Термин «гостинг» (от англ. to ghost — «исчезать, как призрак») означает внезапное прекращение общения с кем-либо без объяснения причин. Он возник в контексте знакомств и свиданий, а затем перешел в другие сферы, в том числе HR. Гостинг проявляется в игнорировании и работает в обе стороны. Работодатель или соискатель могут внезапно перестать отвечать на письма и сообщения.
Разбираемся, к каким последствиям ведет такое поведение для обеих сторон и как с ним бороться.
Содержание статьи:
Причины гостинга со стороны работодателя
Есть несколько причин, по которым рекрутер может без объяснений игнорировать кандидата, однако все их можно свести к одной: отсутствие интереса к продолжению общения. В основном работодатель не отвечает соискателям, потому что нашел более подходящего кандидата. Рассказываем, какие еще есть причины гостинга от сотрудников отдела персонала.
Рекрутер ждет, что кандидат сам выйдет на связь
Это самая частая причина, по которой рекрутеры перестают поддерживать контакт с кандидатом. Все это идет от плохо организованного процесса подбора персонала. Если кандидат не уверен, нужно ли ему напомнить о себе после интервью, значит, компания и рекрутер не смогли выстроить понятную коммуникацию и установить ожидания. Одно дело не отвечать на каждый полученный отклик, и совсем другое — ждать, пока кандидат сам свяжется с вами после собеседования.
Большой объем работы
Чаще всего рекрутеры занимаются подбором персонала сразу на несколько вакансий и общаются с десятками кандидатов. Однако не стоит использовать этот факт как оправдание гостинга. Если вы устанавливаете контакт с потенциальным сотрудником, а затем игнорируете его, — это создает плохое впечатление о вас и вашей компании.
Страх отказывать
Еще одна распространенная причина гостинга — страх сообщить кандидату о том, что он не прошел отбор. Рекрутер боится, что отказ вызовет негативную реакцию или разочарование соискателя, а также спровоцирует конфликт. Однако обратная связь, какой бы она ни была, — важный аспект взаимоотношений компании с потенциальными сотрудниками. Честный ответ позволит человеку снизить тревогу ожидания и направить ресурсы на поиск других вариантов работы без потери времени.
Пример отказа:
Алексей,
Благодарим вас за интерес к вакансии менеджера по продажам. К сожалению, мы пока не готовы продолжить общение, поскольку приняли решение в пользу кандидата с опытом продаж именно в области онлайн-образования.
У нас часто появляются новые вакансии, поэтому мы бы хотели оставаться с вами на связи. Следить за обновлениями можно на нашем сайте [ссылка на раздел «Карьера» на корпоративном сайте]. Если увидите подходящую вакансию, пожалуйста, напишите мне на почту: [email рекрутера].
Желаем удачи в поисках работы!
Чем опасен гостинг для компании
Люди, столкнувшиеся с гостингом от работодателя, рассказывают друзьям и близким о негативном опыте взаимодействия с компанией и пишут в соцсетях о том, как к ним отнесся конкретный рекрутер. Все это может оттолкнуть других кандидатов от подачи резюме в такую организацию, а также ослабить внутренний и внешний HR-бренд. Плохая репутация работодателя приводит к:
- проблемам с привлечением талантов;
- увеличению расходов на поиск сотрудников;
- росту текучести кадров;
- снижению вовлеченности персонала.
Помимо этого, гостинг со стороны компании может отрицательно повлиять на показатель eNPS: действующие сотрудники не захотят рекомендовать работодателя, который игнорирует людей уже на этапе отбора.
Оценить ситуацию в компании и узнать, готов ли персонал рекомендовать ее в качестве места работы, можно с помощью опроса eNPS на онлайн-платформе Happy Job. Понимание уровня eNPS важно еще и для того, чтобы оценить отношение команды к изменениям, ведь ее удовлетворенность — индикатор настроений сотрудников и их готовности принять новое.
Опрос полностью анонимный, поэтому сотрудники могут не бояться отвечать искренне, а компания получит релевантные данные, на основе которых можно разработать программу улучшений.
Узнать мнение
сотрудников
Как компании не допустить гостинга
-
Установите реалистичные ожидания. В описании вакансии укажите, насколько срочно вам нужен сотрудник и сколько времени займет процесс подбора. Это поможет уменьшить чувство тревоги соискателей в случае, если они какое-то время не получают ответ от рекрутера, и даст им возможность эффективно планировать поиск работы.
-
Персонализируйте коммуникацию. Обращайтесь к каждому соискателю по имени — так вы покажете, что рассматриваете все отклики и цените интерес к компании.
-
Если у вас нет технической возможности отвечать всем, настройте автоответы (с этим могут помочь IT-специалисты). В отбивке укажите сроки рассмотрения резюме, а также ссылки на дополнительные материалы о компании.
-
Сообщайте кандидатам, не прошедшим отбор, о закрытии вакансии. Отправьте им письмо с благодарностью за потраченное время и дайте короткую обратную связь по интервью или тестовому заданию.
В этом случае так же можно использовать автоответы, например, с таким текстом: «Благодарим за отклик, но, к сожалению, вы нам не подходите: мы ищем кандидата с большей экспертизой в сфере маркетинга. Но нам очень хотелось бы остаться с вами на связи. Не против, если мы добавим ваш контакт в базу кандидатов?».
Подобное проявление интереса к человеку поможет укрепить с ним отношения и покажет, что компании небезразличны соискатели.
Причины гостинга со стороны соискателя
Длительный и сложный процесс найма
Большой процент соискателей не доходит даже до этапа собеседования или пропадает сразу после первой встречи. Помимо того, что причиной может служить отсутствие интереса к вакансии, у этого могут быть и другие объяснения: например, неудовлетворенность предлагаемыми условиями или слишком долгий период рассмотрения кандидатуры.
В некоторых компаниях процесс отбора кандидатов довольно сложный и занимает много времени: телефонные интервью, тестовые задания, несколько этапов собеседований с сотрудниками разного уровня, прохождение личностных тестов и прочее. Неудивительно, что некоторые соискатели не хотят с этим связываться и ищут вакансии в организациях, где все устроено проще. Но даже если человек начал проходить этапы отбора, это не гарантирует, что он выдержит их все до конца. Кто-то вежливо откажется от продолжения общения, а кто-то просто внезапно исчезнет.
Некачественная программа адаптации
Новый сотрудник может исчезнуть и в период адаптации: например, не выйти в первый рабочий день или без уведомления отдела кадров перестать ходить на работу и не отвечать на звонки. Почему так происходит?
Когда в компании нет программы адаптации или она плохо организована, новичку приходится самостоятельно разбираться в рабочих процессах, а вероятность его гостинга в первые дни и недели работы увеличивается. Если человек чувствует себя некомфортно на новом месте или видит безразличие к себе, он с большой долей вероятности предпочтет найти другую организацию, где к нему отнесутся внимательнее.
Также по теме
Что делать, если сотрудник перестал выходить на связь
Если вы понимаете, что гостинг со стороны соискателя вызван сложными процессами в компании, плохой программой адаптации или корпоративной культурой, примите меры для их улучшения. Измените подход к подбору персонала: например, уменьшите количество этапов отбора или заданий, особенно для должностей начального и среднего звена. Кроме этого, проанализируйте, насколько эффективна программа адаптации — проведите опрос сотрудников, которые недавно начали работать в компании, и выясните, понятны ли им ценности компании и текущие задачи, удовлетворены ли они взаимодействием с наставником или руководителем и т.д.
Резюме
Гостинг портит репутацию как соискателей, так и работодателей. Рекрутеры, которые игнорируют кандидатов, рискуют нанести вред HR-бренду компании, понизить индекс eNPS и увеличить затраты на подбор персонала.
Чтобы минимизировать случаи гостинга, рекрутеры должны информировать кандидатов о статусе процесса найма и дальнейших шагах и не бояться отказывать тем, кто не прошел отбор. И наоборот, потенциальным сотрудникам необходимо уведомлять HR-менеджеров, если они больше не заинтересованы в должности или рассматривают другие варианты. Это поможет сэкономить время обеим сторонам.
