7 шагов к понятности карьеры каждым сотрудником

10 марта 2020

🕒9 минут

Сотрудники должны знать, какие карьерные перспективы существуют у них в компании. В противном случае, мысли о смене работы будут приходить достаточно часто. В 2018 году рекрутинговая компания Kelly Services опросила больше 700 специалистов, чтобы разобраться в том, что их мотивирует (1). Выяснилось, что с отсутствием карьерных перспектив готовы мириться меньше четверти опрошенных (23%). Причем с каждым годом число специалистов, лишенных амбиций, уменьшается: в 2017-м таких было 30%.

Выводы о невозможности роста, как правило, делают сами сотрудники (в редких случаях эту мысль озвучивает руководитель). Неутешительный прогноз формируется из следующих предпосылок:

Нет ясности, за какие заслуги можно получить повышение.
Непонятно, какие навыки требуются на тех или иных должностях.
Нет ощущения «важности» выполняемой работы.
Отсутствует обратная связь от руководителя.

Чтобы помочь сотрудникам увидеть свой возможный карьерный путь внутри компании, мы рекомендуем следовать этим семи шагам.

Шаг 1

Сотрудникам, нацеленным на карьеру внутри компании, нужен пример для подражания. Поэтому «истории успеха» их коллег должны быть на виду. Например, карьерный путь коммерческого директора с позиции обычного «продажника», оформленный в виде статьи, интервью или биографии, вдохновит персонал на трудовые подвиги.

Где можно рассказать о карьерных успехах сотрудников:

на сайте компании,
в корпоративных медиа,
в социальных сетях компании,
в «стенгазете».

Шаг 2

Информация о том, какие отделы есть в компании и какие функции они выполняют, должна быть открытой. Это позволит сотрудникам спланировать свою горизонтальную карьеру. Иногда специалисты не против перейти в другой отдел компании, если в «родном» возможностей для роста нет: по статистике, желающих построить карьеру «вширь» около 20% (2).

Рассказать об организационной структуре можно на страницах корпоративного портала или на сайте компании.

Шаг 3

В идеале в компании должна быть сетка различных уровней по каждой позиции. Это могут быть категории – от третьей до первой, или, к примеру, грейды – от junior до senior или expert.

Каждый уровень должен быть описан и содержать следующую информацию:

список должностных обязанностей,
требования к компетенциям сотрудника, занимающего эту должность,
размер заработной платы.

Эксперимент с разработкой системы грейдов в 2018 году сделал «Модульбанк» (3). Для двух профессий – дизайнера и продуктового менеджера – была разработана «карьерная дорога», состоящая из 20 этапов. Переход с одного этапа на другой предполагал получение дополнительных знаний, а также выполнение новых обязанностей. За каждый «переход» к окладу добавлялось 10 тыс. рублей.

Шаг 4

Если в компании нет сетки уровней должностей, ее следует разработать. Для этого в рабочую группу нужно включить потенциальных кандидатов на повышение (амбициозных профессионалов). Они помогут разобраться и с компетенциями для всех уровней, и с вознаграждениями.

Шаг 5

Коммуникации руководителя и его подчиненных чаще всего происходят хаотично и их с трудом можно назвать удовлетворительными. Исследование HBR показало, что в половине случаев (51%) – это формальные отписки, или еще чаще (57%) – замечания или похвала, оставленные «на ходу», в неформальной беседе (4). Как правило, сотрудникам такой обратной связи недостаточно, они испытывают дефицит общения с руководством.

Начальник должен взять за правило давать качественную обратную связь – например, в понедельник после планерки уделять каждому подчиненному 10-15 минут, чтобы обсудить работу, похвалить или дать конструктивную критику.

Помимо этого начальник должен быть открыт для обсуждения карьерных планов своих сотрудников. Для этого можно практиковать «запись». Выглядит это так: сотрудник, желающий получить оценку своей работе и прогноз на повышение, записывается на определенное время к своему боссу.

Шаг 6

Обратная связь от руководителя важна не только для лучшего понимания своего карьерного пути. Людям в принципе важно получать оценку того, что они делают. Согласно исследованию Glassdoor больше половины опрошенных (53%) остались бы и дальше работать в компании, если бы начальники чаще давали обратную связь об их работе (5).

Как убедить сотрудника в том, что он ценен для компании:

Проявлять уважение во время общения. Во время разговора стоит отложить телефон, отвернуться от монитора.
Интересоваться «рабочей жизнью» подчиненного. Спрашивать, как продвигается работа, возникают ли сложности, нужна ли помощь. Главное, чтобы вопросы звучали доброжелательно, а не как попытка контроля.
Говорить сотруднику о его сильных сторонах. Так он поймет, что его «видят» и ценят за профессиональные качества.

В своей речи перед выпускниками Гарварда Опра Уинфри упомянула интересный факт: она провела свыше 35 тыс. интервью, и после каждого, как только камера выключалась, герои спрашивали: «Я все нормально сделал?» (6). Причем это спрашивали совершенно разные люди – и домохозяйки, и президенты США. Из чего Опра сделала вывод – получить оценку своей работе важно всем.

Шаг 7

У компании должна быть понятная сотрудникам миссия. Миссия – это цель существования компании, что и для кого она делает.

Сотрудникам не чужды сложные философские вопросы:

Для чего я прихожу на работу каждый день?
Делаю ли я что-то полезное?
Нужны ли кому-то плоды моих трудов?

Осознание важности своей работы для общества само по себе отличный мотиватор.

Развивать успешный и эффективный бизнес, предлагая клиентам оптимальный ассортимент качественных товаров для спорта и активного отдыха при оптимальном уровне сервиса.

Способствовать оздоровлению населения в странах нашего присутствия, продвигая ценности здорового образа жизни, спорта и активного отдыха, улучшая качество жизни наших клиентов.

Миссия «Спортмастера» для сотрудников

Для мотивации недостаточно вывесить на сайте красивый текст с миссией. Сотрудникам нужно напоминать, что продукция компании востребована, что клиенты любят бренд. Для этого в корпоративном портале, в социальных сетях или корпоративных медиа следует публиковать следующую информацию: