Похвала коллег как форма обратной связи

Что такое культура обратной связи

Обратная связь сотруднику — это отзыв о выполненных им задачах, его роли в проекте или команде. Культура обратной связи предполагает, что сотруднику регулярно даётся обратная связь в подходящей форме и условиях.

Сотрудникам важно быть услышанными. Искренний интерес к их мнению со стороны руководителя и коллектива демонстрирует заботу, укрепляет лояльность. Умение вовремя похвалить коллегу или подчинённого — эффективный способ улучшить отношения в коллективе. Однако это не так просто: скованность, скромность и культурный контекст часто мешают нам прямо выражать свои эмоции. В то же время недостаток похвалы и признания напрямую влияет на производительность труда. Никто не будет стараться, если их усилия остаются незамеченными.

Многолетнее исследование Happy Job показало, что похвала — один из ключевых факторов в мотивации персонала. Люди хотят, чтобы их усилия заметили и оценили. Чувствовать собственную значимость — базовая потребность человека. Когда сотрудник верит, что его работа осмыслена, что она влияет на мир вокруг, то выполняет свои обязанности с большей отдачей.

Если человек не получает одобрения от внешнего мира, то непроизвольно воспринимает его враждебно. В офисе нейтральная реакция или отсутствие фидбека также воспринимаются негативно.

Дофамин и похвала

Дофамин (dopamine) — гормон и нейромедиатор, который управляет системой вознаграждения нашего мозга. Научные исследования последних лет отвели дофамину важную функцию закрепления условных рефлексов: если ожидание награды было оправданным, мозг вырабатывает гормон. Когда в течение некоторого времени ожидание награды не оправдывается, дофамин перестаёт вырабатываться, а рефлекс затухает. Если сотрудника хвалят за подробный отчёт или удачную сделку, он будет стараться повторить этот результат, чтобы снова получить признание и испытать прилив дофамина.

Как правильно хвалить сотрудников

К похвале выдвигается ряд требований. Рассмотрим шесть принципов, которых следует придерживаться, делая комплимент работе подчинённых или коллег.

Индивидуальный подход

Все люди разные: одному человеку доставит радость публичное признание, другому — личный разговор или сообщение в корпоративном мессенджере. Единственный способ выяснить, как сотруднику комфортнее получать похвалу — узнать у него самого.

Искренность

Важный критерий похвалы — искренность. Во многих организациях существует практика дарить грамоты, однако эффект от них длится меньше, чем от тёплой устной благодарности. Хвалите сотрудников в привычных ситуациях — на совещании или в конце рабочего дня, и чувство гордости и ощущение признания сделают их повседневные дела приятнее.

Обоснованность

Похвала должна быть оправданной, иначе теряется её смысл. Эффект от комплимента устремится к нулю, если его можно получить даже за самые незначительные усилия.

Программы вроде «Работника месяца» часто не работают по двум причинам:

1. в них бывает ротация, а, значит, туда можно попасть случайно, «дождавшись» своей очереди;
2. они не отражают индивидуального вклада сотрудника, а обезличенная табличка не может мотивировать человека.

Конкретика

Чем конкретней похвала, тем приятней сотруднику. Избегайте абстрактных фраз вроде «отличная работа» или «мы тебя ценим». Старайтесь приводить конкретные успехи — похвалите за достижение месячной цели по продажам или за креативность, проявленную при решении определённой задачи. Поощряя конкретные действия, вы можете закрепить положительные привычки у сотрудников. Например, если заметите, что сотрудник стал реже опаздывать — похвалите его за это, взамен коллега будет стараться приходить вовремя, ведь люди хотят, чтобы общество их одобряло.

Регулярность

Страх нарушить «баланс сил» или раздуть самомнение часто мешает руководителям и сотрудникам давать позитивную обратную связь подчинённым и коллегам. Однако переживать на этот счёт не стоит: человек, чьи реальные заслуги признают, чувствует себя лояльнее по отношению к руководству и команде и реже думает о переходе в другую организацию.

Похвала — потребность, которую нужно удовлетворять регулярно. Не стоит ждать повода вроде новогоднего корпоратива, чтобы вспомнить заслуги своих подчинённых или коллег. Делайте это чаще, и сотрудники будут постоянно испытывать потребность повторять действия, которые привели к одобрению.

Персональность

Выражайте одобрение напрямую тому сотруднику, который того заслужил, вместо того, чтобы упоминать его заслуги в разговоре с кем-то другим. Обращаться лично может быть неловко или не так комфортно, как говорить о человеке в третьем лице, однако ценность и эффект от такой похвалы — больше.

Чего избегать при похвале сотрудников

Рассмотрим несколько ошибок, которые часто совершают во время похвалы подчинённых и коллег:

1. Признание должно быть соизмеримо достижению. Не стоит сильно акцентировать внимание на том, что сотрудник вовремя сдал отчёт, достаточно просто поблагодарить его за это. Но если ваш коллега принёс организации крупную сделку или мастерски провёл рекламную кампанию — дайте ему почувствовать, что такое достижение очень важно.
2. Нельзя ошибаться в именах и достижениях. Поздравление человека с результатом, которого он не достигал, так же губительно, как игнорирование реального успеха сотрудника.
3. Похвала должна звучать часто. Нет смысла ждать корпоративного праздника, чтобы дать сотрудникам почувствовать свою значимость — их вклад важен каждый день.

Почему не получается хвалить

Преимущества компании, в которой похвала — обычное дело, очевидны.
Увеличивается вовлечённость и лояльность коллектива, улучшаются производственные показатели, растёт прибыль организации. Похвала не стоит денег и не занимает много времени, но несмотря на это сотрудники всё же редко слышат слова благодарности от своих руководителей и коллег.

С чем это связано:

• Слабые soft skills у руководителя и сотрудников. Умение слушать и давать обратную связь — важный профессиональный навык, но он не всегда развит в достаточной степени у руководителя и сотрудников. Чтобы исправить ситуацию, нужно развивать soft skills — для этого существуют специальные тренинги и курсы.
• Недостаток времени. Руководители и сотрудники загружены работой, встречами с клиентами, важными отчётами. В веренице дел встречи с подчинёнными и коллегами только ради предоставления обратной связи не кажутся приоритетными. Выход для руководителя — составить график встреч с подчинёнными один на один для предоставления обратной связи; для сотрудников — отмечать для себя, как часто на этой неделе делились позитивным фидбеком.
• Неловкость. Давать фидбек может быть неудобно. Культурные ограничения, внутренняя скованность — всё это причины, которые препятствуют тому, чтобы сотрудники получали заслуженное признание. Преодолеть неловкость можно через постановку целей — определите для себя как часто и в какой форме отмечать успехи подчинённых и коллег.

Сервис «Спасибо» от Happy Job

«Спасибо» от Happy Job позволяет регулярно давать позитивный фидбек онлайн. Это дополнительная опция наших опросов.

Закончив участие в опросе, сотрудники могут поделиться позитивным фидбеком со своими коллегами — похвалить их или поблагодарить. В комментарии можно добавлять стикеры. Человек получает обратную связь на email, и в сообщении он видит имя отправителя.

Во время очередного пульс-опроса платформа сама напомнит, что пришло время дать обратную связь. Это помогает сделать похвалу регулярным явлением в корпоративной культуре. Благодаря «Спасибо» из процесса предоставления обратной связи уходит элемент неловкости: давать фидбек через приложение комфортно.