Как успешно внедрить изменения в компании. Советы и чек-лист

«Нужно бежать со всех ног, чтобы только оставаться на месте, а чтобы куда-то попасть, надо бежать как минимум вдвое быстрее», — говорила Королева в сказке Льюиса Кэрролла «Алиса в стране чудес». Конкуренция на рынке вынуждает компании также бежать изо всех сил. Для этого продукт, процессы, стратегия подвергаются постоянному изменению. Проблема заключается в том, что только пятая часть инициатив по преобразованию становится успешной. Остальные — саботируются сотрудниками, говорится в исследовании McKinsey.

В статье мы поговорим о том, как внедрить изменения в компании и добиться поставленных целей.

Начните с малого

Часто можно наблюдать, как компании начинают преобразования с масштабных программ, ориентированных на всех сотрудников. Логика понятна: таким образом можно быстро охватить изменениями всю компанию и задействовать для этого дорогостоящие инструменты PR-продвижения. Однако видеообращение генерального директора к персоналу с рассказом о старте замечательной программы преобразований столкнётся с сопротивлением тех, кто скептически относится к любым изменениям. Таких людей в компании может быть очень много.

Проблема заключается в том, что инициативы, спущенные сверху, редко встречают понимание у работников. Выход — начать преобразования с небольших групп, заинтересованных в изменениях. Перед ними будет стоять амбициозная задача — проверить на себе верность гипотезы, будто с внедрением предложенных инициатив работать станет быстрее или, скажем, легче. Такой подход позволит членам групп чувствовать, что они вносят существенный вклад в проект глобальных преобразований компании. После успешной проверки гипотезы, можно поэтапно распространять практику на другие подразделения.

Используйте «жалобы» как основу изменений

У каждого менеджера и сотрудника будут претензии к компании и протекающим в ней процессам. Они могут звучать так: персонал не заинтересован в работе, клиенты уходят к конкурентам и так далее. Претензию можно превратить в инициативу — повысить вовлечённость сотрудников или увеличить количество постоянных клиентов. Таким образом, жалоба будет «отработана», а её решение позволит компании двигаться вперёд.

Как правило, любая проблема находится не в вакууме, а связана с процессами, сотрудниками, руководством. Например, вовлечённость персонала страдает не сама по себе, а из-за проблем в корпоративной культуре и взаимоотношениях в коллективе, положения компании на рынке или в отрасли. Поэтому, взяв для проработки жалобу, необходимо отследить всю цепь событий, которые привели к её возникновению, и учесть их при создании инициативы. Изменения должны нести практическую пользу, а не преследовать амбициозные и трудновыполнимые цели.

Обзаведитесь последователями

Масштабные изменения как правило остаются в истории связаны с именами лидеров. Все помнят Стива Джобса — новатора из Apple, или Мартина Лютера Кинга-младшего — лидера движения за гражданские права в США. Правда в том, что провести крупные преобразования в бизнесе или общественной жизни невозможно без последователей. Упомянутый в примере Кинг был одним из шести борцов за права. Какой вывод можно сделать из этого? Высшему руководству важно заручиться поддержкой руководителей подразделений и групп, чтобы достигнуть поставленных перед преобразованиями целей. Для этого подойдут такие инструменты:

1. Рассылки информационных материалов о предстоящих преобразованиях.
2. Сбор обратной связи через опросы. Важно понять, что думают менеджеры о внедряемых инициативах, и «отрабатывать возражения».
3. Проводить встречи с руководителями подразделений и групп и рассказывать о планах изменений.
4. С руководителями ключевых структур ТОП-менеджменту следует встретиться лично для обсуждения преобразований.

Необходимо не просто спустить сверху инструкции менеджерам, а сделать их последователями. Они должны чётко понимать, какие изменения будут внедряться, какими средствами и что принесут компании и каждому подразделению в частности. Эту информацию, а также уверенность в необходимости преобразований, руководители будут нести в свои команды.

Не останавливайтесь на достигнутом

Достичь поставленных целей — полдела. Компании необходимо превратить «преобразование» в полноценный инструмент развития бизнеса. Следует заранее продумать свои действия после «победы». А именно — как сохранить результат и после улучшить его. Компании необходима система постоянных улучшений. В качестве источника инициатив следует использовать предложения и идеи сотрудников и руководителей. Такая система должна иметь простой алгоритм сбора предложений, их анализа и запуска в реализацию.

Чек-лист действий, которые увеличат шансы на успех преобразований:

1. Изменениями в организации руководит специально собранная команда.
2. ТОП-менеджмент открыто говорит о процессе внедрения изменений — успехах и неудачах.
3. Цели преобразований адаптированы под каждое подразделение.
4. Каждый сотрудник знает, какой вклад он вносит в преобразование компании.
5. Все сотрудники компании активно занимаются выявлением ошибок или узких мест в процессах.
6. Лучшие практики тиражируются на другие подразделения, а их авторы — получают признание.
7. В компании работают над улучшением продуктивности среды.
8. В организации выстроена система профессионального развития персонала с учётом внедряемых изменений.
9. Менеджеры знают, что их основная задача — руководить и развивать свою команду, а не быть исполнителем.
10. Об успехе преобразований судят по улучшению прошлых показателей компании.
11. Роли и обязанности в процессе внедрения изменений чётко прописаны.
12. Каждый день команды начинают с обсуждения итогов внедрения изменений.

Об авторе

Happy Job

Алексей Клочков, ведущий эксперт в области управленческого консалтинга России и руководитель HR-Tech компании Happy Inc.