Вы уже потратили:
0 руб.

8 шагов HR в развитии лояльности персонала

Happy Job
30 апреля, 2019

Департамент управления человеческими ресурсами занимает активную позицию в развитии вовлеченности персонала. HR-специалист может повысить эффективность программы лояльности.

8 важных шагов составят основу успеха.

Шаг 1. Консульти­ровать менеджеров по методам достижения задач и целей программы

Вовлеченность – это длительный процесс. Сотрудники не почувствуют себя частью компании после новогоднего корпоратива и летнего тимбилдинга. Успех реализации планов во многом зависит от методов, которыми руководители разных рангов будут добиваться поставленных задач. HR помогает менеджменту выбрать набор инструментов, которые шаг за шагом приведут к поставленной цели. Эти инструменты должны отвечать принципам открытости, уважения к тайне личной информации и равного охвата всех сотрудников.

Шаг 2. Сделать акцент на том, что вовле­ченность – двусто­ронний процесс

Для того, чтобы добиться лояльности к компании, необходимо показать, что компания нуждается в людях. Задача HR – помочь руководству избавиться от установок «Незаменимых у нас нет» и «На улице очередь стоит из желающих у нас работать». Сегодняшние реалии требуют других идей, например о ценности каждого человека для компании.

HR должен постоянно держать в фокусе внимания руководства взаимную заинтересованность компании и работника. Даже в том случае, если инициативы менеджмента не встречают активного принятия у коллектива, задача HR в том, чтобы показать руководителям разных рангов необходимость продолжать мягкую и постепенную работу по внедрению программы лояльности, а не подменять ее штрафными санкциями за неисполнение приказов.

Шаг 3. Убедить руководство в необходи­мости создания атмосферы доверия

Менеджеры не любят анонимных опросов и обезличенной информации. Специалисту по персоналу важно доказать значимость сохранения тайны личности в опросах и других инструментов получения обратной связи. Иначе будет невероятно трудно получить картину истинных настроений и мнений людей. Создание атмосферы доверия позитивно сказывается не только на качестве информации, но и на общем отношении к программе. Сотрудники начинают постепенно верить в ее эффективность и улучшения.

Шаг 4. Создать позитивный психоло­ги­ческий климат

Время изменений всегда сопряжено с определенным напряжением, даже если эти изменения к лучшему. Специалисту по персоналу придется позаботится о создании благоприятного психологического климата. Самые доступные способы для этого – прозрачность и доступность информации. Рассказывайте людям о программе лояльности, о ее мероприятиях, оповещайте о ходе и результатах. В условиях доступности не остается места домыслам, страхам и тревогам. И самому HR легче донести ценность предстоящих изменений, проводником которых он является.

Шаг 5. Реализовать стратегию единого статуса

В идеале каждый человек, работающий в компании, должен быть на 100 % вовлечен в работу и жизнь организации. И в этом все сотрудники равны. Нет тех, кто более достоин быть вовлеченным, и тех, кто менее заслуживает этого. Лояльность – не привилегия, а результат взаимной заинтересованности компании и человека. Отсюда следует единый статус для всех членов команд. Задача HR – активное участие в разработке и реализации стратегии единства, которая сама по себе также является инструментом лояльности. Равенство в вовлеченности положительно действует на имидж компании. Единый статус не даст никому чувствовать себя обделенным или, наоборот, несправедливо перегруженным заданиями.

Шаг 6. Поощрять руководство к провозг­лаше­нию политики гаранти­ро­ванной занятости

Гарантированную занятость сотрудников часто называют японской политикой персонала. Первые контракты пожизненного трудоустройства были заключены в Японии. Такой подход обеспечивает работникам уверенный взгляд в будущее и высокий уровень лояльности. Ведь при пожизненном трудоустройстве человек становится частью организации в полном смысле слова. Теперь компания – его жизнь, вовлеченность в работу повышается. Он уже не просто «отбывает» рабочее время, а развивается и растет вместе с компанией. Активная практика заключения таких долгосрочных трудовых договоров в нашей стране еще не получила нужного распространения. Поэтому HR должен открыть для руководства этот инструмент лояльности и продемонстрировать его возможности.

Шаг 7. Разраба­тывать процессы управления эффектив­ностью

Все подходы к управлению эффективностью базируются на расчете и использовании KPI.

Поэтому участие HR в процессе управления эффективностью заключается в методиках расчета базовых показателей и в подготовке программы мотивации и стимулирования персонала.

Вовлеченность повышает эффективность, поэтому увеличение вовлеченности приводит к повышению KPI человека. Однако не стоит стремиться к цифрам охвата.

Достичь 100 % вовлеченности персонала невозможно. Согласно принципу Парето, на вовлеченность последних 20 % придется потратить 80 % ресурсов. Разумнее будет ограничиться теми 80 %, для вовлеченности которых потребуется лишь 20 % ресурсов. Вовлеченные сотрудники составят основу результативных команд, которые смогут находить инновационные решения поставленных задач и болеть душой за порученное дело.

Шаг 8. Консульти­ровать по средствам повышения идентифи­ка­ции сотрудника с компанией

Для достижения позиции сотрудников «Компания – это я» необходимы слаженные действия всего менеджмента. В сфере ответственности HR находятся вопросы мотивации, каналы информирования людей, подготовка мер по поддержке благоприятного климата в коллективе. Например, HR может предложить схему прогрессивной мотивации или специальную программу карьерного продвижения для активно вовлеченных сотрудников.

Специалист по управлению персоналом является активным вдохновителем и транслятором программы вовлеченности. Он – связующее звено между персоналом и руководством, поэтому его активная позиция важна в формировании лояльности у сотрудников.

Об авторе
Алексей Клочков, ведущий эксперт HR и управленческого консалтинга России
Happy Job
Алексей Клочков, ведущий эксперт в области управленческого консалтинга России и руководитель HR-Tech компании Happy Inc.

Вам может понравиться

Тема предстоящего мероприятия — что делает компанию успешной.
Благодаря честной обратной связи от команды, руководитель может понять, где в подразделении находятся узкие места, и исправить это. Добиться честности от сотрудников можно при использовании анонимности.
Что должен делать специалист по персоналу, чтобы повысить вовлечённость сотрудников.
Читать другие материалы >

Вебинары и видео

Отзывы клиентов

  • Катарина Карасева

    Старший менеджер по развитию бренда работодателя и внутренним коммуникациям OBI Россия

    Ирина Бебешина

    Бизнес-партнер по управлению персоналом Департамента ИТ

  • Дмитрий Попов

    руководитель направления внутренних коммуникаций, АльфаСтрахование

    Анаит Говорина

    директор департамента по работе с персоналом, ЛК "Европлан"

  • Полина Лаптева

    руководитель отдела внутренних коммуникаций, Skyeng

    Алексей Алексапольский

    Руководитель проекта по развитию персонала

Алексей Клочков, основатель Happy Inc

Протестируйте бесплатно!

Получите полный доступ.

  1. Заполните форму заявки, и с вами свяжется консультант, чтобы обсудить старт исследования.
  2. Всё, что нужно предоставить — это список email-адресов сотрудников.
  3. Вы сможете оценить все возможности платформы и подготовиться к полноценному использованию.

Количество респондентов в тестовой группе должно составлять не более 10% от общего числа сотрудников, но не менее 5 и не более 50 человек.

Нажимая на кнопку «Запросить демо», Вы даете согласие на обработку своих персональных данных.

Политика конфиденциальности