Книга:
Вовлеченность и лояльность
персонала от А до Я

Клочков Алексей Константинович начинает книгу с вопроса: какими характеристиками должны обладать сотрудники и подразделения, чтобы компания достигала высоких бизнес-результатов?

Читатель узнает о таких состояния человека как лояльность и вовлеченность. Каждое из них играет большую роль в личных результатах работы сотрудников, результатах командной работы и успехе компании в целом. Развитие вовлеченности и лояльности персонала — главная задача руководителей и HR-специалистов.

Ценность книги в новом взгляде на понятия вовлеченности и лояльности — как на связанные, но разные состояния человека. Алексей не побоялся пойти вопреки известному утверждению, будто эти понятия — синонимы. Он изучил все вышедшие за последние 30 лет материалы по этой теме. В общей сложности — 19 гипотез-методик исследовательских компаний, 144 научные работы психологов, экономистов и социологов и 29 книг, посвященных лояльности, вовлеченности и их влиянию на деятельность компании.

В книгу также вошли результаты масштабных исследований лаборатории Happy Job на базе одноименной платформы для развития вовлеченности и лояльности. Выводы позволили не только подтвердить правильность разделения терминов вовлеченности и лояльности, но также обнаружить самые эффективные подходы для их развития в сотрудниках.

Читателя ждут сотни рекомендаций по развитию продуктивности и лояльности персонала, эффективность которых научно доказана.

Автор книги Алексей Клочков провел вебинар, в котором поделился историей создания книги, основными инструментами для HR и руководителей, а также ответил на вопросы зрителей.

Презентация книги А. Клочкова "Вовлеченность и лояльность от А до Я"

Книгу написал основатель и контент-директор Happy Job Клочков Алексей Константинович. Больше 20 лет он проработал в сфере HR и управленческого консалтинга: за свою карьеру бизнес-консультанта и бизнес-тренера успешно внедрил свыше 150 консалтинговых проектов и обучил своим авторским HR-методикам более 34 000 руководителей и HR-специалистов по всему миру.

«В своей книге я попытался максимально объективно и просто, с опорой исключительно на научные исследования лаборатории Happy Job и мирового сообщества экспертов в данной области, описать, что такое лояльность и вовлеченность и как их развивать.

Уверен, книга поможет каждому руководителю и HR-специалисту найти точные определения для себя и получить практические и полезные советы по развитию лояльности и вовлеченности, а в конечном счете продуктивности сотрудников и компании в целом».

Алексей Клочков

Глава: «Что такое вовлеченность сотрудника?»

Для начала попробуем вместе разобраться, что же такое вовлеченность.

Применяя этот термин к бизнес-лексике, принято говорить, что вовлеченность — это физическое, эмоциональное и интеллектуальное состояние, когда сотрудники стремятся работать на результат.

Для успешного бизнеса важно достигать поставленных целей, используя минимальные ресурсы. Это и значит — быть продуктивным. Исходя из этого, задача руководителей компании — узнать, какие факторы влияют на то, чтобы ее сотрудники всегда были максимально вовлеченными в работу.

Современные трактовки термина часто опираются на труды У. Кана начала 1990-х годов. Он предполагал, что вовлеченный в работу сотрудник будет привносить в задачу себя, иными словами — вкладывать личную энергию и личные ресурсы.

Про вовлеченного сотрудника часто говорят: ему не все равно, тогда как его антипод в лучшем случае будет бездумно следовать инструкциям, не проявляя собственной инициативы. Ни один человек из категории невовлеченных не захочет и не сможет отдаваться рабочему процессу на все 100%.

Но бывает ли сотрудник сам по себе вовлечен в любую работу?

По моему мнению, конечно, да.

Одно из условий вовлеченности — как раз внутренний настрой сотрудника, который может выражаться любовью к профессии, личными амбициями или желанием приносить пользу обществу.

Второй важный вопрос, которым следует задаться: могут ли сохраняться длительное время энтузиазм и личная продуктивность, если офисная или производственная среда мешает сотруднику выполнять работу, как он намеревался, приступая к ней?

Здесь сразу два ответа. Если он работает в команде, то нет. Если один и, как говорится, «на себя» — вполне.

Надо понимать, что труд в коллективе предполагает заметное влияние окружения на каждого конкретного человека. Даже если в самом начале он — вопреки непродуктивной среде — и вкладывается полностью в общее дело, то со временем она его поглотит и переделает на свой лад. В конце концов он смирится с положением дел, которое его явно не устраивает, и забудет о былом энтузиазме и стремлении к созиданию. Особенно жестко непродуктивная среда меняет молодых сотрудников, еще не выработавших к ней иммунитета.

Разумеется, не всегда исход столь печальный. Если человек не захочет мириться с не устраивающей его и не отвечающей его принципам ситуацией, он быстро покинет компанию со столь непродуктивной средой.

Реже встречается вариант, когда неуспокоенные люди все-таки меняют пространство вокруг себя и даже культуру в целом. Но от них требуются поистине титанические усилия, ибо любая система или культура тяготеет к постоянству, и поменять ее невероятно трудно. К подобным подвигам способен далеко не каждый человек — идет ли речь о цивилизационных свершениях или о противостоянии непродуктивной служебной среде. К тому же для таких «революционных» действий нужны и полномочия, и время, и ресурсы.

Какие же выводы из сказанного можно сделать?

Увлеченный своей работой сотрудник, даже с высокой личной эффективностью, попав в непродуктивную среду, либо сдастся и потеряет в продуктивности, либо начнет бороться с системой и быстро выгорит, либо — покинет компанию.

Высокая вовлеченность возможна при стратегии win-win, когда сотрудник отождествляет свои интересы с целями компании. Поэтому так важна среда.

Вовлечение — процесс побуждения человека при помощи внутренних, личностных и внешних факторов к определенной деятельности, направленной на достижение индивидуальных и общих целей. Таким образом, вовлеченность — это еще и индикатор взаимоотношений «организация-работник». Высокий уровень вовлеченности у персонала возникает тогда, когда в компании налажены все процессы, необходимые для продуктивной работы.

Итак, подведем итог.

Чтобы сотрудник вкладывал максимум усилий в выполнение задач, необходимы два принципиальных условия: работа должна увлекать и мотивировать его, а внешнее окружение — помогать ему эффективно выполнять рабочие обязанности.

Коротко говоря, вовлеченность складывается из двух составляющих — внутреннего настроя сотрудника на работу и продуктивной рабочей среды.

Вовлеченность сотрудников складывается из очевидной и неочевидной корпоративной культуры — взаимоотношений между руководителями и подчиненными, личной и коллективной эффективности, коммуникаций и применяемых технологий.

Сейчас вы скорее всего уже легко можете ответить на вопрос: что же важнее для вовлеченности сотрудника в любом подразделении компании с численностью более 3–5 человек — внутренний настрой или внешнее окружение?

Как уже сказано, личная эффективность специалиста в условиях критичной непродуктивности среды очень быстро деградирует.

В свою очередь, рабочая среда, направленная на раскрытие талантов, применение полученного опыта, использование наработанных навыков, позволяет каждому сотруднику, даже мало подготовленному, эффективно работать неопределенно долгий срок.