Доверие сотрудников — ценный актив. Американский специалист в области
нейроэкономики Зак Пол в своём исследовании (1) выяснил, что высокий
уровень доверия позволяет персоналу испытывать на 74% меньше стресса и
на 70% чаще разделять цели компании. В конечном счёте всё это приводит
к значительному росту
вовлечённости сотрудников
— на 76%.
Доверие персонала можно рассматривать как сложную многомерную
конструкцию. Сотрудники могут верить в умение высшего руководства
вести компанию к успеху; верить в компетенции непосредственного
руководителя развивать команду, по справедливости вознаграждать за
достижения; верить, наконец, в компанию как в абстрактное явление —
совокупность бизнес-процессов, гласных и негласных правил и т.д. В
статье мы будем говорить о доверии по отношению к линейному менеджеру
и о том, для чего и как ему завоевывать расположение подчинённых.
Также по теме
О действиях менеджера при плохой работе подразделения читайте
в статье
«Что делать, если подразделение работает неэффективно.
Шпаргалка для руководителя»
0
Подробнее
Что даёт подразделению доверие персонала
Многочисленные исследования в области вовлечённости подтверждают
наличие сильной связи между доверием персонала и выдающимися
бизнес-результатами компании. Среди достоинств доверительных отношений
можно назвать высокую толерантность к разногласиям в коллективе,
отсутствие страха перед риском, стремление выполнить задачу любой
ценой, даже если потребуется засиживаться допоздна или освоить новый
навык. Иными словами доверие аккумулирует в сотрудниках качества,
характерные для вовлечённости и напрямую увеличивающие
производительность как личную, так и всей команды.
Обратная ситуация — отсутствие доверия по отношению к руководителю —
напротив, приведёт к низкой эффективности как всего коллектива, так и
каждого его члена. Сотрудники не увидят необходимости «выкладываться»,
будут пользоваться любой возможностью формально расправиться с
задачей, сделав лишь необходимый минимум. Разберёмся, какие факторы
могут привести к потере менеджером расположения команды.
Враги доверительных отношений
Доверие сотрудников могут разрушить как действия непосредственно
руководителя, так и неблагоприятные обстоятельства. Рассмотрим
факторы, отвращающие сотрудников от линейного менеджера.
Распространённый грех руководителя —
непоследовательность
. Сюда можно отнести противоречивые указания, запуск программ, а затем
их забрасывание по каким-либо причинам, «забывчивость» по отношению к
данным обещаниям и т.д. Менеджер должен помнить, что все его слова и
действия оцениваются сотрудниками. Анонсировав какое-то событие или
проект, необходимо довести начатое до конца, введя правила игры —
придерживаться их постоянно.
Разрушает доверие между руководителем и подчинёнными
наличие двойных стандартов
. Сотрудников, которым разрешено нарушать какие-то правила, будут
называть в команде «любимчиками». В таких условиях не может быть и
речи о справедливом распределении ресурсов, бонусов — важнейшей
составляющей доверительного отношения.
Губительно на атмосфере доверия сказывается
наличие в коллективе
некомпетентных сотрудников
. Слабые профессионалы могут не наносить серьёзного урона процессам, но
в команде будут задаваться вопросом, зачем такого сотрудника держат в
компании, и строить различные конспирологические теории.
Появлению в команде слабых сотрудников часто способствуют руководители
своей
необъективной оценкой
. Ситуации, когда менеджеру трудно объективно воспринимать недостатки
подчинённых, достаточно распространены. Ухудшить положение может страх
руководителя обидеть специалиста во время критики.
Менеджеры часто стараются всеми силами избежать ответа на неудобные
вопросы — относительно увольнения сотрудника, грядущих преобразований
и прочего.
Игнорирование вопросов подчинённых
сильно бьёт по доверию. Хуже может сделать только ложь в ответах. Как
только правда откроется, руководитель полностью лишится доверия
персонала.
Разберёмся, как менеджеру действовать, чтобы завоевать расположение
команды.
Советы, как руководителю добиться доверия от персонала
Рецепт доверительных отношений достаточно прост — нужно быть честным,
проявлять заботу о сотрудниках. Список действий руководителя должен
выглядеть следующим образом:
-
Установить в подразделении правила, общие для всех — рядовых
сотрудников и «звёздных», самого менеджера. Руководитель должен
поведением и в разговорах постоянно показывать равенство всех членов
команды без исключений перед действующими процедурами, нормами,
стандартами.
-
Разработать или использовать готовые стандарты для оценки навыков по
профессиям или позициям. Это позволит избежать необъективности при
оценке и наметить траекторию обучения для отстающих.
-
Избегать приватных разговоров с персоналом — перешёптываний,
намёков, понятных лишь избранным. (Исключение —
персональные встречи руководителя с подчинёнными
.) Такое поведение посеет в сотрудниках сомнения, недоверие к
отдельным членам коллектива.
-
Не использовать в речи слов или фраз, которые могут быть истолкованы
двояко. На практике это значит постоянно следить за тем, что
говоришь. Во времена внедрения изменений, кризисов подчинённые будут
слышать в речах руководителя подтверждение своих мрачных прогнозов.
-
Признавать ошибки. Обида от несправедливого «нагоняя» может очень
долго не отпускать сотрудника. Руководителю следует признать
неправомерность своего поступка и извиниться, чтобы двигаться дальше
с командой в доверии и понимании.
Источник
:
-
Zak Paul, The Neuroscience of Trust, Harvard Business Review, 2017
Об авторе
Happy Job
Алексей Клочков, ведущий эксперт в области управленческого консалтинга России и руководитель HR-Tech компании Happy Inc.