Ужасно неприятно, когда ключевой сотрудник вдруг объявляет о своем увольнении. Вдвойне неприятно, если он ушел к ближайшим конкурентам. Вдобавок даже не просто ушел, а его переманили изворотливые рекрутеры. В этой статье расскажем о таком популярном инструменте, как хантинг, о том, чем он опасен и как защитить от него команду.
Содержание статьи:
Что такое хантинг
Хедхантинг — «охота за головами» или переманивание. К нему прибегают, когда не могут найти необходимых специалистов на открытом рынке. Чаще всего им собственноручно занимаются конкуренты, а иногда по их заказу, целые профессиональные агентства. Главные задачи хедхантинга — установить контакт с ключевым специалистом, узнать, при каких условиях он мог бы перейти в компанию заказчика, и переманить его.
Чем опасен хантинг:
- Прекращение работы фирмы. Потеря даже одного топового специалиста может негативно сказаться на части бизнес-процессов. Но самое страшное, когда к конкурентам уходит половина команды. Для небольшой фирмы это может быть фатально. Она не сможет перебить ценовое предложение более крупного игрока. Все, что останется — бессильно наблюдать.
- Удар по внутреннему HR-бренду. Чаще всего хантеры предлагают кандидату рост зарплаты. Один сотрудник по секрету рассказывает коллегам о том, что конкуренты платят больше, а дальше и эта информация быстро распространяется внутри компании. И вот уже другие члены команды думают о том, что их недостаточно ценят. Это приводит к падению мотивации сотрудников и росту текучести.
- Ущерб внешнему HR-бренду. Люди, которые только собираются устроиться в компанию, ищут о ней информацию в любых источниках. Социальные связи делают свое. Слух о том, что вашего работника переманили, пообещав ему больше денег, утекает на рынок. А дальше уже кандидаты делают выводы о том, что люди в компании работают за гроши, а руководство на них наживается. Чаще всего дела обстоят совсем не так. Но удар по репутации уже нанесен и теперь придется публично опровергать слухи.
Когда стоит делать контроффер
Готового правила, когда стоит делать сотруднику контроффер, а в каких случаях лучше просто попрощаться с человеком — нет. Если сотрудник играет ключевую роль в компании и его уход может серьезно повлиять на бизнес-процессы, то, возможно, стоит рассмотреть вариант контроффера. Пытаться перебить каждый оффер — бессмысленно. Но сражаться за некоторых сотрудников все-таки стоит.
Первое, с чего стоит начать — выяснить, что конкретно не устраивает человека. Обычно это: низкая оплата труда, плохие отношения с коллективом или руководителем, отсутствие карьерного роста или признания. Если с некоторыми из них можно работать, то решить другие разногласия не получится. Как мы уже сказали, одна из самых частых причин ухода — деньги. Но иногда человек хочет уйти не из-за того, что где-то ему предложили зарплату выше, а по более глубинным причинам. Например, если его ценности не совпадают с ценностями компании. Контроффер в данной ситуации станет временным решением, но не обеспечит долгосрочное удержание сотрудника. Человек равно опять захочет увольняться. Или вы узнали, что сотрудник мечтает о руководящей должности, но найти подходящую внутри вашей компании не получится. Тогда лучше поблагодарить человека за хорошую работу и пожелать ему удачи на новом месте.
Выяснить точную причину помогут онлайн-опросы на платформе Happy Job. Это лучший способ диагностики проблем в компании. Опросы полностью анонимны и охватывают основные сферы: уровень зарплат, отношения в коллективе, комфорт на рабочем месте, компетентность руководителя, признание и т.д.
Онлайн-опросы в Happy Job
Анализ метрик позволит выявить слепые зоны и проблемные места. А рекомендации платформы покажут, в каком направлении двигаться для их устранения.
Теперь, когда вы убедились, что причина точно в деньгах, можно подумать о контроффере. Определяясь с уровнем зарплаты в контроффере, ориентируйтесь на три фактора: уровень оплаты специалистов с аналогичными квалификациями на рынке труда, заработок ваших работников с аналогичной зоной ответственности и компетенциями, эффективность сотрудника и его вклад в работу. После этого определите новую зарплатную вилку и переходите к переговорам.
Сядьте вместе с человеком, обсудите оффер конкурентов и озвучьте свой, при этом старайтесь делать акцент на ваших преимуществах в качестве работодателя, объясните логику предложения. Очень часто работники не понимают, как работает хантинг. Иногда человеку обещают зарплату выше рынка, чтобы получить его согласие о переходе. На старте кандидат действительно зарабатывает больше, чем объективно стоит. Однако, новый работодатель будет вынужден компенсировать свои издержки, замораживая рост его зарплаты на долгий срок.
Узнать мнение
сотрудников
Защищаем компанию от хантинга
Сразу скажем, что с хантингом бесполезно бороться. Лучше работать на опережение, прокачивать сильные стороны компании и сделать все, чтобы сотрудникам не хотелось увольняться.
Ниже мы расскажем о том, как выстроить линию защиты от охотников и обезопасить себя от оттока классных специалистов. Некоторые из описанных способов мы советуем использовать, другие — не очень экологичны и могут демотивировать персонал.
Сравнивайте себя с конкурентами
Полезно постоянно сравнивать себя с конкурентами, чтобы понимать, достойный ли уровень зарплат вы предлагаете, довольны ли сотрудники льготами и питанием, атмосферой в коллективе, руководителей комплектацией рабочих мест и т.д. Например, на платформе Happy Job с помощью инструмента Бенчмаркинг вы можете и узнать, что прокачивать в первую очередь и где конкуренты вас опередили.
Данные сформированы на основе опросов сотрудников 800 компаний из 28 отраслей.
Разработайте программы мотивации
Для достижения лучших результатов важно учитывать индивидуальные потребности и предпочтения каждого сотрудника при разработке системы мотивации. Например, одни люди могут больше ценить материальные поощрения, такие как бонусы или повышение зарплаты, в то время как другим важнее получить признание и похвалу за свои достижения. Можно также комбинировать разные формы мотивации для максимальной эффективности.
Например, помимо материальных стимулов, можно предоставлять нематериальные поощрения, такие как гибкий график или возможность работать из дома.
Пересмотрите и выровняйте зарплаты
Всегда проще поднять зарплату действующим работникам, чем искать и обучать новых. Это связано с тем, что поиск, найм и обучение новых работников требуют времени, ресурсов и финансовых затрат. Организации, в которых уровень зарплат находится ниже рынка, становятся легкой добычей для хантеров. Размер вознаграждения — не только финансовый вопрос, но и показатель ценности специалиста. Человек может зарабатывать достаточно, чтобы удовлетворять собственные потребности. Однако высокий доход его коллеги может стать проблемой, которую хедхантеры готовы пристально изучить и использовать в собственных целях.
Поэтому важно выравнивать уровень зарплат в соответствии с рынком. Можно даже запросить зарплатную аналитику по конкурентам, она также пригодится для того, чтобы выявить, какие бонусы они предлагают и на основе этого сформировать собственные.
Сформируйте культуру открытости и доверия
Сотрудник зачастую готов сменить работу еще до того, как появляются предложения от конкурентов. Поэтому важно установить в организации открытую среду, в которой можно свободно обсуждать любые проблемы.
Таким образом они не смогут накопиться и превратиться в неразрешимые противоречия. Транслируйте принципы открытости, показывайте, что руководство всегда открыто к диалогу и готово выслушать.
Взаимное доверие, обратная связь, способность разговаривать даже на острые темы — все это должно быть заложено в корпоративной культуре. Поэтому проводите встречи 1-to-1, где можно наедине с руководителем поговорить о любых рабочих нюансах, развитии, атмосфере в команде, компании, стиле управления.
Не пиарьте сотрудников на сайте и в соцсетях компании
Некоторые компании размещают должности, контакты и фото на сайте. Кто-то умудряется поздравлять персонал с рабочими достижениями или днем рождения прямо в соцсетях, попутно выкладывая имена и должности. Это кладезь полезной информации для хедхантеров. И здорово облегчает переманивание. Достаточно найти интересующего специалиста в подписчиках группы и вступить с ним в диалог.
Поэтому все поздравления и адресные признания заслуг лучше оставить для корпоративных мессенджеров. На сайте достаточно разместить только контакты отдела продаж.
Договоритесь о «ненападении» с конкурентами
Если вы достигли достаточного уровня делового общения, можно договориться с конкурентами о том, чтобы не переманивать персонал друг у друга. Например, такой договор есть между «Яндекс», «Лаборатория Касперского» и Parallels.
Однако, эффективность таких соглашений под вопросом. Во-первых, их можно обойти юридически, поскольку сотрудники не являются собственностью компании. Во-вторых, такие соглашения имеют временные рамки, а еще распространяются только на определенный регион. В-третьих, очень часто нормы этики отменяются, когда речь заходит о действительно ценных и редких кадрах.
Секретари на ресепшене не должны автоматически соединять с сотрудниками
Секретари должны быть осторожными при приеме звонков, чтобы случайно не облегчить хедхантерам «охоту». Перед тем, как перевести звонок от якобы мамы, брата, мужа и любой другой персоны на сотрудника, секретарю следует убедиться, что звонящий действительно его знает. Если, например, человек называет только должность без имени и фамилии абонента, секретарь соединять не должен.
В целях защиты конфиденциальности секретарь может следовать такому алгоритму:
- Узнайте ФИО звонящего, спросите полное ФИО сотрудника, которому звонит человек, уточните, о каком вопросе идет речь.
- Задайте специфические вопросы или попросите человека подтвердить какую-либо информацию о сотруднике.
- Если есть сомнения относительно личности звонящего, сообщите сотруднику о звонке и попросите его подтвердить, что он действительно ожидал этого звонка.
- Не раскрывайте сведения о сотрудниках и прочую конфиденциальную информацию (должность, часы работы).
- Если у вас есть хоть малейшее сомнение, никогда не стесняйтесь отказаться от предоставления доступа к контакту или передать звонок кому-то еще в компании для дальнейшего рассмотрения.
Для обеспечения конфиденциальности, секретарям можно дать список внутренних номеров, содержащий только имена и фамилии сотрудников без указания должностей. В этом случае, если звонящий не называет точное имя и фамилию, секретарь не сможет соединить его с нужным сотрудником, так как не знает, кто именно является программистом или директором по маркетингу.
Поддерживайте интерес людей к работе
Для этого привлекайте линейных руководителей. Они должны замечать признаки, которые указывают, что сотруднику становится тесно в рамках текущих задач. Например, если у человека резко упала производительность, энтузиазм, инициативность — это может быть звоночками, что ему не уже так интересно как раньше.
Чтобы сотрудник не заскучал и не начал задумываться о другом месте работы, поручайте ему новые сложные проекты, увеличьте зону его ответственности. Также можно организовать для него индивидуальную программу обучения.
Внедрите меры профилактики, которые затруднят попытки переманить конкретного сотрудника
В случаях, когда хедхантеры ведут адресную охоту и им нужен конкретный представитель компании, тогда «выдрессированный секретарь» вряд ли станет препятствием. Он только немного задержит хедхантера. Проявляя чудеса изобретательности, рекрутер может представиться журналистом, секретарем консалтинговой фирмы, проводящей деловые семинары для сотрудников и т.д. Поэтому просто пресекать все контакты не получится. Лучше заранее побеспокоиться о том, чтобы люди сами хотели оставаться в компании.
Во-первых, создавайте благоприятные условия. Когда человек долгое время работает в организации, его мотивация становится максимально прозрачной и руководству легче с ним договориться. Разработайте концепцию развития «золотого фонда». Убедите каждого ключевого сотрудника в том, что ваша компания предлагает лучшие условия для профессионального роста и материального благополучия. Во-вторых, введите наставничество. Создайте условия для передачи знаний и навыков ценных сотрудников новичкам, чтобы все могли развиваться. Если для этого потребуется, чтобы топовый сотрудник меньше работал над задачами, дайте ему такую возможность. Главное, чтобы он обучал других. Тогда «выращенные» таланты смягчат потери в случае ухода топового сотрудника.
Увольняющимся давайте рекомендации от своего имени
В некоторых случаях хедхантеры могут использовать одного привлекательного кандидата, чтобы получить доступ к контактам других специалистов. Например, в ходе разговора они спрашивают, есть ли люди, которые могли бы подтвердить его компетенции. Получив положительный ответ, просят написать ФИО таких людей, их должности, телефоны. А потом хедхантеры звонят им совсем не ради получения рекомендаций, а с предложением рассмотреть подходящую вакансию. Таким образом им удается переманить несколько топовых сотрудников.
Чтобы таких ситуаций не происходило, объявите персоналу, что руководство с радостью самолично предоставит рекомендации тем, кто захочет покинуть компанию. Пусть об этом знают даже новички. Тогда люди автоматически и без колебаний будут называть имя руководителя, а не кого-то из коллег.
Также по теме
Пропишите в договоре, что сотруднику запрещается работать у конкурентов сразу после увольнения
Чаще всего «охотников за головами» переманивают работников в компанию той же отрасли. Понятно, что их интересуют прежде всего опытные кандидаты. Поэтому можно добавить в трудовой договор с ценным сотрудником пункт, согласно которому им запрещается в течение определенного времени после увольнения по собственному желанию работать у конкурентов. Конечно, юридической силы, согласно ст. 9 ТК РФ, такая договоренность не имеет. Но психологическое воздействие оказать может.
Предлагайте сотрудникам подписывать NDA
тот пункт, скорее, для ситуаций, когда защититься от хантинга не удалось. Тогда заботимся о сохранности секретов. Предложите сотрудникам на старте работы подписывать NDA — договор о неразглашении информации. Главная цель NDA — обеспечить защиту бизнеса от возможных финансовых и репутационных ущербов, которые могут быть причинены действиями сотрудников. Особенно, если этот персонал решит покинуть компанию. А еще — провести границу между информацией, которую можно озвучивать, и той, что считается конфиденциальной. Например, часто менеджеры, увольняясь, забирают с собой часть клиентской базы и продолжают с ней работать, но уже в рамках конкурирующей фирмы. NDA сведет такие истории к минимуму.
Дружите с теми, кто решил уйти
Прогрессивные компании сохраняют хорошие отношения даже с теми, кто решил из них уйти. Можно сказать, что бывшие сотрудники – это своеобразные «выпускники» компании. Поэтому фирма может поддерживать с ними связь и даже дружить, интересоваться, как складывается их профессиональная и личная жизнь. Такие отношения выгодны обеим сторонам. Во-первых, это помогает прокачать HR-бренд. Бывший сотрудник может рекомендовать компанию друзьям и знакомым. Во-вторых, если работодатель транслирует, что его двери открыты в обе стороны, талантливый сотрудник, поработав в других фирмах и обогатившись новыми знаниями, может вернуться в компанию, но уже в другом качестве.
Резюме
Для крупной компании хантинг опасен, а мелкая — может и вовсе не справиться с потерями. Кроме того, неудачные кейсы вредят внутреннему и внешнему HR-бренду. Однако, хедхантинг может приносить пользу. Ведь он позволяет выявить слабые места внутри компании. Чтобы удержать людей — ищите и решайте проблемы. Сделать это можно с помощью онлайн-опросов на платформе Happy Job. Это лучший способ диагностики настроений в коллективе.
Бороться с охотниками за головами бесполезно. Ограничения не всегда приносят плоды, а еще могут демотивировать команду. Кроме того, если человек захочет уйти к конкурентам, он найдет способ это сделать. Лучше направить усилия на то, чтобы прокачивать вовлеченность и открытость, а также создать такую корпоративную культуру, которую не захочется покидать.
