О Happy Job

Платформа Happy Job — удобное решение для измерения вовлеченности и лояльности вашего персонала.

Мы создаем продукт, который помогает менять корпоративную культуру к лучшему.  Благодаря данным, которые вы получите, работая с Happy Job, вы сможете своевременно устранять проблемы в компании и улучшать рабочую среду. Постоянная работа в этой области ведет к процветанию компании — ведь счастливые, вовлеченные сотрудники работают усерднее, дольше остаются с работодателем и достигают лучших результатов.

В основе нашего продукта — современные digital-технологии, благодаря которым процесс измерения вовлеченности персонала стал точным и простым для пользователей.

На платформе используются общепризнанные показатели для оценки лояльности, eNPS и удовлетворенности. Мы также создали собственные метрики оценки вовлеченности, основываясь на консалтинговом и исследовательском опыте команды разработчиков. Методика подтверждена патентом РАО.

Научный подход в исследованиях Happy Job

Качество результата — наш приоритет. Поэтому, создавая методику Happy Job, мы детально изучили факторы, влияющие на достоверность итоговых данных. Одним из них стала когнитивная нагрузка на респондентов опроса.

Теория когнитивной нагрузки

Когнитивная нагрузка — объем усилий, которые нужно потратить при решении определенной задачи.

Теория когнитивной нагрузки была создана австралийским педагогом-психологом Джоном Келлером в 1980-е годы. Он предложил идею, согласно которой метод подачи информации влияет на объем умственных усилий, необходимых для ее усвоения.

Ресурс человеческого мозга не бесконечен. При решении любых задач — повседневных, академических или рабочих — мы испытываем когнитивную нагрузку. С ее увеличением возрастает вероятность ошибки при выполнении заданий. В таких ситуациях людям сложнее усваивать информацию, принимать решения и оставаться объективными.

Как ведет себя респондент при высокой когнитивной нагрузке?

Исследования удовлетворенности персонала подчиняются тем же правилам: чем сложнее опрос, тем больше усилий сотрудники тратят на его выполнение. При этом на объем когнитивной нагрузки влияют как сама анкета, так и окружение человека: шум в офисе, состояние устройства, на котором он проходит тест и так далее.

Высокий уровень когнитивной нагрузки ставит под сомнение результат опроса. Во-первых, заполняя сложные анкеты, респонденты теряют концентрацию и чаще ошибаются. Во-вторых, у них падает мотивация заканчивать начатое. Из-за этого участники часто выбирают ответы, которые подходят критериям вопроса, но не отражают реального мнения по заданной теме. В итоге полученные в данные не показывают реальной картины настроений в компании.

Ниже подробнее рассмотрим факторы, которые влияют на когнитивную нагрузку человека при прохождении опросов.  

Базовые характеристики опроса и респондента 

  1. Характеристики анкеты. В эту категорию попадает формат опроса, его длина, сложность и время, которое необходимо потратить на выполнение. Учитываются также формулировки вопросов и визуальная составляющая как факторы, способные вызвать к опросу интерес.
  2. Характеристики респондента. Здесь оцениваются возраст, способности респондента, знание терминологии, которая используется в анкете. 

Восприятие информации респондентом

Современный человек ежедневно потребляет огромное количество информации. По оценке профессора Мартина Гилберта и его команды из университета Южной Калифорнии, мы ежедневно получаем столько информации, сколько поместилось бы в 170+ печатных изданиях.

Чтобы ориентироваться в этом потоке и снизить когнитивную нагрузку, наш мозг научился выделять главную информацию, а ненужную — блокировать. Так, например, мы научились не замечать рекламу в социальных сетях или быстро находить ключевые фразы в громоздких текстах.

Эта способность мозга включается и при прохождении опросов. Крупные, монотонные анкеты с косноязычной формулировкой вопросов плохо воспринимаются респондентами. Их внимательность уменьшается, задание воспринимается формально. Заполнение опроса кажется ненужной работой, которую следует завершить как можно скорее.

«Клиповая культура» и когнитивная нагрузка

Обилие информации и появление новых методов ее передачи (Интернет, видео и др.) способствовали возникновению феномена, получившее название «клиповая культура».

Его название происходит от английского слова «clip» — «отрезок», «фрагмент». Главная идея клипового сознания говорит о формировании принципиально новых типов мыслительных процессов в условиях информационного общества. Носители клипового мышления воспринимают мир через отдельные яркие и запоминающиеся моменты, а не целостно, как при традиционном мышлении.

Данный тренд нужно принимать во внимание, выбирая длину и формат опроса. Громоздкие анкеты старого типа устарели — большинству респондентов сложно сохранять концентрацию и усидчивость при работе с ними.  

Применимость теории когнитивной нагрузки при составлении онлайн опросов

Традиционный подход vs Happy Job

 

Традиционные методы исследования вовлеченности персонала создавались без учета влияния когнитивной нагрузки на участников. Как правило такие опросники объемные и состоят из однотипных задач, а на их прохождение требуется много времени. В связи с этим пользователи подобных методов сталкиваются с проблемами, которые не всегда могут предусмотреть:

  • Однотипность утверждений и структуры приводят к формальным, поверхностным ответам.
  • Объемные и традиционные вопросы утомляют. К концу опроса человек становится невнимательным и хочет закончить как можно скорее, выбирая ответы наобум.
  • Из-за большого количества однотипных вопросов у испытуемых вырабатывается установка на ответ.  Например, если на первые три вопроса они выбрали вариант «абсолютно согласен», то и на последующие они ответят аналогично.
  • Шкала Ликерта — инструмент, который часто используется в классических опросах, подвергается критике за низкий коэффициент дискриминативности: это значение опускается до 0,3. Это связано с тем, что вопросы, которые сопровождаются шкалой Ликерта, часто имеют более «предпочтительный» вариант ответа. Из-за этого респонденты склонны давать социально-ожидаемые ответы вместо того, чтобы поделиться реальными мыслями.
  • Позитивный вариант ответа, как правило, стоит на одном и том же месте, и респонденты, используя шкалу Ликерта, выбирают его механически, не задумываясь о сути вопроса.
  • Респонденты избегают абсолютных показателей и предпочитают отвечать нейтрально. Существует мнение, что наличие нейтральной точки в исследования — пустая трата сил и времени. В лучшем случае эта информация не будет иметь большой ценности, в худшем — приведет к искажению результатов.
  • Обратная крайность — респонденты всегда выбирают абсолютные показатели при ответе. Это сказывается на точности результата. 
  • Альфа Кронбаха — индекс, который используется при построении и проверке надежности тестов. В традиционных опросах этот показатель опускается ниже 0,5. Это говорит о низкой достоверности подобных тестов.
  • Респонденты показывают «видимую лояльность», выбирая вариант ответа, который кажется более предпочтительным с точки зрения работодателя.

 

Команда Happy Job модернизировала устаревшие способы проведения опросов среди персонала. Для достижения максимальной эффективности тестов мы придерживаемся определенных стандартов:

  • Однозначность интерпретации

Формулировки должны быть точными и понятными. Мы избегаем объемных вопросов и сложных терминов, смысл которых непонятен с первого прочтения более 10% респондентов.

Вопросы поддерживаются визуальными элементами, разработанными с учетом последних знаний о технологияхи принципах взаимодействия человека с интерфейсами. При создании платформы специалисты Happy Job использовали ментальные конструкции и модели понятные каждому с детства. Это помогло добиться ясности формулировок вопросов для максимального количества респондентов.

  • Объем и продолжительность

Исследования Happy Job показали, что ежегодные анкеты о вовлеченности персонала не должны занимать более 7 минут на заполнение. Анкеты, на которые нужно потратить больше времени, дают неточные результаты.  

В пульс-опросы оптимально включать от 5 до 12 вопросов. Это оптимальное число для поддержания максимальной концентрации и вовлеченности персонала. 

  • Надежность исследования

Надежность исследований Happy Job была доказана опытным путем. Мы проанализировали ответы 4 780 респондентов, выбранных случайный образом из нашей базы данных. В выборку вошли представители разных отраслей и регионов. Результат, вычисленный с помощью альфы Кронбаха, показал среднюю надежность в 0,94 при общепринятом пороге в 0,7 (Результат исследования по протоколу №54С4 от 02.07.2016 года в составе 11 членов комиссии).

  • Визуальная составляющая

Приятный дизайн, вовлекающая анимация, эмодзи и другие элементы помогают добиться большего погружения в процесс прохождения опроса. 

  • Разнообразие форматов

Когнитивная нагрузка уменьшается, когда информация воспринимается через разные каналы. Happy Job чередует разные форматы вопросов, а также использует анимацию и визуальные элементы, которые иллюстрируют задания. Такой подход помогает мозгу справиться с поставленной задачей в несколько секунд.

Геймификация в опросах Happy Job

Юкай Чоу, один из ведущих специалистов по геймификации, описывает явление следующим образом: 

Геймификация – это применение самых интересных и вовлекающих элементов из игр в повседневной жизни, работе, бизнесе и т.д. Это дизайн, ориентированный на человека (human-focused design) и оптимизированный под его эмоциональное состояние (чувства, мотивацию, вовлеченность).

Игры позволяют держать людей вовлеченными, привлекают внимание и интерес. Инструменты геймификации получили распространение в маркетинге, бизнесе, области управления персоналом.

Геймификация использует мотивационные свойства игры и обращается к потребности человека побеждать, делиться успехами и общаться. Смысл этого заключается в том, что привнести развлекательные элементы в занятия, которые изначально не связаны с весельем. В отличии от стандартных методов мотивации, геймификация создает контекст, который сам по себе мотивирует людей к действию.

Геймификация в исследованиях — это применение игровых элементов для получения достоверной информации и интенсивного вовлечения респондентов в сложные опросы.

Happy Job использует элементы геймификации для максимального вовлечения сотрудников в процесс исследования. Привычные процессы вроде заполнения анкеты становятся интереснее благодаря использованию игровых подходов.

Примеры геймификации:

Прогресс-бар


Прогресс-бар

Визуальные индикаторы, показывающие участникам, как далеко они продвинулись в опросе.

Зачем используем: люди с больше вероятность заканчивают начатое дело, когда видят свой прогресс. Благодаря прогресс-барам большее количество участников доходят до конца опроса, и результат становится более точным.

Ползунки


Прогресс-бар

Слайдер, с помощью которого можно произвольно выбрать интенсивность ответа.

Зачем используем: ползунки дают респондентам больше свободы в ответе в отличии от традиционной шкалы Ликерта с вариантами ответов.

Звездные рейтинги


Прогресс-бар

С помощью этого инструмента можно поставить от одной до нескольких звезд, чтобы выразить отношение к определенному вопросу. 

Зачем используем: наглядность такой оценки позволяет получить справедливый и однозначный результат.

Геймификация позволяет заинтересовать респондентов и укрепить статус опросов как увлекательного занятия. Игровые элементы мотивируют людей, ведь повседневное действие становится чем-то необычным и увлекательным. В то же время анимация и иллюстрации на платформе выступают своеобразными «помощниками», которые дают дополнительную информацию о механизме опроса.     

Исследования показывают существенную разницу в восприятии геймифицированных опросов.


Прогресс-бар


Прогресс-бар

Применимость геймификации

Использование методов геймификации в опросах имеет смысл только в тех случаях, когда правильно определены цели и задачи подобного исследования. Да, в конечном итоге работа с персоналом должна помочь в достижении бизнес-целей компании и повышению прибыли. Но дорога к этому результату лежит через устранение факторов, препятствующих продуктивности сотрудников.  Перед проведением опроса следует четко понимать, какие цели преследует эта активность.

О положительном опыте внедрения геймифицированных опросов рассказал Дмитрий Попов, руководитель направления внутренних коммуникаций компании АльфаСтрахование.

Что Happy Job расскажет о ваших сотрудниках

Опросы от Happy Job определят степень вовлеченности, лояльности и удовлетворенности сотрудников. Наш авторский индикатор Happy Index покажет процент наиболее вовлеченных и лояльных сотрудников в компании. На сегодняшний день это наиболее точный метод исследования вовлеченности, удовлетворенности и лояльности персонала.

Что измеряет Happy Job: узнать больше о вовлеченности, удовлетворенности и лояльности. ->

Валидность метода Happy Job

Валидность метода исследования — характеристика, которая оценивает его качество. Изучая валидность методики, мы хотим узнать, способна ли она дать правильную оценку предмету измерения.

Проверка концептуальной и содержательной валидности нашего подхода была проведена с помощью сопоставления результатов двух разных исследований на одной и той же фокус-группе. В ходе проверки использовались два метода: онлайн-опрос из 57 вопросов и опросное интервью фокус-группы (Исследования по протоколу №174С2 от 16.05.2016 года в составе 7 членов комиссии).

Дополнительно была проведена проверка на 14-ти фокус-группах, в которые вошли 278 человек разного пола, возраста, статуса. В обоих случаях результаты доказали, что респонденты понимают суть вопроса и дают ответы, которые полностью соответствуют предмету изучения. 

Измерение эмпирической валидности проводилось по внешнему показателю — через сопоставление процентного соотношения выполнения плана и вовлеченности. Данная корреляция определяет валидность опроса для оценки вовлеченности среды.  

Текущая валидность исследования измеряется с помощью сравнения индивидуального результата по KPI с показателем вовлеченности.

Команда Happy Job оценивает также прогностическую валидность. Мы сопоставили результаты по метрике вовлеченности (желание остаться в компании, уровень признания и ясность карьерного роста респондентов) с процентом уволившихся в течение 6-ти месяцев. Результат совпадения составил более 87%.

Преимущества платформы

Руководство к действию

Отчеты, которые автоматически формируются после завершения опроса, содержат рекомендации по улучшению показателей вовлеченности, удовлетворенности и лояльности. Следуя этим инструкциям, вы сможете значительно улучшить атмосферу в коллективе и продуктивность компании.

Помимо отчетов платформа также предлагает дополнительные материалы на тему внедрения изменений:

  1. Рассылки для сотрудников и руководителей.
  2. Статьи из экспертных изданий. 
  3. Собственный блог Happy Job для HR-специалистов.

Удобство для респондентов

Опросы проходят онлайн и занимают 5-7 минут — даже самый загруженный специалист сможет найти время на заполнение анкеты. Опросы доступны с компьютеров и мобильных телефонов. При необходимости респондент может делать паузы и возвращаться к опросу позднее — платформа сохранит прогресс прохождения.

Понятный интерфейс

Для участия в опросе нужны лишь базовые компьютерные навыки. Дизайн и анимация делают платформу интуитивно понятной для всех пользователей.

Вовлечение

Инструменты геймификации помогают вовлекать сотрудников и мотивируют их отвечать на все вопросы. В результате вы получете полноценный отчет с исчерпывающей информацией о ситуации в компании и настроениях персонала.

Достоверность

Достоверность результатов опросов обусловлена тем, что формулировки вопросов Happy Job исключают вариант с угадыванием «хороших» ответов.

Кроме того, респонденты заполняют анкеты анонимно и могут показать свое истинное отношение к предмету вопроса. Таким образом вы сможете быстрее выявить проблемные моменты и принять меры для их улучшения.

Продвижение среди сотрудников

Участие в опросе покажется бессмысленным занятием, если не убедить коллектив в важности происходящего. Когда ваши сотрудники знают, что их мнения могут повлиять на ситуацию в компании, они охотнее заполняют анкеты.

Мы подготовили промо-материалы, которые облегчат задачу по продвижению опросов среди сотрудников. Более того, часть из них отправляются автоматически с платформы, что освобождает время HR-специалиста, ответственного за проведение опросов.

Совместимость с данными других провайдеров

Платформа совместима с данными от других провайдеров. Поэтому при переходе на Happy Job вы сможете сохранить результаты предыдущих опросов. Узнайте подробности у наших менеджеров.

О нас в цифрах

  • Исследование 264 000 респондентов показало, что 98,1% пользователей Happy Job довольны опытом участия в опросах.
  • 93% участников фокус-группы из 350+ HR-специалистов нашли формат опросов удобным.
  • 94% руководителей, которые работали с результатами опроса, легко разобрались с метриками и показателями Happy Job и отметили полезность рекомендаций.
  • Минимальный процент участия начинается от 75% сотрудников. Эта цифра растет, когда опросы становятся привычной частью корпоративной культуры. 
  • Общее число участников наших опросов превышает 2 350 000 человек.
  • Более 200 компаний стали клиентам Happy Job с 2016 года.


О метриках платформы рассказал Алексей Клочков, контент директор Happy Job.



Заказать пробную версию

Начать работу с показателями вовлеченности персонала просто — оставьте заявку и наши менеджеры свяжутся с вами, чтобы предоставить бесплатный доступ к пилотной версии Happy Job.

Оставить заявку

Источники

  • A. Hewitt. «2012 Total Rewards Survey: Transforming Potential into Value».
  • A. Hewitt. «2013 Trends in Global Employee Engagement Report».
  • B. Morschheuser: «How to gamify? A method for designing gamification»
  • C. Bailey, A. Madden, K. Alfes, L. Fletcher, D. Robinson, J. Holmes, J. Buzzeo, G.
  • Currie.Evaluating the evidence on employee engagement and its potential benefits to NHS staff: a narrative synthesis of the literature. Health Services and Delivery Research, No. 3.26
  • D. Rooy, Whitman, D. Hart, S.Caleo, «Measuring Employee Engagement During Financial Downturn: Business Imperative or Nuisance?» Journal of Business Psychology 26 (2011): 147-152.
  • DRGSPARK. «Gamification in Marketing Research – Is it Time to Get in the Game?»
  • J. J. G. Van Merrienboer, J. Sweller «Cognitive load theory and complex learning: Recent developments and future directions» //Educational psychology review. — 2005. — Т. 17. — №. 2. — С. 147—177.
  • P. A. Kirschner «Cognitive load theory: Implications of cognitive load theory on the design of learning». — 2002.
  • P. Chandler, J. Sweller «Cognitive load theory and the format of instruction» //Cognition and instruction. — 1991. — Т. 8. — №. 4. — С. 293—332.
  • Paas F. et al. «Cognitive load measurement as a means to advance cognitive load theory» //Educational psychologist. — 2003. — Т. 38. — №. 1. — С. 63-71.
  • R. Hoffman, В. Casnocha, C. Yeh, «Tours of Duty: The New Employer-Employee Compact». Harvard Business Review June 2013.
  • Society for Human Resource Management. «2014 Employee Job Satisfaction and Engagement: The Road to Economic Recovery».
  • W.H. Macey, B. Schneider, «The Meaning of Employee Engagement». Industrial and Organizational Psychology 1 (2008): 3-30.
  • А. Беседин. «Геймификация – прокачай свой бизнес!».
  • А. Журавлев. «Психология человека в современном мире». Ответственный редактор — А. Журавлев. Изд-во «Институт психологии РАН».
  • А. Ребров, А. Черкасов. Геймификация и автоматизация KPI: очередная управленческая мода или новые методы стимулирования? // Российский журнал менеджмента. 2017. №3.
  • И. Девятко, Д. Лебедев. «Глазами интервьюера, глазами респондента: контуры нового подхода к оценке когнитивной нагрузки при проведении опроса» // Мониторинг. 2017. №5 (141).
  • Н. Азаренок. «Клиповое сознание и его влияние на психологию человека в современном мире».