Термин «гостинг» (от англ. to ghost — «исчезать, как призрак») означает внезапное прекращение общения с кем-либо без объяснения причин. Он возник в контексте знакомств и свиданий, а затем перешел в другие сферы, в том числе HR. Гостинг проявляется в игнорировании и работает в обе стороны. Работодатель или соискатель могут внезапно перестать отвечать на письма и сообщения.
Разбираемся, к каким последствиям ведет такое поведение для обеих сторон и как с ним бороться.
Причины гостинга со стороны работодателя
Есть несколько причин, по которым рекрутер может без объяснений игнорировать кандидата, однако все их можно свести к одной: отсутствие интереса к продолжению общения. В основном работодатель не отвечает соискателям, потому что нашел более подходящего кандидата. Рассказываем, какие еще есть причины гостинга от сотрудников отдела персонала.
![Гостинг в HR Гостинг в HR](/img/hr-blog/55-gosting-v-hr-i-metody-borby/gosting-v-HR.gif)
Рекрутер ждет, что кандидат сам выйдет на связь
Это самая частая причина, по которой рекрутеры перестают поддерживать контакт с кандидатом. Все это идет от плохо организованного процесса подбора персонала. Если кандидат не уверен, нужно ли ему напомнить о себе после интервью, значит, компания и рекрутер не смогли выстроить понятную коммуникацию и установить ожидания. Одно дело не отвечать на каждый полученный отклик, и совсем другое — ждать, пока кандидат сам свяжется с вами после собеседования.
Большой объем работы
Чаще всего рекрутеры занимаются подбором персонала сразу на несколько вакансий и общаются с десятками кандидатов. Однако не стоит использовать этот факт как оправдание гостинга. Если вы устанавливаете контакт с потенциальным сотрудником, а затем игнорируете его, — это создает плохое впечатление о вас и вашей компании.
Страх отказывать
Еще одна распространенная причина гостинга — страх сообщить кандидату о том, что он не прошел отбор. Рекрутер боится, что отказ вызовет негативную реакцию или разочарование соискателя, а также спровоцирует конфликт. Однако обратная связь, какой бы она ни была, — важный аспект взаимоотношений компании с потенциальными сотрудниками. Честный ответ позволит человеку снизить тревогу ожидания и направить ресурсы на поиск других вариантов работы без потери времени.
Пример отказа:
Алексей,
Благодарим вас за интерес к вакансии менеджера по продажам. К сожалению, мы пока не готовы продолжить общение, поскольку приняли решение в пользу кандидата с опытом продаж именно в области онлайн-образования.
У нас часто появляются новые вакансии, поэтому мы бы хотели оставаться с вами на связи. Следить за обновлениями можно на нашем сайте [ссылка на раздел «Карьера» на корпоративном сайте]. Если увидите подходящую вакансию, пожалуйста, напишите мне на почту: [email рекрутера].
Желаем удачи в поисках работы!
Чем опасен гостинг для компании
Люди, столкнувшиеся с гостингом от работодателя, рассказывают друзьям и близким о негативном опыте взаимодействия с компанией и пишут в соцсетях о том, как к ним отнесся конкретный рекрутер. Все это может оттолкнуть других кандидатов от подачи резюме в такую организацию, а также ослабить внутренний и внешний HR-бренд. Плохая репутация работодателя приводит к:
- проблемам с привлечением талантов;
- увеличению расходов на поиск сотрудников;
- росту текучести кадров;
- снижению вовлеченности персонала.
Помимо этого, гостинг со стороны компании может отрицательно повлиять на показатель eNPS: действующие сотрудники не захотят рекомендовать работодателя, который игнорирует людей уже на этапе отбора.
Оценить ситуацию в компании и узнать, готов ли персонал рекомендовать ее в качестве места работы, можно с помощью опроса eNPS на онлайн-платформе Happy Job. Понимание уровня eNPS важно еще и для того, чтобы оценить отношение команды к изменениям, ведь ее удовлетворенность — индикатор настроений сотрудников и их готовности принять новое.
Опрос полностью анонимный, поэтому сотрудники могут не бояться отвечать искренне, а компания получит релевантные данные, на основе которых можно разработать программу улучшений.
![платформа для опросов](/img/happy-job/images/devicebanner/4.png)
Узнать мнение
сотрудников
Как компании не допустить гостинга
-
Установите реалистичные ожидания. В описании вакансии укажите, насколько срочно вам нужен сотрудник и сколько времени займет процесс подбора. Это поможет уменьшить чувство тревоги соискателей в случае, если они какое-то время не получают ответ от рекрутера, и даст им возможность эффективно планировать поиск работы.
-
Персонализируйте коммуникацию. Обращайтесь к каждому соискателю по имени — так вы покажете, что рассматриваете все отклики и цените интерес к компании.
-
Если у вас нет технической возможности отвечать всем, настройте автоответы (с этим могут помочь IT-специалисты). В отбивке укажите сроки рассмотрения резюме, а также ссылки на дополнительные материалы о компании.
-
Сообщайте кандидатам, не прошедшим отбор, о закрытии вакансии. Отправьте им письмо с благодарностью за потраченное время и дайте короткую обратную связь по интервью или тестовому заданию.
В этом случае так же можно использовать автоответы, например, с таким текстом: «Благодарим за отклик, но, к сожалению, вы нам не подходите: мы ищем кандидата с большей экспертизой в сфере маркетинга. Но нам очень хотелось бы остаться с вами на связи. Не против, если мы добавим ваш контакт в базу кандидатов?».
Подобное проявление интереса к человеку поможет укрепить с ним отношения и покажет, что компании небезразличны соискатели.
Причины гостинга со стороны соискателя
Длительный и сложный процесс найма
Большой процент соискателей не доходит даже до этапа собеседования или пропадает сразу после первой встречи. Помимо того, что причиной может служить отсутствие интереса к вакансии, у этого могут быть и другие объяснения: например, неудовлетворенность предлагаемыми условиями или слишком долгий период рассмотрения кандидатуры.
![Гостинг в HR-процессах Гостинг в HR-процессах](/img/hr-blog/55-gosting-v-hr-i-metody-borby/gosting-v-rekrutinge.png)
![Гостинг в HR-процессах Гостинг в HR-процессах](/img/hr-blog/55-gosting-v-hr-i-metody-borby/gosting-v-rekrutinge-mobile.png)
В некоторых компаниях процесс отбора кандидатов довольно сложный и занимает много времени: телефонные интервью, тестовые задания, несколько этапов собеседований с сотрудниками разного уровня, прохождение личностных тестов и прочее. Неудивительно, что некоторые соискатели не хотят с этим связываться и ищут вакансии в организациях, где все устроено проще. Но даже если человек начал проходить этапы отбора, это не гарантирует, что он выдержит их все до конца. Кто-то вежливо откажется от продолжения общения, а кто-то просто внезапно исчезнет.
Некачественная программа адаптации
Новый сотрудник может исчезнуть и в период адаптации: например, не выйти в первый рабочий день или без уведомления отдела кадров перестать ходить на работу и не отвечать на звонки. Почему так происходит?
Когда в компании нет программы адаптации или она плохо организована, новичку приходится самостоятельно разбираться в рабочих процессах, а вероятность его гостинга в первые дни и недели работы увеличивается. Если человек чувствует себя некомфортно на новом месте или видит безразличие к себе, он с большой долей вероятности предпочтет найти другую организацию, где к нему отнесутся внимательнее.
Что делать, если сотрудник перестал выходить на связь
Если вы понимаете, что гостинг со стороны соискателя вызван сложными процессами в компании, плохой программой адаптации или корпоративной культурой, примите меры для их улучшения. Измените подход к подбору персонала: например, уменьшите количество этапов отбора или заданий, особенно для должностей начального и среднего звена. Кроме этого, проанализируйте, насколько эффективна программа адаптации — проведите опрос сотрудников, которые недавно начали работать в компании, и выясните, понятны ли им ценности компании и текущие задачи, удовлетворены ли они взаимодействием с наставником или руководителем и т.д.
![Гостинг как реагировать Гостинг как реагировать](/img/hr-blog/55-gosting-v-hr-i-metody-borby/gosting-kak-reagirovat.png)
Резюме
Гостинг портит репутацию как соискателей, так и работодателей. Рекрутеры, которые игнорируют кандидатов, рискуют нанести вред HR-бренду компании, понизить индекс eNPS и увеличить затраты на подбор персонала.
Чтобы минимизировать случаи гостинга, рекрутеры должны информировать кандидатов о статусе процесса найма и дальнейших шагах и не бояться отказывать тем, кто не прошел отбор. И наоборот, потенциальным сотрудникам необходимо уведомлять HR-менеджеров, если они больше не заинтересованы в должности или рассматривают другие варианты. Это поможет сэкономить время обеим сторонам.