Для оценки лояльности в Happy Job есть система метрик. Они называются так: «Гордится», «Остаётся в будущем», «Остаётся сейчас», «Рекомендует» и «Стремится». Сегодня мы поговорим о метрике «Стремится».

Как правило, под ней подразумевается, готов ли сотрудник проявить инициативу, выйти за рамки своих должностных обязанностей. Традиционно, таких сотрудников в компании не много. Желание отвечать на «челленджи» присутствует более чем у трети, подсчитали в международном кадровом агентстве Hays.

Вопрос - ответ

Как определить, инициативный ли сотрудник? Необходимо задать следующий вопрос: «Мотивирует ли вас компания на выполнение работы, выходящей за рамки стандартных должностных обязанностей?».

Контрольные показатели лояльности в этой метрике, как правило, довольно низкие - находятся в диапазоне 5.4 - 6.8 баллов. Это нормально, так как 100% сотрудников компании не могут и не должны стремиться работать сверх нормы. Однако балл ниже 5,4 должен уже насторожить.

Зачем это бизнесу

Контрольные показатели говорят о том, что в компании сотрудников, готовых выйти за рамки, в пределах 30-40%. И это нормально. Если у этой метрики было набрано больше 7 баллов – значит, команда весьма амбициозна, и в компании царит «дух стартапа». Для некоторых отраслей или отделов это несомненный плюс. В свою очередь средний балл ниже 5 может говорить о проблемах внутри компании. Либо сотрудники слишком загружены и ни о каких инициативах не может быть и речи, либо не понимают и не желают карьерного роста.

Как улучшить метрику

Чтобы улучшить показатели метрики «Стремится», необходимо в первую очередь обратить внимание на ситуацию с карьерными возможностями у сотрудников. Как правило, желание карьерного роста побуждает делать больше, чем положено.

Принято считать, что продвижение по карьерной лестнице — это всегда повышение в должности, но это один из 2 типов карьеры, каждый из которых способен мотивировать сотрудников.

 

Разным людям подходит разный тип карьеры, но каждый должен чётко понимать свои карьерные возможности

 

Существуют два типа карьеры:

1. Вертикальный – это карьера в общепринятом значении, от низшей должности к высшей, с ростом ответственности и заработной платы. Такой тип карьеры интересен каждому второму сотруднику.
2. Горизонтальный – расширение профессиональных и смежных навыков, компетенций и ответственности сотрудника в рамках одного отдела. Профессионал высокого уровня, не являясь руководителем, развивает свои навыки и становится ценным профессионалом в своей области. Чем уже специализация, тем выше будет «цена» на кадровом рынке и тем больше уважение коллег. Каждый восьмой сотрудник предпочитает и мотивируется именно таким типом карьеры.

Соответственно, чтобы улучшить метрику, нужно предоставить сотрудникам возможности для роста.

Победить апатию

Чтобы понять, из-за чего именно метрика «Стремится» получила низкий средний балл, следует провести дополнительное исследование. Для этого сотрудникам необходимо задать два вопроса касательно карьерного и профессионального роста:

• Знаете ли вы критерии, необходимые для вашего повышения в должности?
• Помогает ли вам руководитель расти профессионально?

Тревожный звоночек – если на оба вопроса, чаще всего, ответом было «нет». Значит, в компании не озвучивается важная информация: какие навыки нужны для перехода на «следующую ступень», каких заслуг ждёт руководство, есть ли вакантные места в отделе сотрудника или в других. При этом руководитель не даёт качественную обратную связь подчинённым по поводу карьеры.

Как можно исправить ситуацию? Составить документ, где будут расписаны все задействованные в компании должности. У каждой - понятные должностные обязанности и необходимые компетенции, чёткая система оплаты (какой оклад, какие бонусы и за что и так далее). Информация должна быть открытой, чтобы сотрудник мог сравнить свой уровень навыков с уровнем на желаемой должности. Таким образом, специалист сможет составить себе план – чему стоит обучиться.

В идеале для каждой должности разработать систему грейдов или категорий. Например, от junior до senior или от третьей до высшей. Соответственно, на каждом уровне – свои требования к компетенциям и денежная «надбавка». Как это будет выглядеть на практике: бухгалтер третьей категории с окладом в 40 тыс. рублей будет знать, что для получения второй категории и «надбавки» в 10 тыс. ему нужно научиться «закрывать зарплату» или проводить авансовые платежи.

Также следует сделать открытой информацию об организационной структуре компании – какие департаменты и отделы есть, чем они занимаются. Так свою карьеру смогут спланировать сотрудники, заинтересованные в росте «вширь». В компании «РТ-Инвест Транспортные Cистемы» (разработчик системы «Платон») на сайте для сотрудников публикуют вакансии. Предполагается, что возможность получить более привлекательную должность должна быть в первую очередь у сотрудников. Уже во вторую очередь – идёт наём со стороны.

Предположим, сотрудник думает, что его профессиональный уровень позволяет ему претендовать на более высокую должность или на повышение квалификации. Что дальше? Руководитель должен консультировать своих подчинённых по карьерным вопросам. Если специалист действительно дорос до «следующей ступени», подсказать, где открыты вакансии, порекомендовать его при необходимости. Если – нет, то оценить реальный уровень желающего повышения и направить его в обучении. Хорошо, когда в компании есть специальный «канал» для получения обратной связи по карьере. Например, возможность записаться на определённый день, или традиция «разговоров» с руководителем с глазу на глаз после совещаний, к примеру. Одним словом, сотрудник должен знать, что есть работающий способ получить обратную связь от руководителя в случае необходимости. Почему это важно? Согласно исследованию HBR совместно с SuccessFactors и Oxford Economics, каждый второй сотрудник вместо качественной обратной связи получает «замечания походя» или формальные отписки.

Чтобы сотрудник стремился выходить за рамки, он должен понимать, что его усилия будут оценены. Для этого он должен видеть, что инициатива напрямую влияет на восхождение по карьерной лестнице.