Бесплатный вебинар

Самое масштабное обновление 2021 20 октября 2021 в 12:00

Записаться
Бесплатный вебинар

Самое масштабное обновление 2021 20 октября 2021 в 12:00

Записаться

Свежая публикация

Вы уже потратили:
0 руб.

Все о лояльности персонала. Часть 5. Выхожу за рамки

Happy Job
2 апреля, 2020

Для оценки лояльности в Happy Job есть система метрик. Они называются так: «Гордится», «Остаётся в будущем», «Остаётся сейчас», «Рекомендует» и «Стремится». Сегодня мы поговорим о метрике «Стремится».

Как правило, под ней подразумевается, готов ли сотрудник проявить инициативу, выйти за рамки своих должностных обязанностей. Традиционно, таких сотрудников в компании не много. Желание отвечать на «челленджи» присутствует более чем у трети, подсчитали в международном кадровом агентстве Hays.

Вопрос - ответ

Как определить, инициативный ли сотрудник? Необходимо задать следующий вопрос: «Мотивирует ли вас компания на выполнение работы, выходящей за рамки стандартных должностных обязанностей?».

Контрольные показатели лояльности в этой метрике, как правило, довольно низкие - находятся в диапазоне 5.4 - 6.8 баллов. Это нормально, так как 100% сотрудников компании не могут и не должны стремиться работать сверх нормы. Однако балл ниже 5,4 должен уже насторожить.

Зачем это бизнесу

Контрольные показатели говорят о том, что в компании сотрудников, готовых выйти за рамки, в пределах 30-40%. И это нормально. Если у этой метрики было набрано больше 7 баллов – значит, команда весьма амбициозна, и в компании царит «дух стартапа». Для некоторых отраслей или отделов это несомненный плюс. В свою очередь средний балл ниже 5 может говорить о проблемах внутри компании. Либо сотрудники слишком загружены и ни о каких инициативах не может быть и речи, либо не понимают и не желают карьерного роста.

Как улучшить метрику

Чтобы улучшить показатели метрики «Стремится», необходимо в первую очередь обратить внимание на ситуацию с карьерными возможностями у сотрудников. Как правило, желание карьерного роста побуждает делать больше, чем положено.

Принято считать, что продвижение по карьерной лестнице — это всегда повышение в должности, но это один из 2 типов карьеры, каждый из которых способен мотивировать сотрудников.

 

Разным людям подходит разный тип карьеры, но каждый должен чётко понимать свои карьерные возможности

 

Существуют два типа карьеры:

  1. Вертикальный – это карьера в общепринятом значении, от низшей должности к высшей, с ростом ответственности и заработной платы. Такой тип карьеры интересен каждому второму сотруднику.
  2. Горизонтальный – расширение профессиональных и смежных навыков, компетенций и ответственности сотрудника в рамках одного отдела. Профессионал высокого уровня, не являясь руководителем, развивает свои навыки и становится ценным профессионалом в своей области. Чем уже специализация, тем выше будет «цена» на кадровом рынке и тем больше уважение коллег. Каждый восьмой сотрудник предпочитает и мотивируется именно таким типом карьеры.

Соответственно, чтобы улучшить метрику, нужно предоставить сотрудникам возможности для роста.

Победить апатию

Чтобы понять, из-за чего именно метрика «Стремится» получила низкий средний балл, следует провести дополнительное исследование. Для этого сотрудникам необходимо задать два вопроса касательно карьерного и профессионального роста:

  • Знаете ли вы критерии, необходимые для вашего повышения в должности?
  • Помогает ли вам руководитель расти профессионально?

Тревожный звоночек – если на оба вопроса, чаще всего, ответом было «нет». Значит, в компании не озвучивается важная информация: какие навыки нужны для перехода на «следующую ступень», каких заслуг ждёт руководство, есть ли вакантные места в отделе сотрудника или в других. При этом руководитель не даёт качественную обратную связь подчинённым по поводу карьеры.

Как можно исправить ситуацию? Составить документ, где будут расписаны все задействованные в компании должности. У каждой - понятные должностные обязанности и необходимые компетенции, чёткая система оплаты (какой оклад, какие бонусы и за что и так далее). Информация должна быть открытой, чтобы сотрудник мог сравнить свой уровень навыков с уровнем на желаемой должности. Таким образом, специалист сможет составить себе план – чему стоит обучиться.

В идеале для каждой должности разработать систему грейдов или категорий. Например, от junior до senior или от третьей до высшей. Соответственно, на каждом уровне – свои требования к компетенциям и денежная «надбавка». Как это будет выглядеть на практике: бухгалтер третьей категории с окладом в 40 тыс. рублей будет знать, что для получения второй категории и «надбавки» в 10 тыс. ему нужно научиться «закрывать зарплату» или проводить авансовые платежи.

Также следует сделать открытой информацию об организационной структуре компании – какие департаменты и отделы есть, чем они занимаются. Так свою карьеру смогут спланировать сотрудники, заинтересованные в росте «вширь». В компании «РТ-Инвест Транспортные Cистемы» (разработчик системы «Платон») на сайте для сотрудников публикуют вакансии. Предполагается, что возможность получить более привлекательную должность должна быть в первую очередь у сотрудников. Уже во вторую очередь – идёт наём со стороны.

Предположим, сотрудник думает, что его профессиональный уровень позволяет ему претендовать на более высокую должность или на повышение квалификации. Что дальше? Руководитель должен консультировать своих подчинённых по карьерным вопросам. Если специалист действительно дорос до «следующей ступени», подсказать, где открыты вакансии, порекомендовать его при необходимости. Если – нет, то оценить реальный уровень желающего повышения и направить его в обучении. Хорошо, когда в компании есть специальный «канал» для получения обратной связи по карьере. Например, возможность записаться на определённый день, или традиция «разговоров» с руководителем с глазу на глаз после совещаний, к примеру. Одним словом, сотрудник должен знать, что есть работающий способ получить обратную связь от руководителя в случае необходимости. Почему это важно? Согласно исследованию HBR совместно с SuccessFactors и Oxford Economics, каждый второй сотрудник вместо качественной обратной связи получает «замечания походя» или формальные отписки.

Чтобы сотрудник стремился выходить за рамки, он должен понимать, что его усилия будут оценены. Для этого он должен видеть, что инициатива напрямую влияет на восхождение по карьерной лестнице.

Об авторе

Happy Job

Международная команда экспертов платформы

Больше полезной информации на наших каналах:

Вам может понравиться

Видео-поздравление от Алексея Клочкова, контент-директора платформы
Причин, по которым сотрудники меняют работу, достаточно много. Мы разобрали основные шесть и привели рекомендации, как остановить текучку.
Что такое EVP, из чего состоит и как правильно его сформулировать — объясняем в статье.
Skyeng + Happy Job
Полина Лаптева, руководитель внутренних коммуникаций, Skyeng 2 минуты
АльфаСтрахование + Happy Job
Дмитрий Попов, руководитель направления внутренних коммуникаций 2 минуты
ПАО «МТС» + Happy Job
Юлия Терещенко, начальник отдела внутренних коммуникаций 90 секунд
Happy Job на HR&Trainings EXPO 2018
Стенд компании в рамках крупнейшей HR выставки России 55 секунд
Happy Job на HR&Technology Expo 2018
Мастер-класс Алексея Клочкова 31 минута
Команда Happy Job
История разработки платформы галерея 13 фото
Digital процессы оценки и развития вовлеченности
Мастер-класс Алексея Клочкова 35 минут
Поздравление от Happy Job
1 минута
Inventive Retail Group + Happy Job
Ксения Васильева, директор по персоналу Inventive Retail Group 3 минуты
Ингосстрах + Happy Job
Алексей Алексапольский, руководитель проекта по развитию персонала. Евгения Озерная, Начальник отдела развития корпоративной культуры. Департамент по работе с персоналом 2 минуты
Zetta Страхование + Happy Job
Оксана Кравченко руководитель учебного центра, департамент по работе с персоналом Zetta Страхование 80 секунд
Вебинары и видео
Развиваем вовлечённость и лояльность сотрудников 62 минуты
Экономическая польза оценки лояльности 5 минут
Дэшборд по вовлечённости 2021. Конструктор презентаций 47 минут
Современные digital-процессы оценки и развития вовлечённости 35 минут
Зачем измерять вовлечённость и лояльность? 90 секунд
Культура счастья. Что делает компании успешнее? 110 минут
Как появились метрики Happy Job? 90 секунд
Как повысить eNPS и лояльность в 2021 62 минуты
Экономический эффект развития вовлечённости 5 минут
Смотреть все видео
Наука и методика

Happy Job обогатила международную практику оценки вовлечённости и лояльности, добавив в неё точность исследований, интересные опросы и технологии HR Zero. Мы совершенствуем методику и вопросыСкачать буклет «10 метрик» в PDF каждый день вместе с 400+ средними и крупными компаниями России и Евразии.

Методика подтверждена патентом РАО. Платформа входит в единый реестр российского программного обеспечения.

Научные статьи по методике Happy Job регулярно публикуются в международных журналах фундаментальных и прикладных исследований. Экспертные статьи наших консультантов можно прочитать в авторитетных бизнес-изданиях.

с нами:
Производственые

Компании

50%  из  топ-10

e-COMMERCE

КРУПНЕЙШИЕ

IT-КОМПАНИИ

60%  из  топ-20 банков
80% из топ-10

СТРАХОВЫХ КОМПАНИЙ

100%  крупнейшийритейл
80%   топ

телеком

КРУПНЕЙШИЕ ЭКОСИСТЕМЫ
100% ТОП ТВ  и МЕДИА
Отзывы клиентов
Дмитрий Попов
руководитель направления внутренних коммуникаций, АльфаСтрахование
Анаит Говорина
директор департамента по работе с персоналом, ЛК "Европлан"
Полина Лаптева
руководитель отдела внутренних коммуникаций, Skyeng
Алексей Алексапольский
Руководитель проекта по развитию персонала
Юлия Терещенко
начальник отдела внутренних коммуникаций, МТС
Варвара Федосеева
директор по управлению персоналом и корпоративному развитию
Оксана Кравченко
руководитель учебного центра, департамент по работе с персоналом Zetta Страхование
Ксения Васильева
директор по персоналу Inventive Retail Group

«Мы получили большое количество положительной обратной связи как от обычных сотрудников, так и от топ-менеджмента.

Геймифицированный формат в совокупности с «человеческой» постановкой вопросов воспринимается достаточно легко и занимает мало времени на прохождение.

Тищенко Мария
старший менеджер по управлению проектами, Билайн

Доступность информации для руководителей любого уровня, постоянное совершенствование платформы, лёгкость управления данными – всё это делает продукты компании Happy Job такими востребованными.

Долгова Вера
Руководитель управления исследований, аналитики и нематериальной мотивации
Департамент корпоративной культуры и бренда

Мы точно планируем работать дальше с Happy Job.

Потому что Люди – это главное, что у нас есть, а Happy Job помогает нам в том, чтобы делать наших людей счастливым на работе

Анна Трифонова
Менеджер по внутренним коммуникациям, SPLAT
Смотреть ещё 50 отзывов