Книга:
Вовлечённость и лояльность
персонала от А до Я

О книге

Клочков Алексей Константинович начинает книгу с вопроса: какими характеристиками должны обладать сотрудники и подразделения, чтобы компания достигала высоких бизнес-результатов?

Читатель узнаёт о таких состояния человека как лояльность и вовлечённость. Каждое из них играет большую роль в личных результатах работы сотрудников, результатах командной работы и успехе компании в целом. Развитие вовлечённости и лояльности персонала — главная задача руководителей и HR-специалистов.

Ценность книги в новом взгляде на понятия вовлечённости и лояльности — как на связанные, но разные состояния человека . Алексей не побоялся пойти вопреки известному утверждению, будто эти понятия — синонимы. Он изучил все вышедшие за последние 30 лет материалы по этой теме. В общей сложности — 19 гипотез-методик исследовательских компаний, 144 научные работы психологов, экономистов и социологов и 29 книг, посвящённых лояльности, вовлечённости и их влиянию на деятельность компании.

В книгу также вошли результаты масштабных исследований лаборатории Happy Job на базе одноимённой платформы для развития вовлечённости и лояльности. Выводы позволили не только подтвердить правильность разделения терминов вовлечённости и лояльности, но также обнаружить самые эффективные подходы для их развития в сотрудниках.

Читателя ждут сотни рекомендаций по развитию продуктивности и лояльности персонала, эффективность которых научно доказана.

Видеообзор книги

Автор книги Алексей Клочков провел вебинар, в котором поделился историей создания книги, основными инструментами для HR и руководителей, а также ответил на вопросы зрителей.

Презентация книги А. Клочкова "Вовлечённость и лояльность от А до Я"

Содержание книги

Автор книги Клочков Алексей Константинович

Книгу написал основатель и контент-директор Happy Job Клочков Алексей Константинович . Больше 20 лет он проработал в сфере HR и управленческого консалтинга: за свою карьеру бизнес-консультанта и бизнес-тренера успешно внедрил свыше 150 консалтинговых проектов и обучил своим авторским HR-методикам более 34 000 руководителей и HR-специалистов по всему миру.

«В своей книге я попытался максимально объективно и просто, с опорой исключительно на научные исследования лаборатории Happy Job и мирового сообщества экспертов в данной области, описать, что такое лояльность и вовлечённость и как их развивать.

Уверен, книга поможет каждому руководителю и HR-специалисту найти точные определения для себя и получить практические и полезные советы по развитию лояльности и вовлечённости, а в конечном счёте продуктивности сотрудников и компании в целом».

Алексей Клочков

Фрагмент книги

Глава: «Что такое вовлечённость сотрудника?»

Для начала попробуем вместе разобраться, что же такое вовлечённость.

Применяя этот термин к бизнес-лексике, принято говорить, что вовлечённость — это физическое, эмоциональное и интеллектуальное состояние, когда сотрудники стремятся работать на результат.

Для успешного бизнеса важно достигать поставленных целей, используя минимальные ресурсы. Это и значит — быть продуктивным. Исходя из этого, задача руководителей компании — узнать, какие факторы влияют на то, чтобы её сотрудники всегда были максимально вовлечёнными в работу.

Современные трактовки термина часто опираются на труды У. Кана начала 1990-х годов. Он предполагал, что вовлечённый в работу сотрудник будет привносить в задачу себя, иными словами — вкладывать личную энергию и личные ресурсы.

Про вовлечённого сотрудника часто говорят: ему не все равно, тогда как его антипод в лучшем случае будет бездумно следовать инструкциям, не проявляя собственной инициативы. Ни один человек из категории невовлечённых не захочет и не сможет отдаваться рабочему процессу на все 100%.

Но бывает ли сотрудник сам по себе вовлечён в любую работу?

По моему мнению, конечно, да.

Одно из условий вовлечённости — как раз внутренний настрой сотрудника, который может выражаться любовью к профессии, личными амбициями или желанием приносить пользу обществу.

Второй важный вопрос, которым следует задаться: могут ли сохраняться длительное время энтузиазм и личная продуктивность, если офисная или производственная среда мешает сотруднику выполнять работу, как он намеревался, приступая к ней?

Здесь сразу два ответа. Если он работает в команде, то нет. Если один и, как говорится, «на себя» — вполне.

Надо понимать, что труд в коллективе предполагает заметное влияние окружения на каждого конкретного человека. Даже если в самом начале он — вопреки непродуктивной среде — и вкладывается полностью в общее дело, то со временем она его поглотит и переделает на свой лад. В конце концов он смирится с положением дел, которое его явно не устраивает, и забудет о былом энтузиазме и стремлении к созиданию. Особенно жёстко непродуктивная среда меняет молодых сотрудников, ещё не выработавших к ней иммунитета.

Разумеется, не всегда исход столь печальный. Если человек не захочет мириться с не устраивающей его и не отвечающей его принципам ситуацией, он быстро покинет компанию со столь непродуктивной средой.

Реже встречается вариант, когда неуспокоенные люди всё-таки меняют пространство вокруг себя и даже культуру в целом. Но от них требуются поистине титанические усилия, ибо любая система или культура тяготеет к постоянству, и поменять её невероятно трудно. К подобным подвигам способен далеко не каждый человек — идёт ли речь о цивилизационных свершениях или о противостоянии непродуктивной служебной среде. К тому же для таких «революционных» действий нужны и полномочия, и время, и ресурсы.

Какие же выводы из сказанного можно сделать?

Увлечённый своей работой сотрудник, даже с высокой личной эффективностью, попав в непродуктивную среду, либо сдастся и потеряет в продуктивности, либо начнёт бороться с системой и быстро выгорит, либо — покинет компанию.

Высокая вовлечённость возможна при стратегии win-win, когда сотрудник отождествляет свои интересы с целями компании. Поэтому так важна среда.

Вовлечение — процесс побуждения человека при помощи внутренних, личностных и внешних факторов к определённой деятельности, направленной на достижение индивидуальных и общих целей. Таким образом, вовлечённость — это ещё и индикатор взаимоотношений «организация-работник». Высокий уровень вовлечённости у персонала возникает тогда, когда в компании налажены все процессы, необходимые для продуктивной работы.

Итак, подведём итог.

Чтобы сотрудник вкладывал максимум усилий в выполнение задач, необходимы два принципиальных условия: работа должна увлекать и мотивировать его, а внешнее окружение — помогать ему эффективно выполнять рабочие обязанности.

Коротко говоря, вовлечённость складывается из двух составляющих — внутреннего настроя сотрудника на работу и продуктивной рабочей среды.

Вовлечённость сотрудников складывается из очевидной и неочевидной корпоративной культуры — взаимоотношений между руководителями и подчинёнными, личной и коллективной эффективности, коммуникаций и применяемых технологий.

Сейчас вы скорее всего уже легко можете ответить на вопрос: что же важнее для вовлечённости сотрудника в любом подразделении компании с численностью более 3–5 человек — внутренний настрой или внешнее окружение?

Как уже сказано, личная эффективность специалиста в условиях критичной непродуктивности среды очень быстро деградирует.

В свою очередь, рабочая среда, направленная на раскрытие талантов, применение полученного опыта, использование наработанных навыков, позволяет каждому сотруднику, даже мало подготовленному, эффективно работать неопределённо долгий срок.

Приобрести книгу можно на сайте наших партнеров.