О платформе Happy Job

Платформа Happy Job — удобное решение для измерения вовлечённости и лояльности персонала, с помощью которого можно менять корпоративную культуру к лучшему. Благодаря данным, которые позволяет собирать Happy Job, вы сможете своевременно устранять проблемы в компании, совершенствовать рабочую среду. Постоянная работа в этой области приведёт к процветанию компании — ведь счастливые, вовлечённые сотрудники работают усерднее, дольше остаются с работодателем и достигают лучших результатов.

В основе нашего продукта — современные digital-технологии. Они делают процесс измерения вовлечённости и лояльности персонала точным и простым для пользователей.

В Happy Job используются общепризнанные показатели оценки лояльности, eNPS и удовлетворённости*. Также мы создали собственные метрики оценки вовлечённости, применив наш 20-летний консалтинговый и исследовательский опыт. Методика Happy Job подтверждена патентом РАО.

Наша методика проведения опросов сотрудников была описана в статье международного научного журнала фундаментальных и прикладных исследований IJSBAR.

* В процессе работы над методикой Happy Job были изучены 12 методик мировых провайдеров исследований вовлечённости и лояльности персонала, 144 научных исследования и 29 книг.

Научный подход в исследованиях Happy Job

Создавая методику Happy Job, мы детально изучили факторы, влияющие на достоверность итоговых данных. Одним из них стала когнитивная нагрузка на респондентов опроса.

Теория когнитивной нагрузки

Когнитивная нагрузка — объём усилий, который нужно потратить при решении определённой задачи. Теория когнитивной нагрузки была создана австралийским педагогом-психологом Джоном Свеллером в 1988 году. Он предположил, что метод подачи информации влияет на объём умственных усилий, необходимых для её усвоения.

Ресурс человеческого мозга не бесконечен. При решении любых задач — повседневных, академических или рабочих — мы испытываем когнитивную нагрузку. С её увеличением возрастает вероятность ошибки при выполнении заданий, становится сложнее усваивать информацию, принимать решения, оставаться объективными.

Как ведет себя респондент при высокой когнитивной нагрузке?

Исследования вовлечённости и лояльности персонала подчиняются тем же правилам, что и академические или рабочие задачи: чем сложнее опрос, тем больше усилий сотрудники потратят на его прохождение. При этом на объём когнитивной нагрузки будут влиять как сама анкета, так и окружение человека — шум в офисе, состояние устройства, на котором он проходит тест, и так далее.

Высокий уровень когнитивной нагрузки ставит под сомнение результат опроса. Во-первых, заполняя сложные анкеты, респонденты теряют концентрацию и чаще ошибаются. Во-вторых, у них падает мотивация заканчивать начатое. В результате сотрудники будут выбирать ответы, которые подходят критериям вопроса, но не отражают реального мнения по заданной теме. Полученные в ходе опроса данные не покажут реальной картины настроений в компании.

Восприятие информации респондентом

Современный человек потребляет огромное количество данных. По оценке профессора Мартина Гилберта и его команды из университета Южной Калифорнии, объём ежедневно получаемой человеком информации уместился бы в 170+ печатных изданиях.

Чтобы ориентироваться в этом потоке и снизить когнитивную нагрузку, наш мозг научился выделять главную информацию, а ненужную — блокировать. Например, не замечать рекламу в социальных сетях или быстро находить ключевые фразы в громоздких текстах.

Эта способность мозга включается и при прохождении опросов. Крупные, монотонные анкеты с косноязычной формулировкой вопросов плохо воспринимаются:

  • • внимание сотрудников рассеивается;
  • • задания выполняются формально;
  • • заполнение опроса кажется ненужной работой, которую следует завершить как можно скорее.

«Клиповая культура» и когнитивная нагрузка

Обилие информации и появление новых каналов её передачи (интернет, видео и др.) способствовали возникновению феномена под названием «клиповая культура», от английского clip — «отрезок», «фрагмент».

Главная идея клипового сознания говорит о формировании принципиально новых типов мыслительных процессов в условиях информационного общества. Носители клипового мышления воспринимают мир через отдельные яркие и запоминающиеся моменты, а не целостно, как при традиционном мышлении.

Данный тренд нужно принимать во внимание, выбирая длину и формат опроса. Громоздкие анкеты старого типа устарели — большинству респондентов сложно сохранять концентрацию и усидчивость при работе с ними.

Применимость теории когнитивной нагрузки при составлении опросов сотрудников

Традиционный подход vs Happy Job

Традиционные методы организации опроса сотрудников не учитывают влияние когнитивной нагрузки на респондентов.

Как правило, такие опросники объёмные, состоят из однотипных задач и на их прохождение требуется много времени.

Пользователи подобных методов сталкиваются с проблемами, которые не всегда можно предусмотреть:

  • • Однотипность утверждений и структуры приводят к формальным, поверхностным ответам.
  • • Объёмные и традиционные вопросы утомляют. К концу опроса человек становится невнимательным, хочет закончить как можно скорее, выбирает ответы наобум.
  • • Из-за большого количества однотипных вопросов у респондентов вырабатывается установка на ответ.  Например, если на первые три вопроса выбрали вариант «абсолютно согласен», то и на последующие ответят также.
  • • В опросах сотрудников часто используется шкала Ликерта — шкала со значениями от «абсолютно несогласен» до «абсолютно согласен». Она подвергается критике за наличие «предпочтительных» вариантов ответа. Респонденты склонны давать социально-ожидаемые ответы вместо того, чтобы делиться реальными мыслями.
  • • В шкале Ликерта позитивный вариант ответа, как правило, стоит на одном и том же месте. Респонденты выбирают его механически, не задумываясь о сути вопроса.
  • • Шкала Ликерта позволяет респондентам выбирать нейтральный ответ. Существует мнение, что наличие нейтральной точки в исследованиях — пустая трата сил и времени исследователя. В лучшем случае полученная в ходе опроса информация не будет иметь большой ценности, в худшем — приведет к искажению результатов.
  • • Иногда шкала Ликерта приводит к другой крайности — респонденты всегда выбирают абсолютные показатели при ответе. Это тоже сказывается на точности результата.
  • • Для построения и проверки надёжности тестов используется альфа Кронбаха. В традиционных опросах этот индекс опускается ниже 0,5 при норме от 0,7, что говорит о низкой достоверности исследования.
  • • В традиционных опросах сотрудники демонстрируют «видимую лояльность», выбирая вариант ответа, который кажется более предпочтительным с точки зрения работодателя.

 

Команда Happy Job модернизировала устаревшие способы проведения опросов сотрудников. Для этого были пересмотрены продолжительность, объём и подача опросов.

В результате были определены стандарты исследований Happy Job:

  • Точные и понятные формулировки. Мы избегаем объёмных вопросов и сложных терминов, смысл которых непонятен с первого прочтения более 10% респондентов.
  • • Вопросы поддерживаются визуальными элементами на основе понятных с детства ментальных конструкций и моделей. Это помогает добиться ясности формулировок вопросов для максимального количества респондентов.
  • • Прохождение опроса занимает не больше 7 минут, а опросник включает от 5 до 12 вопросов — это оптимальные продолжительность и объём для поддержания максимальной концентрации внимания респондентов. Исследования Happy Job показали, что анкеты, на которые нужно потратить больше времени, дают неточные результаты.
  • • Опросы Happy Job показывают высокую надёжность — 0,94 по альфе Кронбаха при общепринятом пороге в 0,7 (результат исследования по протоколу №54С4 от 02.07.2016 года в составе 11 членов комиссии). Исследование надёжности проводилось опытным путём, на выборке из 4 780 респондентов, случайным образом отобранных из нашей базы данных. В выборку вошли представители разных отраслей и регионов.
  • Приятный дизайн, вовлекающая анимация, эмодзи и другие элементы помогают добиться большего погружения респондентов в процесс прохождения опроса.
  • • Когнитивная нагрузка уменьшается, если информация воспринимается через разные каналы. Happy Job чередует разные форматы вопросов. Такой подход помогает мозгу справиться с поставленной задачей в несколько секунд.
  • • В опросах Happy Job сотрудники максимально честно отвечают на вопросы. Результаты исследования, таким образом, точно отображают реальное положение дел в компании.

Геймификация в опросах Happy Job

Привлекать внимание, удерживать интерес людей позволяют элементы игры. Инструменты геймификации — популярное и эффективное средство для максимального вовлечения в процесс.

«Геймификация — это применение самых интересных и вовлекающих элементов из игр в повседневной жизни, работе, бизнесе и т.д. Это дизайн, ориентированный на человека (human-focused design) и оптимизированный под его эмоциональное состояние (чувства, мотивацию, вовлечённость)», — Юкай Чоу, один из ведущих специалистов по геймификации в мире.

Геймификация использует мотивационные свойства игры и обращается к потребности человека побеждать, делиться успехами, общаться. Смысл этого заключается в том, чтобы привнести развлекательные элементы в занятия, которые изначально не связаны с весельем. В отличие от стандартных методов мотивации, геймификация создаёт контекст, который сам по себе мотивирует людей к действию.

Геймификация в опросах сотрудников Happy Job — это применение игровых элементов для интенсивного вовлечения респондентов в опросы и получения в итоге достоверной информации.

Примеры геймификации в опросах сотрудников:

Элемент «Прогресс-бар»


Прогресс-бар

Прогресс-бар — это визуальный индикатор, который демонстрирует участникам, как далеко они продвинулись в опросе.

Люди с большей вероятностью заканчивают начатое дело, когда видят свой прогресс. Благодаря прогресс-барам большее количество участников доходят до конца опроса, и результат исследования становится более точным.

Элемент «Ползунок»


Прогресс-бар

Ползунок — это слайдер, с помощью которого можно произвольно выбрать интенсивность ответа

Ползунки дают респондентам больше свободы в ответе на вопросы. В отличие от традиционной шкалы Ликерта они не имеют рисков негативных сценариев с выбором нейтральных ответов или выбором ответов на автомате.

Элемент «Звёздный рейтинг»


Прогресс-бар

Звёздный рейтинг — инструмент для выбора ответа в виде рейтинга из звёзд. Он позволяет выразить отношение к определённому утверждению.

Наглядность такой оценки позволяет получить справедливый и однозначный результат.

Результаты использования геймификации в опросах сотрудников

Геймификация позволяет заинтересовать респондентов и укрепить статус опросов как увлекательного занятия. Игровые элементы мотивируют людей, ведь повседневное действие становится чем-то необычным, интересным. В то же время анимация и иллюстрации на платформе выступают своеобразными «помощниками», которые дают дополнительную информацию о механизме опроса.

Существует огромная разница в восприятии геймифицированных опросов сотрудников и традиционных. Геймифицированные опросы Happy Job считают интересными 87% респондентов, а вовлекающими — 97%. У традиционных опросов результаты 9% и 11% соответственно. Исследование проводилось на выборке из 264 000 сотрудников разных компаний.


Прогресс-бар


Прогресс-бар

Когда имеет смысл применять геймификацию в опросах персонала

Инструменты геймификации позволяют сделать опрос сотрудников увлекательным. В результате растёт процент участия, точность результатов исследования. Добиться максимального эффекта от использования геймификации можно в том случае, если правильно определены цели исследования, его задачи. Перед началом опроса необходимо чётко понимать, для чего всё это делается.

Что можно узнать о сотрудниках после опросов Happy Job

Опросы сотрудников от Happy Job определят степень вовлечённости, лояльности и удовлетворённости персонала. Наш авторский индикатор Happy Index покажет процент одновременно вовлечённых и лояльных людей в компании. На сегодняшний день это один из самых точных методов исследования вовлечённости, удовлетворённости и лояльности персонала.

Подробнее о методике исследования вовлечённости сотрудников

Подробнее о методике исследования лояльности сотрудников и eNPS

Подробнее о методике исследования удовлетворённости персонала

Наша методика исследует вовлечённость и лояльность сотрудников через 10 метрик вовлечённости и 5 метрик лояльности. На видео ниже Алексей Клочков, основатель Happy Inc, объясняет, как происходит исследование вовлечённости и лояльности сотрудников.

Опросы сотрудников на Happy Job дают точные результаты

Валидность метода исследования — характеристика, которая оценивает его качество. Изучение валидности требуется для ответа на важный вопрос — способна ли методика дать правильную оценку предмету измерения

Методика изучения вовлечённости и лояльности Happy Job успешно прошла проверки на концептуальную, содержательную, эмпирическую, текущую и прогностическую валидности.

Проверка концептуальной и содержательной валидности нашего подхода была проведена с помощью сопоставления результатов двух разных исследований на одной и той же фокус-группе. В ходе проверки использовались два метода: онлайн-опрос из 57 вопросов и опросное интервью фокус-группы (исследования по протоколу №174С2 от 16.05.2016 года в присутствии 7 членов комиссии). Дополнительно была проведена проверка на 14-ти фокус-группах, в которые вошли 278 человек разного пола, возраста, статуса. В обоих случаях результаты доказали — респонденты понимают суть вопроса и дают ответы, которые полностью соответствуют предмету изучения.

Измерение эмпирической валидности проводилось по внешнему показателю — через сопоставление процентного соотношения выполнения плана и вовлечённости. Данная корреляция определяет валидность опроса для оценки вовлечённости среды. Текущая валидность исследования измеряется с помощью сравнения индивидуального результата по KPI с показателем вовлечённости. Оба исследования показали высокую точность методики.

Также методика Happy Job успешно прошла проверку на прогностическую валидность. Метрики вовлечённости и лояльности (желание остаться в компании, признание заслуг и понимание карьерного роста) с 87%-ной точностью предсказали количество уволившихся сотрудников в 6-месячный период после проведения опроса.

Как научный подход реализован на платформе Happy Job

В платформе Happy Job реализован научный подход к опросам сотрудников. Он включает в себя:

  1. Удобство для респондентов. Опросы проходят онлайн и занимают 5-7 минут — даже самый загруженный специалист может найти время на заполнение анкеты. Опросы доступны с компьютеров, мобильных телефонов и планшетов. При необходимости респондент может делать паузы и возвращаться к опросу позднее — платформа сохранит прогресс прохождения.
    У платформы Happy Job понятный интерфейс: для участия в опросе нужны лишь базовые компьютерные навыки, дизайн и анимация делают навигацию интуитивно понятной для всех пользователей.
  2. Вовлечение в опрос. Инструменты геймификации помогают вовлекать сотрудников и мотивируют их отвечать на все вопросы. Итогом исследования становится полноценный отчёт с исчерпывающей информацией о ситуации в компании и настроениях персонала.
  3. Достоверность данных. Достоверность результатов опросов обусловлена тем, что формулировки вопросов Happy Job исключают вариант с угадыванием «хороших» ответов. Кроме того, респонденты заполняют анкеты анонимно и могут показать свое истинное отношение к предмету вопроса. Таким образом, можно выявить проблемные моменты и оперативно принять меры для их улучшения.
  4. Продвижение опроса среди сотрудников. Участие в опросе покажется бессмысленным занятием, если не убедить коллектив в важности происходящего. Когда ваши сотрудники знают, что их мнения могут повлиять на ситуацию в компании, они охотнее заполняют анкеты. На платформе Happy Job доступны промо-материалы, которые облегчат задачу по продвижению опросов среди персонала. Более того, часть из них отправляется автоматически с платформы, что освобождает время HR-специалиста, ответственного за проведение опросов.
  5. Руководство к действию. Отчёты, которые автоматически формируются после завершения опроса, содержат рекомендации по улучшению показателей вовлечённости, удовлетворённости и лояльности. Следуя этим инструкциям, можно значительно улучшить атмосферу в коллективе и продуктивность компании.
    Помимо рекомендаций на тему внедрения изменений можно читать рассылки Happy Job, материалы в Happy Blog и статьи экспертов Happy Job в авторитетных изданиях.
  6. Совместимость с данными других провайдеров. Платформа совместима с данными от других провайдеров, поэтому при переходе на Happy Job можно сохранить результаты предыдущих опросов. Подробнее об этом расскажут наши менеджеры.

Чтобы клиенты полюбили компанию, её должны
полюбить сотрудники.

О компании Happy Inc в цифрах

Опыт участия в опросах Happy Job оценивают как положительный 98,1% респондентов. Исследование проводилось на выборке из 264 000 сотрудников из разных компаний и отраслей.

94% руководителей отметили удобство работы с результатами опросов, понятность метрик и показателей и полезность рекомендаций.

В опросах Happy Job всегда участвует не менее 70% сотрудников. Эта цифра растёт, когда опросы становятся привычной частью корпоративной культуры.

Общее число участников опросов Happy Job на сегодняшний день превысило 3 500 000 человек.

С 2016 года по сегодняшний день с помощью платформы Happy Job проводили исследования вовлечённости и лояльности сотрудников свыше 400 компаний.