Почему руководитель должен завоевать доверие сотрудников и как это сделать

Happy Job
15 января, 2021

Доверие сотрудников — ценный актив. Американский специалист в области нейроэкономики Зак Пол в своём исследовании (1) выяснил, что высокий уровень доверия позволяет персоналу испытывать на 74% меньше стресса и на 70% чаще разделять цели компании. В конечном счёте всё это приводит к значительному росту вовлечённости сотрудников — на 76%.

Доверие персонала можно рассматривать как сложную многомерную конструкцию. Сотрудники могут верить в умение высшего руководства вести компанию к успеху; верить в компетенции непосредственного руководителя развивать команду, по справедливости вознаграждать за достижения; верить, наконец, в компанию как в абстрактное явление — совокупность бизнес-процессов, гласных и негласных правил и т.д. В статье мы будем говорить о доверии по отношению к линейному менеджеру и о том, для чего и как ему завоевывать расположение подчинённых.

 

Что даёт подразделению доверие персонала

Многочисленные исследования в области вовлечённости подтверждают наличие сильной связи между доверием персонала и выдающимися бизнес-результатами компании. Среди достоинств доверительных отношений можно назвать высокую толерантность к разногласиям в коллективе, отсутствие страха перед риском, стремление выполнить задачу любой ценой, даже если потребуется засиживаться допоздна или освоить новый навык. Иными словами доверие аккумулирует в сотрудниках качества, характерные для вовлечённости и напрямую увеличивающие производительность как личную, так и всей команды.

Обратная ситуация — отсутствие доверия по отношению к руководителю — напротив, приведёт к низкой эффективности как всего коллектива, так и каждого его члена. Сотрудники не увидят необходимости «выкладываться», будут пользоваться любой возможностью формально расправиться с задачей, сделав лишь необходимый минимум. Разберёмся, какие факторы могут привести к потере менеджером расположения команды.

Враги доверительных отношений

Доверие сотрудников могут разрушить как действия непосредственно руководителя, так и неблагоприятные обстоятельства. Рассмотрим факторы, отвращающие сотрудников от линейного менеджера.

Распространённый грех руководителя — непоследовательность . Сюда можно отнести противоречивые указания, запуск программ, а затем их забрасывание по каким-либо причинам, «забывчивость» по отношению к данным обещаниям и т.д. Менеджер должен помнить, что все его слова и действия оцениваются сотрудниками. Анонсировав какое-то событие или проект, необходимо довести начатое до конца, введя правила игры — придерживаться их постоянно.

Разрушает доверие между руководителем и подчинёнными наличие двойных стандартов . Сотрудников, которым разрешено нарушать какие-то правила, будут называть в команде «любимчиками». В таких условиях не может быть и речи о справедливом распределении ресурсов, бонусов — важнейшей составляющей доверительного отношения.

Губительно на атмосфере доверия сказывается наличие в коллективе   некомпетентных сотрудников . Слабые профессионалы могут не наносить серьёзного урона процессам, но в команде будут задаваться вопросом, зачем такого сотрудника держат в компании, и строить различные конспирологические теории.

Появлению в команде слабых сотрудников часто способствуют руководители своей необъективной оценкой . Ситуации, когда менеджеру трудно объективно воспринимать недостатки подчинённых, достаточно распространены. Ухудшить положение может страх руководителя обидеть специалиста во время критики.

Менеджеры часто стараются всеми силами избежать ответа на неудобные вопросы — относительно увольнения сотрудника, грядущих преобразований и прочего. Игнорирование вопросов подчинённых сильно бьёт по доверию. Хуже может сделать только ложь в ответах. Как только правда откроется, руководитель полностью лишится доверия персонала.

Разберёмся, как менеджеру действовать, чтобы завоевать расположение команды.

Советы, как руководителю добиться доверия от персонала

Рецепт доверительных отношений достаточно прост — нужно быть честным, проявлять заботу о сотрудниках. Список действий руководителя должен выглядеть следующим образом:

  • Установить в подразделении правила, общие для всех — рядовых сотрудников и «звёздных», самого менеджера. Руководитель должен поведением и в разговорах постоянно показывать равенство всех членов команды без исключений перед действующими процедурами, нормами, стандартами.
  • Разработать или использовать готовые стандарты для оценки навыков по профессиям или позициям. Это позволит избежать необъективности при оценке и наметить траекторию обучения для отстающих.
  • Избегать приватных разговоров с персоналом — перешёптываний, намёков, понятных лишь избранным. (Исключение — персональные встречи руководителя с подчинёнными .) Такое поведение посеет в сотрудниках сомнения, недоверие к отдельным членам коллектива.
  • Не использовать в речи слов или фраз, которые могут быть истолкованы двояко. На практике это значит постоянно следить за тем, что говоришь. Во времена внедрения изменений, кризисов подчинённые будут слышать в речах руководителя подтверждение своих мрачных прогнозов.
  • Признавать ошибки. Обида от несправедливого «нагоняя» может очень долго не отпускать сотрудника. Руководителю следует признать неправомерность своего поступка и извиниться, чтобы двигаться дальше с командой в доверии и понимании.

 

Источник :

  1. Zak Paul, The Neuroscience of Trust, Harvard Business Review, 2017

 

Об авторе
Алексей Клочков, ведущий эксперт HR и управленческого консалтинга России
Happy Job
Алексей Клочков, ведущий эксперт HR и управленческого консалтинга России.
Контент-директор Happy Inc.
Больше полезной информации на наших каналах:

Вам может понравиться

Обратная связь — главный инструмент руководителя в развитии подчинённых. Мы составили подробную инструкцию, как им пользоваться.
Рассказываем о метриках вовлечённости на платформе Happy Job
Счастливый персонал — ключ к процветанию компании. Сегодня поговорим об основных факторах удовлетворенности трудом и работой и обсудим пути продуктивного поднятия боевого духа команды.
Читать другие материалы >

Вебинары и видео

Отзывы клиентов

  • Катарина Карасева

    Старший менеджер по развитию бренда работодателя и внутренним коммуникациям OBI Россия

    Ирина Бебешина

    Бизнес-партнер по управлению персоналом Департамента ИТ

  • Дмитрий Попов

    руководитель направления внутренних коммуникаций, АльфаСтрахование

    Анаит Говорина

    директор департамента по работе с персоналом, ЛК "Европлан"

  • Полина Лаптева

    руководитель отдела внутренних коммуникаций, Skyeng

    Алексей Алексапольский

    Руководитель проекта по развитию персонала

Алексей Клочков, основатель Happy Inc

Протестируйте бесплатно!

Получите полный доступ.

  1. Заполните форму заявки, и с вами свяжется консультант, чтобы обсудить старт исследования.
  2. Всё, что нужно предоставить — это список email-адресов сотрудников.
  3. Вы сможете оценить все возможности платформы и подготовиться к полноценному использованию.

Количество респондентов в тестовой группе должно составлять не более 10% от общего числа сотрудников, но не менее 5 и не более 50 человек.

Нажимая на кнопку «Запросить демо», Вы даете согласие на обработку своих персональных данных.

Политика конфиденциальности