8 шагов HR в развитии лояльности персонала

Happy Job
30 апреля, 2019

Департамент управления человеческими ресурсами занимает активную позицию в развитии вовлеченности персонала. HR-специалист может повысить эффективность программы лояльности.

8 важных шагов составят основу успеха.

Шаг 1. Консультировать менеджеров по методам достижения задач и целей программы

Вовлеченность – это длительный процесс. Сотрудники не почувствуют себя частью компании после новогоднего корпоратива и летнего тимбилдинга. Успех реализации планов во многом зависит от методов, которыми руководители разных рангов будут добиваться поставленных задач. HR помогает менеджменту выбрать набор инструментов, которые шаг за шагом приведут к поставленной цели. Эти инструменты должны отвечать принципам открытости, уважения к тайне личной информации и равного охвата всех сотрудников.

Шаг 2. Сделать акцент на том, что вовлеченность – двусторонний процесс

Для того, чтобы добиться лояльности к компании, необходимо показать, что компания нуждается в людях. Задача HR – помочь руководству избавиться от установок «Незаменимых у нас нет» и «На улице очередь стоит из желающих у нас работать». Сегодняшние реалии требуют других идей, например о ценности каждого человека для компании.

HR должен постоянно держать в фокусе внимания руководства взаимную заинтересованность компании и работника. Даже в том случае, если инициативы менеджмента не встречают активного принятия у коллектива, задача HR в том, чтобы показать руководителям разных рангов необходимость продолжать мягкую и постепенную работу по внедрению программы лояльности, а не подменять ее штрафными санкциями за неисполнение приказов.

Шаг 3. Убедить руководство в необходимости создания атмосферы доверия

Менеджеры не любят анонимных опросов и обезличенной информации. Специалисту по персоналу важно доказать значимость сохранения тайны личности в опросах и других инструментов получения обратной связи. Иначе будет невероятно трудно получить картину истинных настроений и мнений людей. Создание атмосферы доверия позитивно сказывается не только на качестве информации, но и на общем отношении к программе. Сотрудники начинают постепенно верить в ее эффективность и улучшения.

Шаг 4. Создать позитивный психологический климат

Время изменений всегда сопряжено с определенным напряжением, даже если эти изменения к лучшему. Специалисту по персоналу придется позаботится о создании благоприятного психологического климата. Самые доступные способы для этого – прозрачность и доступность информации. Рассказывайте людям о программе лояльности, о ее мероприятиях, оповещайте о ходе и результатах. В условиях доступности не остается места домыслам, страхам и тревогам. И самому HR легче донести ценность предстоящих изменений, проводником которых он является.

Шаг 5. Реализовать стратегию единого статуса

В идеале каждый человек, работающий в компании, должен быть на 100 % вовлечен в работу и жизнь организации. И в этом все сотрудники равны. Нет тех, кто более достоин быть вовлеченным, и тех, кто менее заслуживает этого. Лояльность – не привилегия, а результат взаимной заинтересованности компании и человека. Отсюда следует единый статус для всех членов команд. Задача HR – активное участие в разработке и реализации стратегии единства, которая сама по себе также является инструментом лояльности. Равенство в вовлеченности положительно действует на имидж компании. Единый статус не даст никому чувствовать себя обделенным или, наоборот, несправедливо перегруженным заданиями.

Шаг 6. Поощрять руководство к провозглашению политики гарантированной занятости

Гарантированную занятость сотрудников часто называют японской политикой персонала. Первые контракты пожизненного трудоустройства были заключены в Японии. Такой подход обеспечивает работникам уверенный взгляд в будущее и высокий уровень лояльности. Ведь при пожизненном трудоустройстве человек становится частью организации в полном смысле слова. Теперь компания – его жизнь, вовлеченность в работу повышается. Он уже не просто «отбывает» рабочее время, а развивается и растет вместе с компанией. Активная практика заключения таких долгосрочных трудовых договоров в нашей стране еще не получила нужного распространения. Поэтому HR должен открыть для руководства этот инструмент лояльности и продемонстрировать его возможности.

Шаг 7. Разрабатывать процессы управления эффективностью

Все подходы к управлению эффективностью базируются на расчете и использовании KPI.

Поэтому участие HR в процессе управления эффективностью заключается в методиках расчета базовых показателей и в подготовке программы мотивации и стимулирования персонала.

Вовлеченность повышает эффективность, поэтому увеличение вовлеченности приводит к повышению KPI человека. Однако не стоит стремиться к цифрам охвата.

Достичь 100 % вовлеченности персонала невозможно. Согласно принципу Парето, на вовлеченность последних 20 % придется потратить 80 % ресурсов. Разумнее будет ограничиться теми 80 %, для вовлеченности которых потребуется лишь 20 % ресурсов. Вовлеченные сотрудники составят основу результативных команд, которые смогут находить инновационные решения поставленных задач и болеть душой за порученное дело.

Шаг 8. Консультировать по средствам повышения идентификации сотрудника с компанией

Для достижения позиции сотрудников «Компания – это я» необходимы слаженные действия всего менеджмента. В сфере ответственности HR находятся вопросы мотивации, каналы информирования людей, подготовка мер по поддержке благоприятного климата в коллективе. Например, HR может предложить схему прогрессивной мотивации или специальную программу карьерного продвижения для активно вовлеченных сотрудников.

Специалист по управлению персоналом является активным вдохновителем и транслятором программы вовлеченности. Он – связующее звено между персоналом и руководством, поэтому его активная позиция важна в формировании лояльности у сотрудников.

Об авторе
Алексей Клочков, ведущий эксперт HR и управленческого консалтинга России
Happy Job
Алексей Клочков, ведущий эксперт HR и управленческого консалтинга России.
Контент-директор Happy Inc.
Больше полезной информации на наших каналах:

Вам может понравиться

О лояльности персонала принято говорить только в положительном ключе: преданный сотрудник не думает об увольнении и действует в интересах компании. В реальности может быть совсем не так. О рисках, которые несёт лояльность, Алексей Клочков рассказал изданию Harvard Business Review Россия.
Оставаться лидером, работая удалённо, очень сложно. Мы подготовили ряд рекомендаций, как эффективно поддерживать командный дух, даже если команда разбрелась по домам.
Ещё недавно в научных статьях путали понятия вовлечённости и лояльности. Однако разница между ними огромна. И лучшего эффекта можно добиться, только развивая их вместе. Разберёмся, почему.
Читать другие материалы >

Вебинары и видео

Отзывы клиентов

  • Катарина Карасева

    Старший менеджер по развитию бренда работодателя и внутренним коммуникациям OBI Россия

    Ирина Бебешина

    Бизнес-партнер по управлению персоналом Департамента ИТ

  • Дмитрий Попов

    руководитель направления внутренних коммуникаций, АльфаСтрахование

    Анаит Говорина

    директор департамента по работе с персоналом, ЛК "Европлан"

  • Полина Лаптева

    руководитель отдела внутренних коммуникаций, Skyeng

    Алексей Алексапольский

    Руководитель проекта по развитию персонала

Алексей Клочков, основатель Happy Inc

Протестируйте бесплатно!

Получите полный доступ.

  1. Заполните форму заявки, и с вами свяжется консультант, чтобы обсудить старт исследования.
  2. Всё, что нужно предоставить — это список email-адресов сотрудников.
  3. Вы сможете оценить все возможности платформы и подготовиться к полноценному использованию.

Количество респондентов в тестовой группе должно составлять не более 10% от общего числа сотрудников, но не менее 5 и не более 50 человек.

Нажимая на кнопку «Запросить демо», Вы даете согласие на обработку своих персональных данных.

Политика конфиденциальности