Участие в ежегодных рейтингах работодателей — отличный инструмент развития HR-бренда компании. Подавая заявку, вы автоматически, еще до оглашения каких-либо результатов, повышаете свой статус открытого работодателя, привлекательного для соискателей и дружелюбного к действующим сотрудникам. 

Из рейтингов о вас узнают медиа, партнеры, потенциальные клиенты и, конечно, топовые специалисты, неравнодушные к развитию своей карьеры. 

Если позиции в рейтингах окажутся почетными — в первой десятке или двадцатке — в течение ближайших двух-трех лет ваши расходы на поиск и найм сотрудников снизятся. Дополнительная реклама будет не нужна: благодаря отличной репутации люди будут стремиться работать у вас, присылать резюме даже при отсутствии открытых вакансий.

Какие бывают рейтинги

Наибольшей популярностью рейтинги пользуются в США: вспомните хотя бы «топ-10 самых богатых людей планеты» или регулярные рейтинги кассовых сборов. Работодателей там, естественно, тоже тщательно оценивают, а рейтингов много: The Times Top 100 Graduate Employers (от газеты The Times), The 100 Most Desirable MBA Employers (от журнала Fortune) и другие.

В России существует рейтинг работодателей, который составляет сайт поиска работы hh.ru. Участие в нем бесплатное, процедура оценки объективная, а медийное освещение активное. Его можно условно назвать «внешним» рейтингом.

Платформа Happy Job на базе данных своих 800+ клиентов составляет «внутренний», конфиденциальный рейтинг. Мы называем его бенчмарками.

Для заказчиков это удобный инструмент, с помощью которого можно оценить эффективность управления персоналом и результаты любых действий, направленных на развитие HR-метрик. Таким образом, участие в рейтингах — как внешнем, так и внутреннем, безусловно полезно для компании. 

Как формируется рейтинг

Основной показатель, на основе которого формируется Рейтинг работодателей России hh.ru и бенчмарки Happy Job, — параметр eNPS. Он позволяет собрать мнение команды о компании как работодателе, определить уровень лояльности сотрудников путем измерения готовности рекомендовать компанию как место работы для друзей.

Для внутреннего рейтинга и определения бенчмарков на платформе Happy Job используются сложные и полностью анонимные исследования вовлеченности, которые включают оценку eNPS как одной из граней лояльности. В отличие от внешних рейтингов, мы не стрижем всех под одну гребенку: бенчмарки определяются в пределах отраслевых сегментов, которых сейчас более двадцати.

Как оцениваются лояльность и eNPS

Лояльность — это благосклонное отношение к кому-либо или чему-либо, в бизнес-контексте — приверженность бренду или верность работодателю. Лояльность может быть связана с вовлеченностью, но путать их не стоит (о различиях мы рассказывали в другой статье). 

У лояльности несколько граней, поэтому исследуются пять метрик в зависимости от ответов на следующие вопросы:

• метрика «Гордится компанией» — «Гордитесь ли вы тем, что работаете в этой компании?»;
• метрика «Остается в будущем» — «Планируете ли продолжить работать в компании в ближайшие 2 года?»;
• метрика «Рекомендует компанию» — «Готовы ли вы рекомендовать вашу компанию друзьям в качестве потенциального места работы?»;
• метрика «Остается сейчас» — «Часто ли вы задумываетесь о смене работы?»;
• метрика «Стремится делать больше» — «Мотивирует ли вас компания на выполнение работы, выходящей за рамки ваших обязанностей?».

Показатель eNPS — одна из пяти граней лояльности, метрика «Рекомендует компанию». Ответы на соответствующий вопрос определяют респондентов в одну из групп:

• Промоутеры — готовы поддержать любые изменения, открыты новому опыту. Основная задача руководителей — благодарить промоутеров и еще больше развивать метрики, которые тем нравятся.
• Скептики — в целом, довольны условиями в компании, но что-то их беспокоит и мешает дать высокую рекомендацию. Они не готовы пойти навстречу изменениям, но и не будут сильно сопротивляться.
• Критики — недовольны условиями работы в компании. Как правило, они открыто критикуют процессы, культуру. Недовольство может сказываться на качестве работы: сотрудники выполняют свои обязанности формально, не хотят ничего менять и не поддержат ваши изменения.

Критики — это не «плохие сотрудники», а такой же актив компании, часто — профессионалы, которые  не боятся высказываться. С ними нужно работать и повышать лояльность, но не путайте их с токсичными сотрудниками. Если критики готовы меняться при изменении внешних условий, токсики будут гнуть свое, и с ними нужно прощаться.

Как правильно провести опрос eNPS

В результате многочисленных исследований и экспериментов мы пришли к выводу, что очень важно проводить опрос не с помощью цифр-оценок, а в геймифицированной форме, как на платформе Happy Job. Геймификация реализована с помощью ползунка: направо — согласие, налево — отказ, а также эмодзи, которые вызывают соответствующие ассоциации у сотрудников, проходящих опрос.

Индекс eNPS — так называемый обратный показатель. Это разница между процентом сотрудников, готовых рекомендовать компанию, и процентом тех, кто рекомендовать не готов. Чем выше eNPS — тем лучше ситуация: компанию рекомендуют на рынке труда, что облегчает привлечение новых талантов.

Кроме того, eNPS позволяет быстро оценить удовлетворенность работой в подразделении и спрогнозировать, поддержит ли команда изменения или будет противостоять им. Фактически этот показатель позволяет руководству понять и оценить баланс сил в компании.

Пример реального отчета на платформе Happy Job

Согласно общепринятой международной методике, результаты выше +15 считаются хорошими. Среди клиентов Happy Job из России и Европы медианное среднее, значение eNPS составляет +23,4%.

Если в компании отрицательный eNPS, многие ваши предложения или инициативы будут молча или открыто саботироваться сотрудниками, и даже при видимом согласии вы не выполните ни одной важной задачи без жесткого контроля.

Кроме того, из подразделений с низкой метрикой «Рекомендует» сотрудники увольняются в три раза чаще, что приводит к печальным последствиям:

• убытки компании до 12 размеров месячного дохода сотрудника, в связи с острым дефицитом высококвалифицированных кадров в определенных сферах;
• затраты времени на адаптацию нового сотрудника, отвлечение ключевых сотрудников или руководителя;
• потеря компетенций и накопленного опыта;
• риск простоя процесса или целой функции;
• риск оказания некачественных услуг внутренним или внешним клиентам.

Какие факторы влияют на лояльность и eNPS

Мы провели многочисленные исследования корреляционной зависимости eNPS от различных факторов и метрик и пришли к выводу, что сотрудники готовы рекомендовать компанию, если:

• предоставлены хорошие условия труда (оплата — на приемлемом рыночном уровне, условия труда, комфорт);
• корпоративная культура направлена на людей, то есть нет переработок, и в компании заботятся о сотруднике (баланс работы и отдыха, безопасность);
• есть перспективы профессионального и вертикального карьерного роста;
• руководитель регулярно хвалит и дает обратную связь (с высокой частотой и искренностью).

Руководитель может навредить лояльности и желанию рекомендовать компанию, когда:

• выставляет высшее руководство и его решения в негативном свете;
• не рассказывает о целях и стратегии организации или транслирует свои собственные цели;
• не рассказывает о важности проводимых в организации изменений или говорит в негативном ключе;
• не доносит информацию о карьерных перспективах.

Как действовать, чтобы поднять eNPS и позиции в рейтинге

Существует важный прикладной принцип, которым мы делимся на консультациях со своими клиентами.

• Если у вас высокий eNPS — работайте со скептиками, тогда вы увеличите долю промоутеров и быстро увеличите цифры в рейтингах.
• Если у вас низкий eNPS — работайте с критиками, постарайтесь услышать, что их не удовлетворяет. В результате ваших действий они превратятся в скептиков, и параметр eNPS улучшится.

Перечислим ниже действия, которые помогут укрепить лояльность, повысить eNPS и поднять ваши позиции в рейтингах работодателей.

Работайте с нелояльными сотрудниками

Алгоритм действий следующий.

1. Выясните причины недовольства

Для этого прислушайтесь к комментариям подчиненных, оставленным через специальные формы в ходе исследований на платформе Happy Job. Данные по ним посмотрите в личном кабинете или запросите отчет в HR-подразделении.

Спросить отдельно каждого сотрудника один на один об аспектах работы, которые его беспокоят. Ни в коем случае не цитируйте комментарии в том виде, как они были написаны и не читайте сотруднику все, на что обратили ваше внимание его коллеги, — лучше обработайте и обобщите информацию, сформулируйте значимые тезисы.

Забудьте про веру в открытые опросы и личные доверительные отношения! Люди не склонны искренне и честно делиться недовольством — но легко соглашаются сделать это анонимно.

2. Совместно с командой найдите решения проблем

Соберите предложения по улучшению работы подразделения во время индивидуальных встреч с сотрудниками или соберите идеи анонимно, через ящик жалоб и предложений.

На командной встрече озвучьте проблемы, которые были выявлены. Используйте мозговой штурм, чтобы решить их.

В каждом личном кабинете для руководителя или эйчара на платформе Happy Job есть инструктаж и полезная информация о том, как проводить такие встречи.

3. Внедрите решения

Обязательно действуйте, когда решения приняты, — иначе вы утратите доверие сотрудников. На командной встрече отчитайтесь о принятых мерах и планах по внедрению изменений с конкретными сроками.

На платформе Happy Job есть план работ для эйчара и руководителя. В нем можно отслеживать каждую задачу, убеждаясь, что действия происходят в реальной жизни. Кроме того, наши клиентам доступен тренажер (чек-лист) по внедрению решений.

Спустя время подведите итоги внедрения: есть ли изменения в индексе eNPS. Если проблемы остались — повторите.

Регулярно проводите встречи один на один с каждым сотрудником

Вам не нужно «вычислять» нелояльных и разговаривать только с ними — необходимо встретиться со всеми, причем лично, вживую. Подойдет ваш кабинет или переговорная, главное — без других подчиненных поблизости.

Если нет возможности пообщаться лично офлайн, назначайте встречу онлайн. Создавайте атмосферу позитивной обратной связи, будьте открыты для нее.

О чем говорить?

• Перед началом встречи всегда вспоминайте о «методе бутерброда».
• Обсуждайте текущую работу: что удалось сделать, что не удалось и почему.
• Ставьте цели по развитию: прохождение курсов, участие в конференциях и т.д. Консультируйте по карьерным вопросам и помогайте набирать необходимый опыт на кросс-функциональных проектах компании.

Если в подразделении до десяти человек, проводите беседу с каждым сотрудником один раз в две недели. Если больше десяти человек — один раз в два месяца.

Не допускайте переработок

Если сотрудники регулярно задерживаются на работе, сделайте следующее:

• оцените, достаточно ли ресурсов  у сотрудника и команды;
• примите во внимание факторы, которые мешают сотрудникам работать в условиях высокой неопределенности, сложные задачи и т.п.;
• пересмотрите план с учетом предыдущих пунктов, увеличьте количество времени на его выполнение.

Если сотрудник объективно перерабатывает, дайте дополнительный день отпуска или рассмотрите вариант гибкого графика.

Полезно ввести правило «Никаких звонков по рабочим вопросам после окончания рабочего дня, в выходные или праздничные дни». Уважайте личное время сотрудников. 

Рассказывайте о том, что происходит в компании

Негативная, токсичная информация, неверные слухи могут сильно подорвать лояльность сотрудников компании. Информируйте их о целях компании и подразделения на ближайший год. Объясняйте, какие изменения сейчас происходят в компании, зачем они делаются и какую пользу принесут всем.

Рассказывайте об успехах компании и связывайте их с работой подразделения. Не бойтесь быть открытым к коллективу, но старайтесь не давать личных оценок решениям вышестоящего руководства.

Руководитель должен отвечать даже на неудобные вопросы сотрудников. Если ответа нет, следует так и сказать: «Сейчас я не могу ответить на этот вопрос, но как только получу ответ на него — вернусь к вам». А позже действительно вернуться, ответить на вопрос.

Признавайте заслуги сотрудников

Признание опирается на два принципа.

Принцип 1: хвалите чаще.

Выделяйте профессиональные достоинства сотрудника, а не его личные качества. Комплименты работе должны стать частью коммуникаций. Говорите их лично и по телефону, пишите в письмах и сообщениях. Но придерживайтесь здравого смысла: у вас не должно быть явных любимчиков.

Принцип 2: хвалите искренне.

Найдите достойный повод похвалить сотрудника — и похвалите. В процессе признания заслуг обращайтесь напрямую к получателю комплимента, а не ко всей команде. Избегайте как слишком бурных комплиментов, так и дежурного спасибо.

Создавайте и развивайте команду

• Ставьте задачи на уровне «верхней планки» возможностей: старайтесь следить за настроением сотрудников, меняйте им задачи или привлекайте в новые проекты.
• Следите за тем, чтобы старшие коллеги помогали новичкам.
• Создайте чат, где сотрудники смогут неформально общаться: обсуждать выходные, хобби, книги, фильмы и прочее.
• Заведите приятные традиции, например, всем коллективом пить кофе по утрам, совместно обедать, поздравлять с важными датами, оригинально отмечать окончание проекта.

P.S.

Многие компании за последний год пережили вынужденные оптимизации штата. Это вовсе не означает, что заниматься построением бренда и укреплением лояльности уже не актуально!

Представьте ситуацию. Вы чем-то болеете и говорите: «Ну, в этом году к врачу не пойду, подожду. Если само рассосется — так и быть, в следующем году сделаю анализы. Приятнее хорошие результаты получать».

Оцените иронию: можно не дожить. А в бизнес-контексте — потерять ценных для компании людей.

Чем сложнее период, тем больше и чаще надо проводить замеры, поддерживать обратную связь с сотрудниками. Только эйчары и руководители могут спасти ситуацию централизованным воздействием и адресными решениями, тонко настроенными с учетом характера проблем.