Культура обратной связи

Вашим сотрудникам важно быть услышанными. Искренний интерес компании к мнению коллектива демонстрирует заботу о подчиненных, укрепляет лояльность сотрудников. Дайте людям возможность для самовыражения — они это оценят.

Умение вовремя похвалить коллегу или подчиненного — эффективный метод улучшения отношений в коллективе. Однако это не так просто: скованность, скромность и культурный контекст часто мешают нам прямо выражать свои эмоции. В то же время недостаток похвалы и признания напрямую влияет на производительность труда. Никто не будет стараться, если их усилия остаются незамеченными.


По мнению 37% участников опроса о факторах мотивации на работе, признание — самый эффективный инструмент влияния на настроение сотрудников.



В большинстве случаев деньги — не первостепенный фактор удовлетворенности персонала. Люди хотят, чтобы их усилия заметили и оценили.

Чувствовать собственную значимость — базовая потребность человека. Когда человек верит, что его работа осмыслена, что она влияет на мир вокруг, то выполняет свои обязанности с большей отдачей.

Похвала — ключевой фактор в мотивации персонала.

Если человек не получает одобрения от внешнего мира, то непроизвольно воспринимает его враждебно. В офисе нейтральная реакция или отсутствие фидбека также воспринимаются негативно.

Треть сотрудников, которые жалуются на недостаток признания, планируют сменить работу в ближайший год.

Похвала — источник дофамина

Сотрудник

Дофамин — это вещество в нашем организме, благодаря которому мы испытываем удовольствие. Оно образуется в центрах систему вознаграждения головного мозга. Нехватка дофамина вызывает тоску, беспокойство, трудности в обучении. Когда вещество в достатке, человек чувствует себя энергично, у него улучшается память, ему проще осваивать навыки.

Стимулировать выработку дофамина могут любые положительные эмоций. Например, вещество выделяется после вкусного ужина или победы в видеоигре. В рабочей среде самым действенным способом стимуляции выработки дофамина является похвала.



Доброе слово от руководителя может существенно повлиять на состояние сотрудников, вызвать чувство гордости за свою работу и желание достигать больших успехов. Похвала в этом случае — эквивалент чувства победы.

Выработка дофамина провоцирует поведенческие зависимости. Иными словами, получив удовольствие, человек стремится повторить действия, которые привели к положительным эмоциям. Так что если сотрудника хвалят за подробный отчет или удачную сделку, он будет стараться повторить это результат, чтобы снова почувствовать признание и прилив дофамина.

Также известно, что дофамин помогает вовлекать сотрудников: похвала и внимание начальника мотивирует к большей отдаче. Так что пара позитивных замечаний в день поможет заметно увеличить производительность подчиненных.

Виды похвалы

Похвала может быть не только устной или письменной, и тем более не всегда ассоциируется с деньгами.

К конкретным случаям могут быть применимы разные виды похвалы. Главное, чтобы сотрудники регулярно получали признание за работу, которую делают и чувствовали, что их ценят.

Как хвалить подчиненных?

1. Индивидуальный подход

Все люди разные, и одному человеку доставит радость публичное признание, а другому — личный разговор с руководителем или сообщение в корпоративном мессенджере. Единственный способ наверняка выяснить, как сотруднику комфортнее получать похвалу — узнать у него самого.

2. Искренность

Важный критерий похвалы — искренность. Во многих организациях существует практика дарить грамоты, однако эффект от них длится меньше, чем от теплой устной благодарности.

Хвалите сотрудников в привычных ситуациях — на совещании или в конце рабочего дня. Чувство гордости и ощущение признания сделают повседневные дела приятнее для ваших сотрудников.

Сотрудник

3. Обоснованность

Похвала должна быть оправданной, иначе теряется ее смысл. Оценка руководства обесценится, если ее легко получить за самые незначительные усилия.

Программы вроде «Работника месяца» часто не работают по двум причинам: а) в них бывает ротация, а, значит, туда можно попасть случайно, «дождавшись» своей очереди; б) они не отражают индивидуального вклада сотрудника, а обезличенная табличка не может мотивировать человека.

Хвалите сотрудников, когда есть повод. Главное помнить, что им может быть не только единоразовое достижение, но и личное качество сотрудника.

4. Конкретика

Чем конкретней похвала, тем приятней сотруднику. Подумайте, за что вы выделяете коллегу? Что у него получается лучше других? Избегайте абстрактных фраз вроде «отличная работа» или «мы тебя ценим». Старайтесь приводить конкретные успехи — похвалите за достижение месячной цели по продажам или за креативность, проявленную при решении определенной задачи. Поощряя конкретные действия, вы можете закрепить положительные привычки у сотрудников. Например, если заметите, что сотрудник стал реже опаздывать — похвалите его за это. Взамен коллега будет стараться приходить вовремя, ведь люди хотят, чтобы общество их одобряло — поэтому такой подход работает.

Попробуйте двухэтапный метод, который поможет делиться фидбеком с максимальной конкретикой:

Шаг первый: Опишите, что сделал сотрудник. Например: «Елена, спасибо за встречу, которую ты провела с клиентом».
Шаг второй: Расскажите про последствия этих действий для организации и команды: «Благодаря твоему профессионализму, мы привлекли крупного покупателя в компанию и закрыли этот квартал с бонусом». Так человек точно поймет, что именно в его работе повлекло одобрение руководителя.

5. Не скупитесь на похвалу

Страх нарушить «баланс сил» или раздуть самомнение сотрудников часто препятствует тому, чтобы менеджеры хвалили своих подчиненных. Однако переживать на этот счет не стоит: человек, чьи реальные заслуги признают, чувствует себя лояльнее по отношению к руководству и реже думает о переходе в другую организацию.

6. Регулярность

Похвала — потребность, которую нужно удовлетворять регулярно, возможно, даже ежедневно. Не стоит ждать повода вроде новогоднего корпоратива, чтобы вспомнить заслуги своих подчиненных. Делайте это чаще, и ваши сотрудники будут постоянно испытывать потребность повторять действия, которые привели к одобрению.

Отсутствие похвалы приведет к тому, что сотрудник начнет избегать сложных задач.

7. Персональность

Выражайте одобрение напрямую тому сотруднику, который того заслужил, вместо того, чтобы упоминать его заслуги в разговоре с кем-то другим. Обращаться лично может быть неловко или не так комфортно, как говорить о человеке в третьем лице, однако ценность и эффект от такой похвалы — больше.

Чего избегать при похвале сотрудников

Рассмотрим несколько ошибок, которые совершают менеджеры при похвале своих подчиненных:

  • Признание должно быть соизмеримо достижению. Не стоит сильно акцентировать внимание на том, что сотрудник вовремя сдал отчет, достаточно просто поблагодарить его за это. Но если ваш коллега принес организации крупную сделку или мастерски провел рекламную кампанию — дайте ему почувствовать, что такое достижение очень важно.
  • Нельзя ошибаться в именах и достижениях. Поздравление человека с результатом, которого он не достигал, так же губительно, как игнорирование реального успеха сотрудника.
  • Похвала должна звучать часто. Нет смысла ждать корпоративного праздника, чтобы дать сотрудникам почувствовать свою значимость — их вклад важен каждый день.

Почему не получается хвалить

Преимущества офиса, в котором похвала — обычное дело, очевидны. Увеличивается продуктивность, вовлеченность и лояльность коллектива, улучшаются производственные показатели и растет прибыль компании. Похвала не стоит денег и не занимает много времени, но несмотря на это сотрудники все же редко слышат слова благодарности от своих менеджеров.


Согласно статистике, два из трех сотрудников не получают никакой похвалы от руководителя и коллег в течение недели.



С чем это связано:

  • Слабые soft skills у менеджера Умение слушать и давать обратную связь важны для руководителя, но не всем подобные задачи даются легко. Soft skills можно развить — для этого существуют специальные тренинги и курсы.
  • Недостаток времени. Руководители загружены работой, встречами с клиентами, важными отчетами. В веренице дел встречи с подчиненными, которые не направлены на решение насущных проблем, не кажутся приоритетом, особенно пока сотрудники не показывают недовольства.
  • Неловкость. Давать фидбек может быть неудобно. Культурные ограничения, внутренняя скованность — все это причины, которые препятствуют тому, чтобы сотрудники получали заслуженное признание. С этим нужно работать: тренировать soft skills или использовать в работе современные технологии, как это делаем мы в Happy Job.

Сервис «Спасибо» от Happy Job

«Спасибо» от Happy Job позволяет регулярно давать позитивный фидбек онлайн. Это дополнительная опция наших опросов.




Заполнив опрос, сотрудники могут дополнить ответы позитивным фидбеком для своих коллег — похвалить их или поблагодарить. В комментарий можно добавить стикеры. Человек получает обратную связь на e-mail, в сообщении он видит имя отправителя.

В среднем, 78% участников опросов регулярно оставляют комментарии для коллег.

Платформа сама напоминает, что пришло время дать обратную связь во время очередного пульс-опроса. Это помогает сделать похвалу регулярным явлением в корпоративной культуре. Благодаря «Спасибо» уходит элемент неловкости: давать фидбек через приложение комфортно.