Группа компаний Softline — инвестиционно-технологический холдинг, прошедший путь от компании с 10 сотрудниками до открытой ИТ-платформы с более чем 11 000 специалистами.
Мы встретились с директором по персоналу, членом Правления ПАО «Софтлайн» Верой Машковой, директором по внутренним коммуникациям и развитию бренда работодателя Ольгой Бронниковой и руководителем направления организационного развития Еленой Холстининой и обсудили опыт работы с вовлеченностью, влияние HR-показателей на бизнес, а также вызовы, которые сейчас стоят перед компанией.
Happy Job: Как вы понимаете вовлеченность и лояльность сотрудников? И почему важно заниматься их оценкой и развитием?
Вера Машкова: В таких высокотехнологичных компаниях, как Softline, вовлеченность и лояльность сотрудников — ключевой фактор успешного развития. Мы уже более 5 лет занимаемся систематической работой с вовлеченностью, что позволило нам установить тесную связь между ростом вовлеченности и увеличением доходов компании.
Наши коллеги из Axoft (входит в ГК Softline), которые уже 3 года проводят опрос на платформе Happy Job, на своем опыте убедились, что работа с результатами напрямую влияет на общую эффективность компании. В этом году уровень удовлетворенности сотрудников Axoft достиг 92% — это одно из лучших показателей в ИТ-сфере. Happy Индекс превышает 89%, что соответствует отраслевым стандартам и на 11% превышает уровень компании в 2024 году. Мы гордимся результатами работы коллег.
Важно понимать разницу между ростом и развитием. Когда мы говорим о вовлеченности, мы имеем в виду эмоциональное и интеллектуальное состояние сотрудника, которое мотивирует его к наилучшему выполнению своих обязанностей — это и есть рост. А вот готовность к изменениям — это уже развитие.
Мы были очень рады, когда в итоговом отчете увидели высокую оценку по показателю «Изменения» для нашей группы компаний. Это особенно ценно, учитывая, что в некоторых наших подразделениях опрос проводился впервые, и группа находится в процессе глубинных изменений и трансформации модели бизнеса.
Результаты опроса подтвердили, что у нас есть потенциал не только для роста, но и для развития, что является ключевым направлением для нашей работы.
Happy Job: Нам приятно, что клиенты осознают ценность работы с вовлеченностью, которую вы ответственно проводите уже не первый год.
Вера Машкова: Здесь нужно поблагодарить вас, потому что платформа Happy Job понятная и легкая в работе, она позволяет буквально на пальцах объяснить, что такое вовлеченность и лояльность сотрудников. Сразу после завершения опроса мы смогли посмотреть на тренды и определить основные задачи, а уже спустя две недели — обсудить результаты с каждой компанией. Для нас очень важно оперативно проработать обратную связь, обсудить с каждым руководителем бизнеса полученные результаты и проработать план действий, потому что сейчас время — деньги.
Ольга Бронникова: Я бы тоже хотела сказать пару слов о качественной работе платформы — это было очень круто! Компания VPG Laserone — наш производственный бизнес-юнит, где опрос вовлеченности проходил впервые, сразу показала высокий response rate — 81%. А мы понимаем, что производственные площадки сложнее охватить подобными исследованиями. В нашем случае помогла геймификация в опросе, которая создала вирусный эффект: первые сотрудники, проходившие опрос, стали сразу же делиться впечатлениями с коллегами. Главное, что сотрудники проходили опрос не по указанию руководителя, а потому что сами этого хотели, так как опрос был простым, удобным и увлекательным.
Елена Холстинина: Согласна с коллегами: для сотрудников это был приятный пользовательский опыт, но я бы также хотела отметить глубокую аналитику, которую предоставляет Happy Job. Мы можем в любой момент зайти на платформу и посмотреть данные в разных разрезах, что экономит много времени и ресурсов.
У каждого из нас был опыт работы с опросами, где по итогам нужно было обрабатывать данные в Excel, строить диаграммы и таблицы. Сейчас же все намного проще и удобнее, при этом платформа предоставляет большой функционал в помощь не только HR, но и руководителям. Отдельная признательность за внедрение искусственного интеллекта. На платформе Happy Job это не просто дань трендам, а действительно полезный элемент, помогающий строить связи, зависимости, рекомендации по итогам обработанных данных.
Happy Job: Softline объединяет компании не только отрасли IT, но и производства. Какие отраслевые особенности вам приходится учитывать при работе с вовлеченностью и лояльностью сотрудников?
Вера Машкова: В этом году мы впервые провели исследование на двух наших производственных площадках, где работают более 1500 сотрудников: в VPG Laserone — мировом лидере лазерной индустрии, и на заводе Инферит — компании по производству компьютерной техники и серверного оборудования.
Для оценки работы производственных сотрудников мы использовали специально разработанный набор вопросов Happy Job. Это позволило нам сосредоточиться на гигиенических факторах труда, которые особенно важны для производственной среды: условия работы, отношения в коллективе, а также безопасность и охрана труда.
Мы были рады узнать, что 85,3% сотрудников этих предприятий высоко оценили уровень безопасности на производстве. Этот результат особенно ценен для промышленной отрасли, ведь в нашем случае речь идет о производстве лазеров и лазерного оборудования. Мы гордимся такими показателями и будем стремиться поддерживать их на высоком уровне.
Однако стоит подчеркнуть, что мы всегда стремимся обеспечить индивидуальный подход к каждой бизнес-единице, не забывая при этом об уникальности каждой из наших компаний.
Ольга Бронникова: Мы стремились обеспечить доступ к опросу вовлеченности каждому сотруднику производства. Не у всех коллег есть компьютер и корпоративная почта, поэтому некоторым сотрудникам мы направили ссылку на опрос в смс. А тем, кто скептически отнесся даже к смс или не имел доступа к интернету с мобильного устройства, предоставили бумажные анкеты. У нас была задача сделать так, чтобы каждый, кто хочет внести свой вклад и поделиться мнением, мог это сделать.
Happy Job: Для компаний, входящих в ГК Softline, характерен высокий response rate. В этом году, несмотря на организационные изменения, вам удалось охватить 85% сотрудников. Как вы мотивируете команду проходить опрос?
Ольга Бронникова: В первую очередь мы постарались донести до каждого сотрудника информацию о полной анонимности опроса, благодаря которой они могут отвечать максимально открыто.
Также мы подчеркнули, что компания проводит опрос не ради опроса, а использует его для внедрения изменений и развития Группы Softline с учетом мнения сотрудников. Все остальное — это дело техники: своевременные внутренние коммуникации, качественный проектный менеджмент и постоянная поддержка коллег, отвечающих за проведение опроса в отдельных компаниях.
Елена Холстинина: До старта исследования мы подготовили Engagement Toolkit (набор инструментов для вовлечения сотрудников), куда вложили все необходимое для работы с опросом вовлеченности: от шаблонов оформления структуры в Excel до полезных материалов, которые помогут провести разъяснительную работу внутри компаний с руководителями.
Большую роль сыграли коммуникации от руководства компании, где в рамках новостных трансляций и рабочих встреч руководители лично рассказали о целях опроса и призвали сотрудников к участию.
Happy Job: По каким метрикам у Softline самые высокие показатели, а какие пока в зоне роста?
Вера Машкова: Первое, чем мы гордимся на уровне всей Группы, — это доверие к руководству: по итогам опроса больше 90% сотрудников доверяют своему руководителю. У нас развивается подход «двустороннего лидерства», когда, с одной стороны, руководитель должен быть крайне эффективным менеджером, знать матчасть и обладать системно-аналитическим мышлением, а с другой — все время искать новые пути и подходы в работе с людьми. Мы одновременно работаем с четырьмя поколениями, а сотрудники требуют все больше внимания.
Можно сказать, что поменялась суть психологического контракта между сотрудником и руководителем, но суть лидерства остается прежней: работать с другими и через других, создавать ценность большую, чем сумма частей, проясняя намерения, распределяя ресурсы и преодолевая препятствия по мере необходимости. И именно опрос помогает руководителю понять, чем живет его департамент или отдел и увидеть оцифрованный результат своей работы.
Что касается зоны роста, то она сильно разнится в зависимости от компании. На уровне группы можно выделить субметрику «Карьера — Понятность», которая связана с критериями, необходимыми для повышения в должности. Около 35% сотрудников ответили, что не знают их. Но на наш взгляд, незнание критериев не означает, что сотрудники не понимают, как развивается их карьера. Ведь карьера — это не только формальный переход между уровнями, т. к. привычные карьерные лестницы рушатся. Сейчас наша основная задача — создать условия быстрого переключения и перекрестного обучения, потому что мы больше говорим о проектной работе, а не жесткой организационной структуре с должностными обязанностями.
Happy Job: В опросе сотрудники отвечали на открытый вопрос о культуре компании. На наш взгляд, это очень хороший вопрос для разработки ценностного предложения работодателя. Как вы считаете, можно ли сформулировать общее EVP для всей ГК? Если да, то какие характерные черты присущи внутреннему и внешнему EVP в Softline?
Ольга Бронникова: Можно, но EVP для группы компаний будет работать несколько иначе, чем EVP для каждой отдельной компании или разных целевых аудиторий внутри организации. Дополнительные вопросы действительно помогли нам лучше узнать, как сотрудники воспринимают ГК Softline, и теперь мы можем использовать эту информацию в коммуникациях о бренде работодателя Группы. При этом я согласна с утверждением из недавнего отчета Deloitte по трендам управления человеческого капитала на 2025 год, в котором как раз говорится о важности максимальной персонализации EVP: чем детальнее проработка EVP, тем выше шанс оптимального совпадения кандидата и работодателя.
В опросе сотрудники выбрали характеристики, представляющие для них наибольшую ценность компании:
- известность на рынке;
- стабильность;
- технологичность и инновации;
- экспертиза, опыт, крупнейшие клиенты, надежность, лучшая команда и ответственность.
Happy Job: Как вы привлекаете руководителей подразделений к работе с результатами исследования Happy Job?
Елена Холстинина: В работе с результатами мы придерживаемся главного принципа: все руководители должны тщательно изучить полученные отчеты и поблагодарить сотрудников за участие в опросе. Такая работа начинается from top to down, то есть сверху вниз: с уровня CEO на группу компаний и далее директора компаний.
В разных компаниях руководители могут реализовать свою роль лидера по-разному: входить в рабочие группы по реализации изменений или отвечать за улучшения только в рамках своей зоны ответственности. Не могут они только одного: стоять в стороне и никак не реагировать на полученную информацию.
Happy Job: Предоставляете ли вы сотрудникам обратную связь после проведения исследования и в каком формате?
Елена Холстинина: Предоставление команде обратной связи всегда начинается с благодарности за участие, т. к. каждый сотрудник выделил время на заполнение опроса, предоставил оценку происходящего в компании, предложил изменения, проявив неравнодушие. Как я уже упоминала, благодарность может быть в виде выступлений на командных или общих встречах или писем от имени руководства.
Далее в короткий срок мы информируем сотрудников более детально, используя ключевые каналы коммуникации, принятые в каждой компании. Во время дальнейших коммуникаций важно сразу же подсвечивать так называемые «быстрые победы» (quick wins), т. к. именно они вселяют веру в успех и возможность дальнейших изменений: сотрудники понимают, что их не просто слушают, но и слышат, незамедлительно реагируя на то, что можно улучшить сразу.
Кроме того, мы продолжаем рассказывать сотрудникам обо всех изменениях в течение года, что помогает влиять на процент участия в опросе в дальнейшем. Мы называем данный процесс циклом работы с вовлеченностью, когда нужно не просто провести исследование, но и проанализировать его итоги, сделать выводы, сформировать планы действий, реализовать их и обязательно продолжать рассказывать об этом сотрудникам вплоть до следующего запуска опроса.
Happy Job: Расскажите, какие важные изменения удалось внедрить в компанию после проведенных исследований на платформе Happy Job?
Ольга Бронникова: По результатам опроса у нас произошло много важных изменений, но выделим наиболее глобальные:
- Мы расширили и улучшили программу ДМС.
- Разработали и внедрили образовательные программы по развитию менеджеров и руководителей.
- Обновили инструменты и форматы внутренних коммуникаций: раз в месяц в компании проходит «Горячая линия», в которую благодаря пожеланиям сотрудников были добавлены новые рубрики, например, истории карьерных успехов. Кроме того, в Telegram появился канал для сотрудников и соискателей Softline Team.
- Провели корпоративные мероприятия для сотрудников и их детей.
- Разработали корпоративную well-being-программу для каждого сотрудника.
- В отдельных компаниях группы, где проводились опросы, появились спортивные команды, а компания начала оплачивать фитнес сотрудникам.
И мы уже видим, что в тех бизнес-юнитах, где раньше опрос вовлеченности не проводился, тоже появляются новые инициативы, которые станут ответом на запросы и пожелания коллег. Прямо сейчас в одной из компаний идет пересмотр системы мотивации сотрудников и разработка программ признания.
Happy Job: Какие HR-вызовы и глобальные цели у ГК Softline в 2025 году?
Вера Машкова: Вызов №1 для каждого лидера: обеспечение стабильности для своих сотрудников и одновременно создание гибкости для бизнеса. С одной стороны, нам важны результаты компании, а с другой — стабильность наших сотрудников.
Вызов №2: раскрытие и использование потенциала работников. Мы понимаем, что потенциал наших сотрудников реализован не полностью, поэтому перед HR стоит задача раскрыть его.
Вызов №3: побуждение людей к выполнению задач, которые помогут реализовать их потенциал. Мотивация — это сложный вопрос, который активно изучается и имеет множество теорий и подходов. Однако с изменением подходов к работе и условиям труда эти теории и методы становятся все менее эффективными.
Вызов №4: поиск новых методов управления эффективностью.
Ответы на эти и другие вопросы являются основой миссии команды HR, сформулированной в конце прошлого года: дать команде возможность достичь большего в рамках проекта #ONE SOFTLINE. Мы предоставляем каждому сотруднику свободу выбирать, как работать, с кем и над каким проектом.
Если мы говорим об HR-стратегии, то к 2030 году Softline должен стать лидером в раскрытии потенциала каждого сотрудника, способствуя развитию его знаний и навыков.
Happy Job: Поделитесь экспертизой с коллегами из HR-сферы: на что стоит обратить внимание при проведении опроса вовлеченности сотрудников?
Вера Машкова: Заходить в исследование вовлеченности стоит только с твердым намерением проводить изменения с учетом полученных результатов. Иначе это не просто пустая трата времени, но и способ разочаровать сотрудников и ухудшить исходную ситуацию.
С технической точки зрения нужно с самого начала хорошо подумать над тем, как вы хотите в дальнейшем работать с результатами и с учетом этого построить систему фильтров.
И не забывайте, что первое слово в Human Resources — это «человек», поэтому надо любить сотрудников. Если вы их не любите, это не ваша профессия — лучше заняться чем-то другим.