Тренды вовлеченности и лояльности в России 2023. Прогноз на 2024 Получить отчёт
Вы уже потратили:
0 руб.

Как успешно внедрить изменения в компании. Советы и чек-лист

Happy Job
20 февраля 2020

«Нужно бежать со всех ног, чтобы только оставаться на месте, а чтобы куда-то попасть, надо бежать как минимум вдвое быстрее», говорила Королева в сказке Льюиса Кэрролла «Алиса в стране чудес». Конкуренция на рынке вынуждает компании также бежать изо всех сил. Для этого продукт, процессы, стратегия подвергаются постоянному изменению. Проблема заключается в том, что только пятая часть инициатив по преобразованию становится успешной. Остальные саботируются сотрудниками, говорится в исследовании McKinsey.

В статье мы поговорим о том, как внедрить изменения в компании и добиться поставленных целей.

Начните с малого

Часто можно наблюдать, как компании начинают преобразования с масштабных программ, ориентированных на всех сотрудников. Логика понятна: таким образом можно быстро охватить изменениями всю компанию и задействовать для этого дорогостоящие инструменты PR-продвижения. Однако видеообращение генерального директора к персоналу с рассказом о старте замечательной программы преобразований столкнётся с сопротивлением тех, кто скептически относится к любым изменениям. Таких людей в компании может быть очень много.

Проблема заключается в том, что инициативы, спущенные сверху, редко встречают понимание у работников. Выход начать преобразования с небольших групп, заинтересованных в изменениях. Перед ними будет стоять амбициозная задача проверить на себе верность гипотезы, будто с внедрением предложенных инициатив работать станет быстрее или, скажем, легче. Такой подход позволит членам групп чувствовать, что они вносят существенный вклад в проект глобальных преобразований компании. После успешной проверки гипотезы, можно поэтапно распространять практику на другие подразделения.

 

Используйте «жалобы» как основу изменений

У каждого менеджера и сотрудника будут претензии к компании и протекающим в ней процессам. Они могут звучать так: персонал не заинтересован в работе, клиенты уходят к конкурентам и так далее. Претензию можно превратить в инициативу повысить вовлечённость сотрудников или увеличить количество постоянных клиентов. Таким образом, жалоба будет «отработана», а её решение позволит компании двигаться вперёд.

Как правило, любая проблема находится не в вакууме, а связана с процессами, сотрудниками, руководством. Например, вовлечённость персонала страдает не сама по себе, а из-за проблем в корпоративной культуре и взаимоотношениях в коллективе, положения компании на рынке или в отрасли. Поэтому, взяв для проработки жалобу, необходимо отследить всю цепь событий, которые привели к её возникновению, и учесть их при создании инициативы. Изменения должны нести практическую пользу, а не преследовать амбициозные и трудновыполнимые цели.

Обзаведитесь последователями

Масштабные изменения как правило остаются в истории связаны с именами лидеров. Все помнят Стива Джобса новатора из Apple, или Мартина Лютера Кинга-младшего лидера движения за гражданские права в США. Правда в том, что провести крупные преобразования в бизнесе или общественной жизни невозможно без последователей. Упомянутый в примере Кинг был одним из шести борцов за права. Какой вывод можно сделать из этого? Высшему руководству важно заручиться поддержкой руководителей подразделений и групп, чтобы достигнуть поставленных перед преобразованиями целей. Для этого подойдут такие инструменты:

  1. Рассылки информационных материалов о предстоящих преобразованиях.
  2. Сбор обратной связи через опросы. Важно понять, что думают менеджеры о внедряемых инициативах, и «отрабатывать возражения».
  3. Проводить встречи с руководителями подразделений и групп и рассказывать о планах изменений.
  4. С руководителями ключевых структур ТОП-менеджменту следует встретиться лично для обсуждения преобразований.

Необходимо не просто спустить сверху инструкции менеджерам, а сделать их последователями. Они должны чётко понимать, какие изменения будут внедряться, какими средствами и что принесут компании и каждому подразделению в частности. Эту информацию, а также уверенность в необходимости преобразований, руководители будут нести в свои команды.

Не останавливайтесь на достигнутом

Достичь поставленных целей полдела. Компании необходимо превратить «преобразование» в полноценный инструмент развития бизнеса. Следует заранее продумать свои действия после «победы». А именно как сохранить результат и после улучшить его. Компании необходима система постоянных улучшений. В качестве источника инициатив следует использовать предложения и идеи сотрудников и руководителей. Такая система должна иметь простой алгоритм сбора предложений, их анализа и запуска в реализацию.

Чек-лист действий, которые увеличат шансы на успех преобразований:

  1. Изменениями в организации руководит специально собранная команда.
  2. ТОП-менеджмент открыто говорит о процессе внедрения изменений успехах и неудачах.
  3. Цели преобразований адаптированы под каждое подразделение.
  4. Каждый сотрудник знает, какой вклад он вносит в преобразование компании.
  5. Все сотрудники компании активно занимаются выявлением ошибок или узких мест в процессах.
  6. Лучшие практики тиражируются на другие подразделения, а их авторы получают признание.
  7. В компании работают над улучшением продуктивности среды.
  8. В организации выстроена система профессионального развития персонала с учётом внедряемых изменений.
  9. Менеджеры знают, что их основная задача — руководить и развивать свою команду, а не быть исполнителем.
  10. Об успехе преобразований судят по улучшению прошлых показателей компании.
  11. Роли и обязанности в процессе внедрения изменений чётко прописаны.
  12. Каждый день команды начинают с обсуждения итогов внедрения изменений.
Об авторе
Алексей Клочков, ведущий эксперт HR и управленческого консалтинга России
Happy Job
Алексей Клочков, ведущий эксперт в области управленческого консалтинга России и руководитель HR-Tech компании Happy Job

Вам может понравиться

Помощь опытного наставника значительно ускоряет и упрощает процесс адаптации нового сотрудника. Но каждый ли член команды может стать ментором? В статье рассказываем, как отбирать, подготавливать и оценивать эффективность наставников.
Множество проблем в компании — следствие дефицита общения. Когда руководители понимают это, у них появляется огромный управленческий ресурс для того, чтобы в нужную сторону скорректировать задачи для любого члена команды. Рассказываем о том, как правильно давать фидбеки.
В материале делимся советами о том, с чего начать процесс подбора сотрудников, как и где искать таланты. Узнайте о лучших методах отбора персонала, чтобы оптимизировать процесс найма и сформировать сильную команду.
Читать другие материалы >

Вебинары и видео

2022-11-25
Вовлечённость в вовлечённость
Вовлечённость в вовлечённость
2022-08-22
Как достичь лучших HR-метрик развивая вовлеченность
Как достичь лучших HR-метрик развивая вовлеченность
2022-05-08
Как правильно измерять и развивать лояльность и стать лучшим работодателем
Как правильно измерять и развивать лояльность и стать лучшим работодателем
2021-11-15
Елена Блинова о платформе Happy Job
Елена Блинова о платформе Happy Job
2021-09-06
Экономическая польза развития вовлеченности
Экономическая польза развития вовлеченности
2021-06-03
Экономическая польза оценки лояльности
Экономическая польза оценки лояльности
2021-05-11
Максим Потапенко о личном кабинете и конструкторе отчетов
Максим Потапенко о личном кабинете и конструкторе отчетов
2020-09-24
Зачем измерять вовлеченность и лояльность?
Зачем измерять вовлеченность и лояльность?

196 отзывов клиентов

  • Оценка вовлеченности персонала в OBI Россия
    Катарина Карасева

    Старший менеджер по развитию бренда работодателя и внутренним коммуникациям OBI Россия

    Как работают с персоналом в AliExpress
    Ирина Бебешина

    Бизнес-партнер по управлению персоналом Департамента ИТ

  • АльфаСтрахование – Отзыв о платформе Happy Job
    Дмитрий Попов

    руководитель направления внутренних коммуникаций, АльфаСтрахование

    Развитие вовлеченности персонала в ЛК Европлан
    Анаит Говорина

    директор департамента по работе с персоналом, ЛК "Европлан"

  • Skyeng – Отзыв о платформе Happy Job
    Полина Лаптева

    руководитель отдела внутренних коммуникаций, Skyeng

    Ингосстрах – Отзыв о платформе Happy Job
    Алексей Алексапольский

    Руководитель проекта по развитию персонала

Алексей Клочков, основатель Happy Job

Протестируйте бесплатно!

Получите полный доступ.

  1. Заполните форму заявки, и с вами свяжется консультант, чтобы обсудить старт исследования.
  2. Всё, что нужно предоставить — это список email-адресов сотрудников.
  3. Вы сможете оценить все возможности платформы и подготовиться к полноценному использованию.

Количество респондентов в тестовой группе должно составлять не более 10% от общего числа сотрудников, но не менее 5 и не более 100 человек.

Я и мои коллеги уделяем полное внимание всем тестовым проектам. Алексей Клочков , основатель Happy Job

Заголовок по умолчанию

Нажимая на кнопку «Отправить», Вы даете согласие на обработку своих персональных данных.
Политика конфиденциальности

Или пишите нам на почту
sales@happy-inc.ru