Вы уже потратили:
0 руб.

Какие вопросы задавать сотруднику на встречах 1-on-1

Happy Job
30 декабря, 2020

В статье «Как руководителю проводить встречи 1-on-1 с сотрудниками. Пошаговая инструкция» мы приводили шаблон персональной встречи — структуру мероприятия с рекомендациями по его подготовке и проведению. Сегодня поговорим о наполнении встречи 1- on -1: какие вопросы задавать сотруднику, чтобы подтолкнуть его к достижению целей.

Вопросы для начала разговора

Большинство сотрудников во время встреч 1- on -1 не могут расслабиться, отпустить страх быть обруганными или раскритикованными руководителем. Такой настрой выливается в нежелание полноценно участвовать в разговоре, односложные ответы. Преломить ситуацию можно с помощью следующего трюка — попросите сотрудника рассказать историю. Просьба может выглядеть так:

 

«Можете поделиться недавним примером рабочей ситуации, в которой вы преуспели?»,

«Расскажите, как выглядит ваш обычный рабочий день?»

или

«Можете привести конкретные примеры стрессовых ситуаций, с которыми сталкивались на работе в течение последней недели?».

Вопросы для установления общих целей

Персональная встреча даст результат только в том случае, если и руководитель, и сотрудник ждут от неё одного и того же — возможности улучшить работу, разобраться с проблемой или наметить траекторию обучения.

Чтобы выявить общую цель, можно задать сотруднику следующие вопросы:

 

«Чего мы ждём от этой встречи?»,

«Почему сейчас важно решить этот вопрос / проблему?»

или

«Какие задачи сейчас стоят перед нами?».

Вопросы для получения контекста

Как только руководитель и сотрудник определились с целями встречи, можно приступать к сбору информации, определяющей контекст задач — настрой сотрудника, факторы, которые могут помешать или поспособствовать процессу и т.д.

Соответствующие вопросы могут выглядеть так:

 

«Вы уже предприняли какие-то шаги для достижения своей цели?»,

«Как по-вашему, цель реалистична?»

или

«Что может помешать вам в достижении цели?».

Вопросы для изучения возможностей

Когда картина с настроем сотрудника и окружающей его обстановкой сложилась, пора выяснить, в каких направлениях можно работать. Поиск возможностей для развития можно осуществлять через такие вопросы:

 

«Что вы уже пробовали и что хотели бы ещё пробовать?»,

«Как можно было бы упросить решение задачи?»

или

«Кто может помочь быстрее добиться успеха в достижении цели?».

Вопросы для составления плана действий

На этом этапе руководитель знает, какая цель у сотрудника, какие стартовые позиции и точки роста. Дальнейшие вопросы должны помочь составить план действий для достижения цели. Можно спросить у подчинённого следующее:

 

«В чём будет ваша главная задача?»,

«Как вы намерены решать проблему?»

или

«Что ещё требуется для успеха?».

 

В конце встречи следует подвести итоги: составить документ с целями сотрудника и планом действий по их достижению. На основе этого документа будет строиться беседа на следующей встрече.

Советы по выстраиванию диалога с сотрудником

Встреча 1- on -1 всегда должна проходить в формате двустороннего общения. Если на протяжении длительного времени говорит только руководитель — эффект устремится к нулю. Чтобы добиться диалога, руководителю следует прибегнуть к следующим мерам:

  1. Следить за своим эмоциональным фоном. Если менеджер чувствует злость или раздражение, лучше перенести встречу на другой день.
  2. Говорить спокойно. Использование эмоционально окрашенных слов или повышенного тона не даст убедить сотрудника в своей правоте.
  3. Делать паузы. Это необходимо, чтобы увидеть реакцию сотрудника на слова и дать ему возможность вставить свой комментарий.
  4. Задавать наводящие вопросы. Иногда сотрудник не может сделать выводы из происходящей ситуации или связать факторы с планом действий. В этом случае руководитель должен подвести сотрудника уточняющими вопросами к нужным мыслям.
  5. Использовать в разговоре факты, а не слухи и домыслы. Использование в обсуждениях непроверенной информации может привести к эмоциональному общению, а не конструктивному, к которому следует стремиться.

Задавая правильные вопросы сотруднику и прикладывая усилия к поддержанию диалога, руководитель повысит эффективность персональных встреч и поможет команде добиваться индивидуальных целей.

 

Об авторе
Алексей Клочков, ведущий эксперт HR и управленческого консалтинга России
Happy Job
Алексей Клочков, ведущий эксперт в области управленческого консалтинга России и руководитель HR-Tech компании Happy Inc.

Вам может понравиться

По статистике, только каждой пятой компании удаётся создать систему KPI, которая в обозримом времени не выльется в репутационные потери и финансовые убытки. Поговорим о том, какие ошибки чаще всего допускаются при работе с «показателями эффективности».
По мнению сотрудников, две трети собраний – пустая трата времени: долгие разговоры и никакого толку. Исправить ситуацию можно с помощью простого инструмента – составления протокола совещания. Разберёмся, для чего он нужен и как его делать.
Некоторые скажут: зачем заботиться об удовлетворенности персонала, разве недостаточно того, что сотрудник вовремя получает деньги за проделанную работу? Это заблуждение все еще существует в современных реалиях, но оно губительно для бизнеса...
Читать другие материалы >

Вебинары и видео

Отзывы клиентов

  • Катарина Карасева

    Старший менеджер по развитию бренда работодателя и внутренним коммуникациям OBI Россия

    Ирина Бебешина

    Бизнес-партнер по управлению персоналом Департамента ИТ

  • Дмитрий Попов

    руководитель направления внутренних коммуникаций, АльфаСтрахование

    Анаит Говорина

    директор департамента по работе с персоналом, ЛК "Европлан"

  • Полина Лаптева

    руководитель отдела внутренних коммуникаций, Skyeng

    Алексей Алексапольский

    Руководитель проекта по развитию персонала

Алексей Клочков, основатель Happy Inc

Протестируйте бесплатно!

Получите полный доступ.

  1. Заполните форму заявки, и с вами свяжется консультант, чтобы обсудить старт исследования.
  2. Всё, что нужно предоставить — это список email-адресов сотрудников.
  3. Вы сможете оценить все возможности платформы и подготовиться к полноценному использованию.

Количество респондентов в тестовой группе должно составлять не более 10% от общего числа сотрудников, но не менее 5 и не более 50 человек.

Нажимая на кнопку «Запросить демо», Вы даете согласие на обработку своих персональных данных.

Политика конфиденциальности