Даже опытные руководители, которые в теории знают, как развивать вовлеченность персонала, на практике уходят от этой задачи. Заставить человека включиться в работу невозможно, а переучивать взрослого специалиста — долго и дорого. Чаще всего руководителю просто не хватает фокуса, внимания и желания этим заниматься. Рассказываем, как эту задачу решает Happy Job PRO.
Как выстроен процесс работы с руководителями
Шаг 1. Анализ результатов опроса и формирование трекинговой системы
Первым делом нужно определить, каких результатов по вовлеченности, Happy Index или другим параметрам требуется достичь в перспективе. Здесь есть два пути:
- Отталкиваться от текущей ситуации руководителя и оценить, насколько он реально может вырасти за это время.
- Ориентироваться на бенчмарки — показатели коллег по отрасли или по России в целом.
После постановки цели формируется один из трех треков:
- Красный — требует максимального контроля и поддержки.
- Желтый — умеренного.
- Зеленый — минимального.
Треки назначаются не чаще 1 раза в полгода, поскольку развитие управленческих компетенций — процесс, требующий времени и усилий.
Шаг 2. План работ и постановка задач
Как только завершается опрос вовлеченности на платформе Happy Job, руководителю сразу приходит набор задач, подобранных на основе результатов его подразделения. Задачи уже прописаны и настроены — остается только их выполнять.
Задачи бывают двух видов: регулярные и разовые. Регулярные требуют полного погружения руководителя и многократного повторения практик для закрепления результата. В таких задачах есть чек-листы для удобства и самопроверки. По итогам выполнения руководитель заполняет форму о том, что именно сделал, чтобы не обманывать систему.
Разовые задачи подразумевают единичное выполнение определенного списка рекомендаций.
Платформа Happy Job PRO адаптирует все рекомендации по развитию управленческих компетенций под специфику отрасли и Tone of Voice компании. Экспертная модель, которая помогает руководителю добиваться поставленных результатов, настраивается под конкретную организацию. По сути, такая модель совмещает функции чат-бота и методолога: руководителю не нужно обращаться в HR-службу, искать ответы в книгах или интернете. Это, в свою очередь, освобождает отдел HR от необходимости пояснять каждому руководителю рекомендации платформы.
Шаг 3. Контроль прогресса
По каждому руководителю есть статистика: сколько задач он выполнил и какого прогресса достиг. Алгоритмы отслеживают, когда он в последний раз заходил систему и действительно ли он выполняет задачи, а не просто прокликивает их. Если упростить, цифровая платформа отслеживает прогресс, подталкивает руководителя и помогает доводить дело до результата. Вы получаете полный мониторинг всех процессов изменений в компании.
Как МегаФон развивает руководителей с Happy Job PRO
На конференции HR EXPO PRO Людей 2026 проект Happy Job PRO и МегаФона был отмечен в премии «Лучшая человекоцентричная практика управления персоналом». МегаФон получил специальный приз «За человекоцентричное использование информационных технологий (включая ИИ) в управлении и HR».
Мария Илюкина, директор дирекции по корпоративной культуре и внутренним коммуникациям МегаФон, рассказала о процессе и результате проекта. Далее — прямая речь.
— В МегаФоне мы работаем на бизнес-результат, поэтому решили сфокусироваться на руководителях в наиболее «уязвимом» положении. Если у руководителя слабые показатели, значит, чего-то не хватает: либо у команды есть проблемы, либо дело в самом руководителе. Так мы вместе с Happy Job PRO разработали внутреннюю систему треков.
Сначала мы ее масштабировали на уровень CEO-2 — это очень крупные команды, работа велась на уровне топ-менеджмента. Затем перешли на следующий уровень, CEO-3 — это более 500 команд. Сейчас на радаре около 460 команд, которые делятся по этому признаку. В трек они попадают по уровню Happy Index. Цели агрессивные: чтобы попасть в зеленый трек, нужно отлично перформить и много работать с командой.
Еще до проекта с Happy Job PRO у нас была массированная программа — у корпоративной культуры, у моей дирекции, у корпоративного университета. Это позволило нам перевести 76% команд из красного и желтого треков на более высокий уровень. То есть ⅔ команд улучшили свои результаты по итогам опроса второго полугодия (мы проводим большие исследования два раза в год: в июне и декабре).
Каждый год у нас новая стратегия работы с вовлеченностью, и мы думаем, куда двигаться дальше. В одних метриках вы становитесь лидером, в других — нет, но это всегда повод задуматься, что еще вы можете дать своим руководителям и сотрудникам.
Нашими основными стопперами развития были:
- Огромное количество информации и аналитики, которые нужно отработать на всех руководителей. Это индивидуальные консультации, подбор инструментов, обучение работе с планами мероприятий.
- Генерация плана развития. Не все руководители обладают этим навыком. На это уходило много времени лидеров, а наша задача — упростить им работу.
Мы решили искать партнеров и автоматизировать процесс, поскольку делать свою платформу и работать с таким количеством аналитики с ИИ — это долго и дорого. Тогда мы обратились к Happy Job.
Начался самый классный, но и самый тяжелый этап. В Happy Job для нас создали кастомизированный личный кабинет руководителя, в котором указан его трек. Встроенный в платформу ИИ обрабатывает комментарии, результаты опроса и выдает рекомендации по развитию команды. Это позволяет тратить меньше времени на обработку результатов и сразу использовать инструментарий в работе с командой.
Мы также загружали в систему свою аналитику и кастомизированные рекомендации, которые основаны на компетенциях МегаФона, его корпоративной культуре, Tone of Voice. Happy Job всегда дает обратную связь, если что-то не работает. Лучшие практики «зеленых» команд мы перерабатываем и передаем другим командам — фактически через автоматическую обработку в личном кабинете.
Сейчас мы получаем много обратной связи. У нас есть маскот Радарчик. Когда он появляется на экране блокировки, все сотрудники сразу бегут проходить опрос. Идет большое погружение в методологию компании. Рутину, в которой команда раньше тонула — операционку и аналитику, — теперь можно перенаправить на то, чтобы рассказывать руководителям про методологию: как она меняется, на что влияет, какие результаты дает. По сути, мы занялись стратегической, просветительской работой — именно этого мы и хотели, внедряя систему.
Своими силами мы бы не смогли постоянно консультировать 400+ команд — это слишком сложно. Happy Job PRO помогает никого не упускать: каждый руководитель чувствует себя нужным, у него есть инструменты, и он может смело работать с командой.
