Постановка целей сотрудникам — важная составляющая работы над их вовлечённостью. В статье мы поговорим о том, как руководителю ставить чёткие цели персоналу и мотивировать на их достижение.
Содержание статьи:
Почему важна постановка целей персоналу
Цели, стоящие перед подразделением, должны спускаться вниз к каждому сотруднику в виде индивидуальных целей. Так персонал сможет проследить свой личный вклад в общее дело, заметить вклад коллег. В результате постановка целей сотрудникам решает две важные задачи:
- Повышает сплочённость команды. Члены одного коллектива видят, чем занимаются их коллеги, замечают, когда используют в собственной работе их труд.
- Увеличивает вовлечённость персонала. Через индивидуальные цели руководитель связывает личные и профессиональные интересы сотрудника с финансовыми интересами компании. Это позволяет заинтересовать сотрудника в добросовестном исполнении своих обязанностей, так как выгоду получают обе стороны. Организация — прибыль, сотрудник — профессиональный и в некоторых случаях карьерный рост.
Алгоритм постановки целей сотрудникам
Постановка целей персоналу должна осуществляться в три этапа в рамках индивидуальных встреч. Первый этап включает «знакомство» с сильными сторонами сотрудников. Для этого можно инициировать беседу в свободной форме, содержащую вопросы о роли человека в команде, его навыках, профессиональных интересах.
Чтобы разговор прошёл успешно, следует заранее ознакомить сотрудника с вопросами. Так во время встречи руководитель получит точные ответы, а не молчание. Можно воспользоваться шаблонами вопросов из списка ниже:
- Что вас мотивирует на работе больше всего?
- Как вы помогаете команде достичь общих целей подразделения?
- Какие ваши навыки являются центральными при выполнении работы?
- Какие навыки необязательны для вашей профессиональной деятельности, но помогают быстрее или качественнее выполнить работу?
- Чему бы ещё вы хотели научиться, чтобы выполнять вашу работу лучше?
- Каким своим навыкам вы ещё не нашли применение в рамках текущей деятельности?
- Какой вы видите свою работу через несколько лет?
На основе ответов сотрудника можно сформировать мнение о его сильных сторонах, профессиональных и карьерных планах. Как только «портрет» готов, можно приступать ко второму этапу — совместно с сотрудником установить цели, основанные на его сильных сторонах. Помощницей в этом деле станет методика постановки «умных» целей SMART. Она предлагает опираться в процессе на пять принципов, зашифрованных в названии: ставить максимально понятную сотруднику задачу с чётким дедлайном; позаботиться об измеримости результата, его достижимости и влиянии на общее дело.
Если говорить о постановке целей в привязке к сильным сторонам сотрудника и его планам, задачи должны опираться на реальные навыки и опыт человека, а также предполагать развитие по намеченному сотрудником пути. Иногда это могут быть несколько целей (но не более трёх), часть из которых позволяет приблизить общую цель подразделения, а другая — обеспечить профессиональное развитие.
Цели могут выглядеть так:
«В течение следующего месяца назначьте встречу в неформальной обстановке с сотрудником, который может стать вашим наставником, и обсудите с ним организацию регулярных коучинговых сессий»,
«Создайте и представьте заинтересованным сторонам презентацию об улучшении процесса перед планированием бюджета на следующий квартал»,
или
«В течение трёх месяцев отсмотрите 10 часов онлайн-лекций по теме, которую вы хотите изучить».
Следующим этапом должно стать составление плана реализации поставленных целей. Необходимо обсудить с сотрудником ресурсы, которые потребуются при выполнении запланированных задач. Это могут быть время сотрудника, помощь коллег, приобретение софта или других материалов и так далее. По завершению последнего этапа сотрудник должен иметь чёткое представление что он будет делать и как.
Контроль исполнения целей
Поставить сотрудникам цель — полдела. Руководитель должен контролировать процесс её исполнения. Инструментом контроля могут стать регулярные персональные встречи менеджера с подчинёнными: еженедельные обсуждения хода выполнения поставленных задач позволят руководителю держать руку на пульсе. У индивидуальных бесед с сотрудниками две цели: оценить прогресс и оказать помощь, если в процессе выполнения задачи возникают трудности. Чтобы достичь целей, руководитель может задавать подчинённым следующие вопросы:
- Вы уже имеете явный прогресс в выполнении задачи. Как по-вашему, удастся завершить её к сроку?
- Вам нужна моя помощь в корректировке плана действий?
- Вы понимаете, как ваша индивидуальная цель соотносится с целями подразделения?
- Вы чувствуете скуку или безразличие при достижении поставленной цели? Может быть, вы хотите выполнять более сложные задачи?
- Вам нужна моя помощь, чтобы пересмотреть вашу цель? Или вы хотите сделать это самостоятельно?
Регулярная обратная связь от руководителя в процессе достижения цели — гарантия того, что сотрудник доведёт начатое дело до конца.
Также по теме
5 советов по эффективной постановке целей
Руководитель может добиться лучших результатов при постановке целей сотрудникам, если прибегнет к нашим пяти советам. Во-первых, будет составлять цели подчинённым совместно. Это позволит сотрудникам почувствовать свою значимость, контроль над собственным профессиональным развитием. Во-вторых, менеджер должен использовать информацию о сильных сторонах персонала. Синергия в команде наблюдается, когда каждый делает то, что у него получается лучше всего. Сотрудники должны развиваться в направлении своих самых сильных компетенций. В-третьих, в поставленных целях должен быть баланс между вызовом и достижимостью. Сотрудники должны прикладывать чуть больше усилий, чем обычно, но при этом понимать, что задача им по силам. В-четвёртых, руководитель должен обеспечивать сотрудников ресурсами для достижения поставленных целей. В противном случае персонал будет испытывать огромный стресс, пытаясь выкраивать время в рабочем графике на выполнение задач и уговаривая коллег помочь. Наконец, менеджер должен давать обратную связь, в рамках которой оценивать прогресс, направлять и оказывать помощь сотрудникам при выполнении ими задач.
В этом случае постановка целей персоналу будет выполнять возложенную неё миссию — обеспечивать выполнение планов подразделения и компании и давать сотрудникам возможность профессионально и карьерно расти.
