Бесплатный вебинар

Развивающая обратная связь в компании — тренды 2021 8 июля 2021 в 12:00

Записаться
Бесплатный вебинар

Развивающая обратная связь в компании — тренды 2021 8 июля 2021 в 12:00

Записаться

Свежая публикация

Вы уже потратили:
0 руб.

7 шагов к понятности карьеры каждым сотрудником

Happy Job
10 марта, 2020

Сотрудники должны знать, какие карьерные перспективы существуют у них в компании. В противном случае, мысли о смене работы будут приходить достаточно часто. В 2018 году рекрутинговая компания Kelly Services опросила больше 700 специалистов, чтобы разобраться в том, что их мотивирует (1). Выяснилось, что с отсутствием карьерных перспектив готовы мириться меньше четверти опрошенных (23%). Причём с каждым годом число специалистов, лишённых амбиций, уменьшается: в 2017-м таких было 30%.

Выводы о невозможности роста, как правило, делают сами сотрудники (в редких случаях эту мысль озвучивает руководитель). Неутешительный прогноз формируется из следующих предпосылок:

  • Нет ясности, за какие заслуги можно получить повышение.
  • Непонятно, какие навыки требуются на тех или иных должностях.
  • Нет ощущения «важности» выполняемой работы.
  • Отсутствует обратная связь от руководителя.

Чтобы помочь сотрудникам увидеть свой возможный карьерный путь внутри компании, мы рекомендуем следовать этим семи шагам.

Шаг 1

Сотрудникам, нацеленным на карьеру внутри компании, нужен пример для подражания. Поэтому «истории успеха» их коллег должны быть на виду. Например, карьерный путь коммерческого директора с позиции обычного «продажника», оформленный в виде статьи, интервью или биографии, вдохновит персонал на трудовые подвиги.

Где можно рассказать о карьерных успехах сотрудников:

  • на сайте компании,
  • в корпоративных медиа,
  • в социальных сетях компании,
  • в «стенгазете».

 

Шаги карьеры

Шаг 2

Информация о том, какие отделы есть в компании и какие функции они выполняют, должна быть открытой. Это позволит сотрудникам спланировать свою горизонтальную карьеру. Иногда специалисты не против перейти в другой отдел компании, если в «родном» возможностей для роста нет: по статистике, желающих построить карьеру «вширь» около 20% (2).

Рассказать об организационной структуре можно на страницах корпоративного портала или на сайте компании.

Шаг 3

В идеале в компании должна быть сетка различных уровней по каждой позиции. Это могут быть категории – от третьей до первой, или, к примеру, грейды – от junior до senior или expert.

Каждый уровень должен быть описан и содержать следующую информацию:

  • список должностных обязанностей,
  • требования к компетенциям сотрудника, занимающего эту должность,
  • размер заработной платы.

Эксперимент с разработкой системы грейдов в 2018 году сделал «Модульбанк» (3). Для двух профессий – дизайнера и продуктового менеджера – была разработана «карьерная дорога», состоящая из 20 этапов. Переход с одного этапа на другой предполагал получение дополнительных знаний, а также выполнение новых обязанностей. За каждый «переход» к окладу добавлялось 10 тыс. рублей.

Шаг 4

Если в компании нет сетки уровней должностей, её следует разработать. Для этого в рабочую группу нужно включить потенциальных кандидатов на повышение (амбициозных профессионалов). Они помогут разобраться и с компетенциями для всех уровней, и с вознаграждениями.

 

Сетка уровней

Шаг 5

Коммуникации руководителя и его подчинённых чаще всего происходят хаотично и их с трудом можно назвать удовлетворительными. Исследование HBR показало, что в половине случаев (51%) – это формальные отписки, или ещё чаще (57%) – замечания или похвала, оставленные «на ходу», в неформальной беседе (4). Как правило, сотрудникам такой обратной связи недостаточно, они испытывают дефицит общения с руководством.

Начальник должен взять за правило давать качественную обратную связь – например, в понедельник после планёрки уделять каждому подчинённому 10-15 минут, чтобы обсудить работу, похвалить или дать конструктивную критику.

Помимо этого начальник должен быть открыт для обсуждения карьерных планов своих сотрудников. Для этого можно практиковать «запись». Выглядит это так: сотрудник, желающий получить оценку своей работе и прогноз на повышение, записывается на определённое время к своему боссу.

Шаг 6

Обратная связь от руководителя важна не только для лучшего понимания своего карьерного пути. Людям в принципе важно получать оценку того, что они делают. Согласно исследованию Glassdoor больше половины опрошенных (53%) остались бы и дальше работать в компании, если бы начальники чаще давали обратную связь об их работе (5).

Как убедить сотрудника в том, что он ценен для компании:

  • Проявлять уважение во время общения. Во время разговора стоит отложить телефон, отвернуться от монитора.
  • Интересоваться «рабочей жизнью» подчинённого. Спрашивать, как продвигается работа, возникают ли сложности, нужна ли помощь. Главное, чтобы вопросы звучали доброжелательно, а не как попытка контроля.
  • Говорить сотруднику о его сильных сторонах. Так он поймёт, что его «видят» и ценят за профессиональные качества.

В своей речи перед выпускниками Гарварда Опра Уинфри упомянула интересный факт: она провела свыше 35 тыс. интервью, и после каждого, как только камера выключалась, герои спрашивали: «Я всё нормально сделал?» (6). Причём это спрашивали совершенно разные люди – и домохозяйки, и президенты США. Из чего Опра сделала вывод – получить оценку своей работе важно всем.

Шаг 7

У компании должна быть понятная сотрудникам миссия. Миссия – это цель существования компании, что и для кого она делает.

Сотрудникам не чужды сложные философские вопросы:

  • Для чего я прихожу на работу каждый день?
  • Делаю ли я что-то полезное?
  • Нужны ли кому-то плоды моих трудов?

Осознание важности своей работы для общества само по себе отличный мотиватор.

 

Развивать успешный и эффективный бизнес, предлагая клиентам оптимальный ассортимент качественных товаров для спорта и активного отдыха при оптимальном уровне сервиса.

Способствовать оздоровлению населения в странах нашего присутствия, продвигая ценности здорового образа жизни, спорта и активного отдыха, улучшая качество жизни наших клиентов.

Миссия «Спортмастера» для сотрудников

 

Для мотивации недостаточно вывесить на сайте красивый текст с миссией. Сотрудникам нужно напоминать, что продукция компании востребована, что клиенты любят бренд. Для этого в корпоративном портале, в социальных сетях или корпоративных медиа следует публиковать следующую информацию:

  • отзывы клиентов о компании и продукте,
  • цифры, свидетельствующие об успехах компании,
  • о победах в конкурсах, попадании в рейтинги и прочее.

 

Источники:

  1. Исследование Kelly Services «Мотивация персонала 2018»
  2. Hays: результаты исследования мотивации
  3. Эта компания сделала зарплаты прозрачными и не пожалела
  4. Немое кино: чем рискуют руководители, которые не дают обратной связи
  5. Employers To Retain Half Of Their Employees Longer If Bosses Showed More Appreciation
  6. Oprah Winfrey Harvard Commencement speech

Об авторе

Happy Job

Международная команда экспертов платформы

Больше полезной информации на наших каналах:

Вам может понравиться

Как проходят опросы сотрудников на бумаге в Happy Inc.
Бумажный опрос проходит в семь этапов и включает использование современных технологий обработки информации.
Опрос сотрудников: 5 причин, почему следует с осторожностью использовать онлайн-конструкторы
Поговорим об особенностях опросов сотрудников, организованных с помощью онлайн-конструкторов.
Skyeng + Happy Job
Полина Лаптева, руководитель внутренних коммуникаций, Skyeng 2 минуты
АльфаСтрахование + Happy Job
Дмитрий Попов, руководитель направления внутренних коммуникаций 2 минуты
ПАО «МТС» + Happy Job
Юлия Терещенко, начальник отдела внутренних коммуникаций 90 секунд
Happy Job на HR&Trainings EXPO 2018
Стенд компании в рамках крупнейшей HR выставки России 55 секунд
Happy Job на HR&Technology Expo 2018
Мастер-класс Алексея Клочкова 31 минута
Команда Happy Job
История разработки платформы галерея 13 фото
Digital процессы оценки и развития вовлеченности
Мастер-класс Алексея Клочкова 35 минут
Поздравление от Happy Job
1 минута
Inventive Retail Group + Happy Job
Ксения Васильева, директор по персоналу Inventive Retail Group 3 минуты
Ингосстрах + Happy Job
Алексей Алексапольский, руководитель проекта по развитию персонала. Евгения Озерная, Начальник отдела развития корпоративной культуры. Департамент по работе с персоналом 2 минуты
Zetta Страхование + Happy Job
Оксана Кравченко руководитель учебного центра, департамент по работе с персоналом Zetta Страхование 80 секунд
Вебинары и видео
Развиваем вовлеченность и лояльность сотрудников 62 минуты
Экономическая польза оценки лояльности 5 минут
Дэшборд по вовлеченности 2021. Конструктор презентаций 47 минут
Экономическая польза оценки вовлеченности 5 минут
Современные digital-процессы оценки и развития вовлеченности 35 минут
Зачем измерять вовлечённость и лояльность? 90 секунд
Культура счастья. Что делает компании успешнее? 110 минут
Как появились метрики Happy Job? 90 секунд
Как повысить eNPS и лояльность в 2021 62 минуты
Экономический эффект развития вовлеченности 5 минут
Смотреть все видео
Наука и методика

Happy Job обогатила международную практику оценки вовлеченности добавив в нее точность исследований, интересные опросы и технологии HR ZeroУзнать больше об HR Zero. Мы совершенствуем методикуПодробнее о методике платформы и вопросыСкачать буклет «10 метрик» в PDF каждый день вместе с 350+ средними и крупными компаниями России и Евразии. Методика подтверждена патентом РАО. Платформа входит в единый реестр российского программного обеспечения.

Научные статьи по методике Happy Job регулярно публикуются в международных журналах фундаментальных и прикладных исследований. Экспертные статьи наших консультантов можно прочитать в авторитетных бизнес изданиях.

с нами:
Производственые

Компании

50%  из  топ-10

e-COMMERCE

КРУПНЕЙШИЕ

IT-КОМПАНИИ

60%  из  топ-20 банков
80% из топ-10

СТРАХОВЫХ КОМПАНИЙ

100%  крупнейшийритейл
80%   топ

телеком

100% ТОП ТВ  и МЕДИА
Отзывы клиентов
Дмитрий Попов
руководитель направления внутренних коммуникаций, АльфаСтрахование
Полина Лаптева
руководитель отдела внутренних коммуникаций, Skyeng
Алексей Алексапольский
Руководитель проекта по развитию персонала
Юлия Терещенко
начальник отдела внутренних коммуникаций, МТС
Ксения Васильева
директор по персоналу Inventive Retail Group
Оксана Кравченко
руководитель учебного центра, департамент по работе с персоналом Zetta Страхование

«Мы получили большое количество положительной обратной связи как от обычных сотрудников, так и от топ-менеджмента.

Геймифицированный формат в совокупности с «человеческой» постановкой вопросов воспринимается достаточно легко и занимает мало времени на прохождение.

Тищенко Мария
старший менеджер по управлению проектами, Билайн

Доступность информации для руководителей любого уровня, постоянное совершенствование платформы, лёгкость управления данными – всё это делает продукты компании Happy Job такими востребованными.

Долгова Вера
Руководитель управления исследований, аналитики и нематериальной мотивации
Департамент корпоративной культуры и бренда

Мы точно планируем работать дальше с Happy Job.

Потому что Люди – это главное, что у нас есть, а Happy Job помогает нам в том, чтобы делать наших людей счастливым на работе

Анна Трифонова
Менеджер по внутренним коммуникациям, SPLAT
Смотреть еще 50 отзывов