыки

Огромную роль в вовлечённости сотрудников играет непосредственный руководитель. Продуктивность сотрудников будет зависеть от его умения:

  • • расположить к себе подчинённых;
  • • своим примером продемонстрировать нацеленность на результат;
  • • продемонстрировать важность командной работы;
  • • чётко ставить задачи;
  • • организовывать короткие, но эффективные командные встречи.

На платформе Happy Job этот элемент рабочей среды оценивается метрикой «Руководитель».


Информированность о стратегии компании

Вовлечённость возникает в том случае, если сотрудник осознаёт ценность выполняемой им работы. Оценить масштаб вклада, реальную пользу можно лишь при одном условии — если понимаешь, что и для кого делает компания, какая у неё миссия и глобальная цель. Руководитель позволит подчинённым увидеть «картину в целом», если расскажет о стратегии компании и подразделения минимум на ближайший год.

На платформе Happy Job для оценки этого фактора вовлечённости используется метрика «Стратегия».


Признание заслуг

Признание заслуг сотрудников и вовлечение в работу прочно связаны. Регулярная, обоснованная и, что важно, искренняя похвала от руководителя мотивирует подчинённого повторять свои успехи в работе.

Этот компонент рабочей среды на платформе Happy Job оценивается метрикой «Признание».


Обратная связь от руководителя

Обратная связь в широком смысле означает отзыв или отклик. Если говорить о рабочих отношениях, то обратная связь от руководителя подчинённому — это мнение о выполненных задачах, роли сотрудника в проекте и команде. Как процесс она подразумевает регулярность, подходящие условия (наедине), двустороннее обсуждение и конструктив.

Обратная связь о работе помогает сотрудникам осознать свою ценность как специалиста и члена команды, профессионально расти и поэтому является важным элементом вовлечённости. К сожалению, на сегодня только 25% сотрудников могут похвастаться получением качественной обратной связи от своего руководителя.

На платформе Happy Job для оценки этого компонента рабочей среды используется метрика «Обратная связь».


Рабочие процессы

Продуктивно работать можно только в том случае, если в подразделении и компании отлажены процессы. Если сотрудник, выполняя свою работу, борется с абсурдностью выдвигаемых требований, медлительностью коллег из других подразделений или нехваткой ресурсов, его продуктивность будет стремиться к нулю вместе с желанием проявлять инициативу.

Для этого компонента рабочей среды на платформе Happy Job предусмотрена метрика «Процессы».


Условия для внедрения изменений

По аналогии с рабочими процессами в компании должен быть механизм для реализации особенно сложных задач. Обычно, это не рутинные задачи, которые возникают редко или один раз. Например, замена оборудования, оказание новой услуги клиенту или переезд.

Условия для реализации сложных, нетипичных проектов на платформе Happy Job оцениваются метрикой «Изменения».


Карьерные перспективы

Вовлечённость в работу также обеспечивается пониманием карьерных перспектив. Сотрудники должны видеть связь между своими успехами в работе, профессиональным развитием и шансами на повышение.

По статистике, отсутствие возможности построить карьеру в компании провоцирует низкую продуктивность у 45% специалистов.

На платформе Happy Job этот компонент рабочей среды оценивается метрикой «Карьера».


Взаимоотношения в коллективе

На сегодняшний день до 50% задач в компании решается командными усилиями, и процент имеет тенденцию к росту. Продуктивность команды и каждого отдельного сотрудника зависит от наличия в коллективе взаимопонимания и взаимовыручки.

Для этого компонента рабочей среды на платформе Happy Job предусмотрена метрика «Коллеги».


Баланс работы и жизни

Здоровые привычки и минимальный стресс на рабочем месте позволяют сотрудникам продуктивно работать. Наши исследования показывают, что отсутствие переработок делает персонал минимум на 40% продуктивнее.

На платформе Happy Job этот компонент рабочей среды оценивается метрикой «Баланс».


Оплата и условия труда

На вовлечённость также влияет удовлетворённость оплатой и условиями труда. Например, если сотрудники уверены, что их работа стоит больше — продуктивность упадёт.

Факторы, связанные с условиями труда и компенсацией, относятся к гигиеническим — они влияют на вовлечённость только при отрицательных показателях. Если сотрудники удовлетворены условиями труда и оплатой, то дальнейшее улучшение только этих факторов не приведёт к существенному росту вовлечённости.

Для оценки этого компонента рабочей среды на платформе Happy Job есть метрика «Условия и оплата».

Внутренний настрой сотрудника — второе условие вовлечённости

Помимо рабочей среды на вовлечённость сотрудника влияет его собственный настрой. Как правило, это любовь к профессии, личные амбиции, желание приносить пользу и прочее.

Продуктивная рабочая среда в компании благоприятно влияет на личную продуктивность сотрудника. Корпоративная культура, нацеленная на развитие персонала, качественная обратная связь от руководителя, доброжелательная атмосфера в коллективе и другие факторы могут поселить в человеке желание расти, делать что-то полезное для общества.

Критически непродуктивное окружение навредит личной продуктивности человека. Вовлечённый сотрудник почувствует себя некомфортно среди невовлечённых в массе своей коллег — как белая ворона. Его энергия будет тратиться на преодоление рабочих проблем, противостояние общему безразличию. Поэтому в результате он либо переймёт «стиль работы» коллег, либо покинет компанию.

Анализ вовлечённости персонала

Методика исследования вовлечённости Happy Job позволяет оценить продуктивность рабочей среды. Для этого сотрудникам задаётся 50 вопросов, объединённых в 10 метрик с их субметриками.

Как рассчитывается вовлечённость на платформе Happy Job

Ответы сотрудников во время опроса формируют балл по шкале от 1 до 10 для каждой субметрики. Затем по всем 50 субметрикам вычисляется среднее арифметическое. Это число и будет являться показателем вовлечённости персонала.

Вовлечёнными считаются сотрудники, у которых средний балл по всем субметрикам равен 7 или больше.

Карта метрик вовлечённости Happy Job

Карта метрик — главный инструмент платформы для оценки и развития вовлечённости. В онлайн-режиме можно наблюдать метрики, субметрики и динамику их изменений по компании. Также доступна более детальная информация: данные в разрезе подразделений, вопросы метрик, «зоны развития» и отраслевые бенчмарки.




Как добиться точных результатов исследования

Получить достоверные результаты исследования вовлечённости можно только в одном случае — если обеспечить сотрудникам 100%-ную анонимность участия в опросе.

99,9% сотрудников боятся, что честные или негативные комментарии и ответы негативно скажутся на отношениях с руководителем и коллегами. Побороть страх перед опросом можно только организацией безопасного пространства для сбора обратной связи.

Измерить вовлеченность

Группы вовлечённости

Исследование вовлечённости позволяет поделить сотрудников на три группы: вовлечённых, слабововлечённых и невовлечённых.

По вовлечённости сотрудники делятся на три группы

Вовлечённые сотрудники

В этой группе оказываются сотрудники, у которых средний балл вовлечённости равен 9 или больше.

Вовлечённые сотрудники, как правило, показывают высокую эффективность в выполнении рабочих задач, так как для них создана максимально продуктивная рабочая среда.

Слабововлечённые сотрудники

В эту группу вовлечённости попадают сотрудники, средний балл которых равен 7 или больше, но меньше 9.

Слабововлечённые сотрудники не могут полностью реализовать свой потенциал, так как какие-то элементы рабочей среды не помогают или мешают работе.

Невовлечённые сотрудники

В этой группе вовлечённости оказываются сотрудники со средним баллом меньше 7.

Невовлечённые сотрудники показывают низкую продуктивность, так как работают в критически непродуктивной среде.

Как часто следует проводить опросы вовлечённости

Периодичность опросов зависит от численности компании и задач, которые стоят перед исследованием.

Существует несколько форматов исследования:

  • Ежегодный опрос. Этот вариант предполагает проведение исследования из 58 вопросов один или два раза в год.
  • Пульс-опрос. После проведения основного опроса выявляются проблемные метрики, на их основе формируется анкета из 10–15 вопросов для пульсовых замеров между большими исследованиями. Формат позволит следить за слабыми местами в рабочей среде и вовремя принимать меры по улучшению ситуации. В результате к следующему большому исследованию удаётся показать отличные результаты. Формат рекомендован, как самая эффективная модель для внедрения изменений, обеспечивающая постоянный канал обратной связи и непрерывное развитие.
Узнать мнение сотрудников

Как повысить вовлечённость персонала

На платформе Happy Job для каждой субметрики предусмотрены рекомендации по улучшению показателей.

Возьмём для примера субметрику «Культура» метрики «Признание».

Меры для повышения вовлечённости сотрудников

Чтобы улучшить этот элемент рабочей среды, можно применить шесть мер, предложенных платформой Happy Job. Например, объяснить сотрудникам, как правильно хвалить коллег, или взять за правило публично отмечать профессиональные достижения сотрудников.

Если реализовать предложенные платформой меры, можно существенно повысить вовлечённость сотрудников.