Онлайн-кинотеатр IVI – крупнейший VoD-сервис легального видеоконтента в России с аудиторией свыше 48 млн уникальных посетителей в месяц. Компания предоставляет подписчикам доступ к обширному каталогу фильмов, мультфильмов и сериалов российского и зарубежного производства. Кроме того, производит собственный контент под брендом ivi originals.
В IVI работает большая, дружная команда, в которую входят уже более 700 специалистов. Компания регулярно проводит опросы вовлеченности сотрудников, и в этом году использовала для этой цели платформу Happy Job.
Мы обсудили с топ-менеджерами ivi, почему в компании ежегодно проводят исследования вовлеченности сотрудников, в связи с чем руководство приняло решение перейти на платформу Happy Job, а также какие подходы и PR-инструменты помогли достичь высокого процента участия.
Happy Job: Александр, какую ценность в исследовании вовлеченности видит руководство IVI?
Александр Дружков, заместитель директора по технологии:
Я глубоко убежден, что наши сотрудники — это наша главная ценность, потому что именно они создают наш продукт и драйвят нашу компанию. Все остальное: софт, мебель и прочее — можно купить или взять в аренду. А в людей нужно вкладываться, развивать их и, главное, нужно с ними общаться.
У нас очень сильная культура обратной связи внутри компании, но иногда даже самые лояльные сотрудники боятся высказать свои желания. Не потому, что им за это «что-то будет», а потому, что человек так устроен. Важно послушать их анонимное мнение и попробовать с ним поработать, как-то на него отреагировать.
Happy Job: Почему вы перешли на Happy Job?
Андрей Сафанюк, директор по персоналу:
Наша компания проводит исследования вовлеченности уже порядка 5-6 лет. И каждый раз мы сталкивались с техническими сложностями. Сотрудничая с крупным международным провайдером, вы рассчитываете получить результаты как можно быстрее, но у нас это занимало месяц, даже два.
Кроме того, полноценный опрос вовлеченности — это опрос большой, сложный, и вовлечь максимальное количество ребят в его участие непросто. Поэтому когда появляется возможность сделать то, что вы делали много лет, но по-новому: ярко, легко, с карточками, с эмоциями, кроме того, короче по объему, но информативно — это история, которая интересна, в принципе, многим. Happy Job — это, наверное, сегодня одно из лучших предложений на рынке, которое позволяет вовлечь как можно больше сотрудников компании.
Happy Job: Как проходила коммуникация в этом году? Как считаете, в чем секрет успешной PR-коммуникации?
Андрей Сафанюк: Коммуникационная кампанию должна проводиться грамотно. Если просто заявить в рассылке, что мы, мол, проводим опрос, — то не стоит надеяться на высокий процент участия сотрудников. Интерес надо создавать еще до начала исследования, как минимум, за две недели, а потом активно подогревать: делать небольшие информационный вбросы. Например, рассказывать о том, чем в принципе полезны такие исследования, о том, какими были выводы за последний период. Без напоминаний, без озвучивания предыдущих результатов сложно рассчитывать на высокую конверсию участия в опросе.
В этот раз у нас родилась удачная PR-идея: мы организовали выбор анимационного персонажа (маскота), который стал бы душой компании IVI. За некоторое время до начала исследования мы начали предлагать ребятам варианты. Они активно вовлеклись, и это создало некоторую шумиху вокруг опроса вовлеченности. Новая платформа, с новыми яркими образами, которые иллюстрировали опрос, — позволила сделать его прохождение интереснее для сотрудников, «вкуснее».
В день начала исследования вовлеченности мы разослали по компании электронные стикеры с новым маскотом, все это происходило позитивно и с юмором. К тому времени, как нужно было отвечать на вопросы, сотрудники успели втянуться в тему, много-много раз услышали, как это интересно и важно. Не удивительно, что процент участия был очень высокий: за короткое время, буквально за две недели, мы уже вышли на 50% от таргета по всем сотрудникам.
Happy Job: Расскажите, пожалуйста, подробнее о вашем персонаже-маскоте?
Андрей Сафанюк: В разных компаниях разные герои и персонажи. У кого-то кошечки-собачки, в других — вымышленные персонажи. Мы думали долго, кто это может быть в IVI. Идея маскота корги пришла не сразу. Он умный, дружелюбный, яркий, немного шаловливый. Этот образ близок нашей компании, потому что мы живем в ситуации постоянных изменений, когда приходится много и часто придумывать что-то новое. Нам нужно зажигать, нравиться, вовлекать в наш контент наших пользователей.
Вот и появилась идея пса. Потом выяснилось, что у одной из ключевых сотрудниц есть корги. Мы пригласили ее в офис вместе с собакой. Оказалось, что это безумно крутая идея, потому что собака радостно бегала по офису, и все встречали ее улыбками. Мы поняли: вот та история, за которую можно зацепиться.
Мы сняли видеоролик: рассказали ребятам про эту идею, вынесли на голосование. Поддержка была огромной: все единодушно голосовали «за». Затем мы запустили процесс выбора имени для персонажа. Получили множество вариантов. Снова проголосовали…
Вся эта история о том, что не нужно навязывать сотрудникам какие-то стереотипы или свое личное отношение к персонажу, лучше дать возможность выбора. Если вы все сделали классно, интересно, ярко, то ребята сами выберут наилучший вариант, который будет соответствовать духу компании. У нас получилось с первого раза.
Катарина Карасева, руководитель отдела развития корпоративной культуры, hr-бренда и внутренних коммуникаций:
Основной канал коммуникации у нас — лента сообщений. Понятно, что мы хотели ее разнообразить: наряду с текстовыми сообщениями, мы стали делать мини-видео. Дополнительно к видео подготовили крутые вставки — нарезки из наших фильмов с помощью команды ivi originals. Туда вошли, например, кусочки из сериала «И снова здравствуйте».
Мы пошли дальше, хотелось еще больше нового в рассылках, в ленте сообщений, на портале. Отсюда и родилась идея маскота, которая помогла разнообразить в самые первые дни коммуникационную кампанию по продвижению опроса вовлеченности. Результат был отличный: в первый день мы набрали 25% по статистике участия. Опрос, яркий и интерактивный, явно заинтересовал сотрудников, а проходить было легко и быстро. Так что мы уже в первый день понимали, что опрос пройдет удачно.
Happy Job: Подскажите, как вы убеждали сотрудников, особенно IT-специалистов, в анонимности исследования?
Александр Дружков: Да как убеждали? Мамой клялись! Вы знаете, IT-специалисты — достаточно опытные ребята. Их не нужно убеждать в чем-то, что затрагивает вопрос анонимности. Они прекрасно понимают, когда исследование проходит анонимно, когда — нет. Работая с людьми, вы завоевываете их доверие. Или не завоевываете. И если сотрудники все-таки прошли опрос, значит, они вам доверяют.
Happy Job: Как вовлеченность помогает формировать EVP? Наблюдаете ли вы какую то корреляцию, взаимосвязь?
Андрей Сафанюк: Мне приходит на ум аналогия: EVP — это как яркий фантик от конфеты. Employment value proposition, или ценностное предложение работодателя, направлено, в первую очередь направлена на тех ребят, кто находится вне компании. Оно притягивает их. А опрос вовлеченности — это как раз про содержимое конфеты. Потому что если мы будем кругом говорить, как круто работать в компании, но внутри это утверждение не будет соответствовать тому самому яркому фантику — у людей случится диссонанс.
Да и сотрудники, которые уже в компании работают, видят то, что происходит. Сравнивают то, что мы говорим вовне, с правдой, оценивают, насколько мы честны перед будущими кандидатами. Опрос вовлеченности — это возможность откалиброваться, понять: то, что мы говорим вовне, реально не противоречит тому, что происходит внутри. Он нужен для того, чтобы совместить внешний и внутренний посыл, транслировать один и тот же tone-of-voice и для кандидатов, и для сотрудников.
Кстати, команда, участвуя в исследованиях вовлеченности, оставляя безумное количество комментариев, помогает нам наше EVP скорректировать, говорить с потенциальными кандидатами честно и открыто.
Happy Job: Посоветуйте, как компаниям работать с результатами?
Андрей Сафанюк: Самое ценное не просто получить данные и сделать отчет, а как минимум, обсудить его, в лучшем случае — провести воркшопы по итогам. Когда мы приходим с отчетом и рассказываем сотрудникам про результаты, не всегда понятно, что стоит за цифрами, какие бенчмарки использовались, вы не понимаете, например, цифра 60 или 80 — «плохая» или «хорошая». За цифрами скрыто много нюансов.
Мы обязательно проводим воркшопы. Не просто приходим в какой-то департамент и презентуем отчет, но работаем с ребятами порядка двух часов, устраиваем рабочую сессию, в рамках которой обсуждаем драйверы, метрики, которые больше всего западают в негативную сторону, думаем, почему так произошло. Ребята делятся на группы, «штурмят», придумывая, каким должен быть экшн-план, как можно ситуацию изменить к лучшему.
Важный момент: только сами сотрудники могут эту ситуацию исправить. Да, есть ряд вопросов, которые уходит менеджменту, и менеджмент, собирая уже с разных департаментов общие вопросы, решает, где именно они должны включиться. Но основная часть проблем решаема на уровне сотрудников. Все думают: мол, на что мы можем повлиять? Можете!
Например, нередка ситуация, когда нет кросс-функциональной сплоченности: к примеру, коммерческий блок не всегда взаимодействует эффективно с бухгалтерией, с финансами. Или логистика постоянно спорит закупками. И когда ты говоришь: «ребят, в общем-то мы про одно целое, про общий результат», — рождаются отличные идеи в духе «а давайте запустим спортивный проект, в котором будут участвовать ребята из разных подразделений, вместе преодолевать какие-то трудности, бороться со своими слабостями, своей усталостью». Такие идеи и истории появляются во время воркшопов буквально на ходу.
Сейчас в IVI есть много инициатив, связанных с борьбой со стрессом. У многих есть привычка заедать стресс чем вредным или излишним. И вот мы поднимаем этот тему и видим, что назревает вопрос правильного, качественного питания. У нас, например, появились колбасные дни (согласен, колбаса — не самое правильное питание), но такие дни поднимают ребятам настроение, и в рамках небольших бюджетов мы сотрудников поддерживаем.
Такие инсайты, как про спорт или питание, мы получаем из опросов вовлеченности: ребятам начинают действительно верить в то, что их слышно, что им по силам запустить новые проекты, провести какие-то изменения в компании. Это классная история, поэтому опросы вовлеченности надо делать. И обязательно проводить воркшопы, вытаскивая из людей новые идеи и предложения.
Happy Job: Есть ли у руководителей разного уровня доступы к результатам?
Катарина Карасева: Мы даем каждому руководителю доступ к результатам его подразделения или департамента, подгружаем презентацию, комментарии, сопровождаем информационно, отвечаем на возникшие вопросы, даем уточнения. А дальше предлагаем свободу выбора.
Все руководители и сотрудники разные. И в зависимости от ситуации руководитель сам принимает решение о дальнейших действиям: будет ли он проводить встречу с сотрудниками, будет ли это воркшоп, проведет ли самостоятельно или нужен «айсбрейкер», какая то поддержка эйчара. HR-служба находится в партнерстве с руководителями: мы можем что-то посоветовать, поделиться экспертизой, но все же руководитель сам принимает решение, как он дальше будет работать со своим коллективом. Мы считаем, что такая вот свобода принятия решений — самый правильный вариант.
Happy Job: А до опросов ли сейчас? Или переформулируем иначе: почему, на ваш взгляд, в сложное время важно работать с обратной связью?
Катарина Карасева: В нынешних непростых условиях лучший выбор — продолжать работать с сотрудниками, проводить запланированные активности, не останавливать их. Любая обратная связь снимает тревожность, позволяет быть в диалоге с каждым сотрудником и со всем коллективом. Опрос вовлеченности в марте мы отменять не стали.
Благодаря легким, позитивным коммуникациям мы убедили коллег, что опрос проходить нужно, и обратная связь будет услышана менеджментом компании. Это своеобразная форма психологической, ментальной поддержки сотрудников. А руководству опросы вовлеченности, удовлетворенности, лояльности помогают держать руку на пульсе, четко понимать, как компания себя чувствует в данный момент.
