Ужасно неприятно, когда ключевой сотрудник вдруг уходит в другую компанию. Вдвойне неприятно, если он ушел к ближайшим конкурентам. Вдобавок даже не просто ушел, а его переманили изворотливые рекрутеры. В этой статье расскажем о таком популярном инструменте, как хантинг, о том, чем он опасен и как защитить от него команду.
Содержание статьи:
Что такое хантинг
Хедхантинг — «охота за головами» или переманивание. К нему прибегают, когда не могут найти необходимых специалистов на открытом рынке. Чаще всего им собственноручно занимаются конкуренты, а иногда по их заказу, целые профессиональные агентства. Главные задачи хедхантинга — установить контакт с ключевым специалистом, узнать, при каких условиях он мог бы перейти в компанию заказчика, и переманить его.
Чем опасен хантинг:
- Приостановка работы компании. Потеря даже одного топового сотрудника может парализовать часть бизнес-процессов. Но самое страшное, когда к конкурентам уходит половина команды. Для небольшой фирмы это может быть фатально. Она не сможет перебить ценовое предложение более крупного игрока. Все что останется — бессильно наблюдать.
- Ущерб внутреннему HR-бренду. Чаще всего хантеры предлагают кандидату рост зарплаты. Сотрудник по секрету рассказывает коллегам о том, что конкуренты платят больше, а дальше информация распространяется как вирус. И вот уже другие члены команды думают о том, что их недостаточно ценят. Это приводит к падению мотивации сотрудников и росту текучести.
- Ущерб внешнему HR-бренду. Люди, которые только собираются устроиться в компанию, ищут о ней информацию в любых источниках. Социальные связи делают свое. Слух о том, что вашего работника переманили, пообещав ему больше денег, утекает на рынок. А дальше уже кандидаты делают выводы о том, что люди в компании работают за гроши, а руководство на них наживается. Чаще всего дела обстоят совсем не так. Но удар по репутации уже нанесен и теперь придется публично опровергать слухи.
Когда стоит делать контроффер
Готового правила, когда стоит делать сотруднику контроффер, а в каких случаях лучше просто попрощаться с человеком — нет. Все зависит от конкретной ситуации и ценности специалиста для фирмы. Пытаться перебить каждый оффер — бесполезно. Но сражаться за некоторых сотрудников все-таки стоит.
Первое, с чего стоит начать — выяснить, что конкретно не устраивает человека. Обычно это: низкая оплата труда, плохие отношения с коллективом или руководителем, отсутствие карьерного роста или признания. Если с некоторыми из них можно работать, то решить другие разногласия не получится. Как мы уже сказали, одна из самых частых причин ухода — деньги. Но иногда человек хочет уйти не из-за того, что где-то ему предложили зарплату выше, а по более глубинным причинам. Например, если его ценности не совпадают с ценностями компании. В этом случае контроффер не поможет или сработает только на какое-то время — человек задержится, но все равно опять захочет увольняться. Или вы узнали, что сотрудник мечтает о руководящей должности, но найти подходящую внутри вашей компании не получится. Тогда лучше поблагодарить человека за хорошую работу и пожелать ему удачи на новом месте.
Выяснить точную причину помогут онлайн-опросы на платформе Happy Job. Это лучший способ диагностики проблем в компании. Опросы полностью анонимны и охватывают основные сферы: уровень зарплат, отношения в коллективе, комфорт на рабочем месте, компетентность руководителя, признание и т.д.
Онлайн-опросы в Happy Job
Анализ метрик позволит выявить слепые зоны и проблемные места. А рекомендации платформы покажут, в каком направлении двигаться для их устранения.
Теперь, когда вы убедились, что причина точно в деньгах, можно подумать о контроффере. Определяясь с уровнем зарплаты в контроффере, отталкивайтесь от трех факторов: зарплата специалиста аналогичного уровня на рынке труда, заработок ваших работников с такой же зоной ответственности и набором компетенций, эффективность сотрудника и его вклад в работу. После этого определите новую зарплатную вилку и переходите к переговорам.
Сядьте вместе с человеком, обсудите оффер конкурентов и озвучьте свой, при этом старайтесь делать акцент на ваших преимуществах в качестве работодателя, объясните логику предложения. Очень часто работники не понимают, как работает хантинг. Иногда человеку обещают зарплату выше рынка, чтобы получить его согласие о переходе. На старте кандидат действительно зарабатывает больше, чем объективно стоит. Однако новый работодатель компенсирует собственные издержки, надолго замораживая рост его зарплаты.
Узнать мнение
сотрудников
Меры защиты от хантинга
Сразу скажем, что с хантингом бесполезно бороться. Лучше работать на опережение, прокачивать сильные стороны компании и сделать все, чтобы сотрудникам не хотелось увольняться.
Ниже мы расскажем о том, как выстроить линию защиты от охотников и обезопасить себя от оттока классных специалистов. Некоторые из описанных способов мы советуем использовать, другие — не очень экологичны и могут демотивировать персонал.
Сравнивайте себя с конкурентами
Полезно постоянно сравнивать себя с конкурентами, чтобы понимать, достойный ли уровень зарплат вы предлагаете, довольны ли сотрудники льготами и питанием, атмосферой в коллективе, руководителей комплектацией рабочих мест и т.д. Например, на платформе Happy Job с помощью инструмента Бенчмаркинг вы можете и узнать, что прокачивать в первую очередь и где конкуренты вас опередили.
Данные сформированы на основе опросов сотрудников 700 компаний из 28 отраслей.
Разработайте программы мотивации
Условно систему мотивации персонала подразделяют на две формы: материальную (льготы и деньги) и нематериальную (психологические поощрения). Система мотивации должна соответствовать основным потребностям коллектива. Важно понимать, что не все потребности имеют одинаковую значимость для разных людей. Не все виды мотивации будут одинаково эффективны для разных работников. Поэтому в процессе применения систему мотивации желательно персонализировать. Для крупных фирм это может заключаться в индивидуальном подходе к разным отделам, для небольших — непосредственно к сотрудникам.
Пересмотрите и выровняйте зарплаты
Всегда проще поднять зарплату действующим работникам, чем искать и обучать новых. Компании, в которых уровень зарплат находится ниже рынка, наиболее уязвимы для хантинга. Размер вознаграждения — не только финансовый вопрос, но и показатель ценности специалиста. Человек может зарабатывать достаточно, чтобы удовлетворять собственные потребности. Однако если у коллеги доход значительно больше, это становится камнем преткновения. Между специалистом и работодателем образуется скрытое недопонимание. Этим может воспользоваться хедхантер.
Поэтому важно выравнивать уровень зарплат в соответствии с рынком. Можно даже запросить зарплатную аналитику по конкурентам, она также пригодится для того, чтобы выявить, какие бонусы они предлагают и на основе этого сформировать собственные.
Сформируйте культуру открытости и доверия
Часто сотрудник морально готов сменить место работы задолго до поступления оффера от конкурентов. Поэтому важно сформировать в организации среду, в которой свободно обсуждаются любые проблемы. Таким образом они не смогут накопиться и превратиться в неразрешимые противоречия. Транслируйте принципы открытости, доносите до сотрудников мысль, что если что-то не так, какие-то вопросы не дают покоя, лучше прийти и сказать, а руководство всегда готово к диалогу.
Взаимное доверие, искреннее желание выслушать и дать обратную связь, способность разговаривать даже на острые темы — все это должно быть заложено в корпоративной культуре. Поэтому проводите встречи 1-to-1, где можно наедине с руководителем поговорить о любых рабочих нюансах, развитии, атмосфере в команде, компании, стиле управления.
Не пиарьте сотрудников на сайте и в соцсетях компании
Некоторые компании размещают должности, контакты и фото на сайте. Кто-то умудряется поздравлять персонал с рабочими достижениями или днем рождения прямо в соцсетях, попутно выкладывая имена и должности. Это кладезь полезной информации для хедхантеров. И здорово облегчает переманивание. Достаточно найти интересующего специалиста в подписчиках группы и вступить с ним в диалог.
Поэтому все поздравления и адресные признания заслуг лучше оставить для корпоративных мессенджеров. На сайте достаточно разместить только контакты отдела продаж.
Договоритесь о «ненападении» с конкурентами
Если уровень делового общения позволяет, можно договориться с конкурентами о том, что вы не переманиваете персонал друг у друга. Например, такой договор есть между «Яндекс», «Лаборатория Касперского» и Parallels. Составьте документ и пропишите в нем, что стороны обязуются не хантить специалистов друг у друга и не принимать на работу персонал от конкурентов в течение определенного времени.
Однако эффективность таких соглашений не самая высокая. Во-первых, их легко обойти юридически – все-таки человек не собственность компании. Во-вторых, соглашения работают лишь непродолжительное время и в пределах одного региона. В-третьих, очень часто нормы этики отменяются, когда речь заходит о действительно ценных и редких кадрах.
Секретари на ресепшене не должны автоматически соединять с сотрудниками
Прежде чем перевести звонок на сотрудника, секретарю следует убедиться, что звонящий действительно с ним знаком. Если, например, звонящий называет только должность без имени и фамилии абонента, секретарь соединять не должен. Ни в коем случае он не должен сообщать неизвестным имена и фамилии должностных лиц. Иначе если среди звонивших окажется хедхантер, секретарь облегчит ему «охоту».
Также можно выдать секретарям список внутренних телефонов, напротив которых указаны только имена и фамилии без должностей. Соответственно, если звонивший не назовет точного имени и фамилии, то и соединить его в принципе не удастся – кто программист, а кто директор по маркетингу, секретарь попросту не знает.
Лучше не вывешивать телефонный справочник в общедоступных местах, например, на стойке ресепшен. Иначе любой желающий сможет узнать фамилию, имя и отчество, а также внутренний телефон необходимого специалиста. Попросите, чтобы секретарь хранил список сотрудников с телефонами в ящике стола либо составьте этот список таким образом, чтобы там фигурировали только фамилии, без названия должностей.
Поддерживайте интерес людей к работе
Не давайте сотрудникам, которые «переросли» свои должности, потерять интерес к работе. За этим должен следить линейный руководитель. Определить, что человеку тесно в рамках текущих задач просто. Об этом свидетельствует то, что процессы оттачиваются до автоматизма. Чтобы сотрудник не заскучал и не начал задумываться о другом месте работы, поручайте ему новые сложные проекты, увеличьте зону его ответственности. Также можно организовать для него индивидуальную программу обучения.
Принимайте меры профилактики, чтобы трудно было переманить конкретного сотрудника
В случаях, когда хедхантеры ведут адресную охоту и им нужен конкретный представитель компании, тогда «выдрессированный секретарь» вряд ли станет препятствием. Он только немного задержит хедхантера. Проявляя чудеса изобретательности, рекрутер может представиться журналистом, секретарем консалтинговой фирмы, проводящей деловые семинары для сотрудников и т.д. Поэтому просто пресекать все контакты не получится. Лучше заранее побеспокоиться о том, чтобы люди сами хотели оставаться в компании.
Во-первых, создавайте благоприятные условия. Когда человек долгое время работает в организации, его мотивация становится максимально прозрачной и руководству легче с ним договориться. Разработайте концепцию развития «золотого фонда». Убедите каждого топового сотрудника, что он должен строить свою карьеру именно в вашей компании, профессиональное развитие и рост материального благосостояния ему обеспечены. Во-вторых, введите наставничество. Сделайте так, чтобы ценный и редкий сотрудник передал другим как можно больше своих знаний и навыков. Если для этого потребуется, чтобы он меньше работал над задачами, дайте ему такую возможность. Главное, чтобы он обучал других. Тогда «выращенные» таланты смягчат потери в случае ухода топового сотрудника.
Увольняющимся давайте рекомендации от своего имени
Очень часто хедхантеры, общаясь с одним привлекательным специалистом, хитрят, чтобы получить контакты еще и других. Например, в ходе разговора они спрашивают, есть ли люди, которые могли бы подтвердить его компетенции. Получив положительный ответ, просят написать ФИО таких людей, их должности, телефоны. А потом хедхантеры звонят им совсем не ради получения рекомендаций, а с предложением рассмотреть подходящую вакансию. Таким образом им удается переманить несколько топовых сотрудников.
Чтобы таких ситуаций не происходило, объявите персоналу, что руководство с радостью самолично предоставит рекомендации тем, кто захочет покинуть компанию. Пусть об этом знают даже новички. Тогда люди автоматически и без колебаний будут называть имя руководителя, а не кого-то из коллег.
Также по теме
Ведите переговоры с хедхантерами
Вы можете сами воспользоваться услугами охотников за головами, тогда вы получите иммунитет от переманивания персонала на некоторое время (1-2 года). Такая гарантия прописана в договоре. Однако такой способ эффективен лишь отчасти. Во-первых, вы не можете заключить договоры со всеми хедхантинговыми агентствами. Во-вторых, дружественное агентство после истечения срока договора может стать недружественным. А еще более опасным. Ведь у него есть свой источник конфиденциальной информации в вашей компании.
Также вы можете вступить с хедхантерами в переговоры, когда вам стало известно, что они уже вышли на сотрудника с предложениями. Лучше делать это не самостоятельно, а с привлечением службы безопасности. Даже если конкретного специалиста вернуть не получится, по крайней мере, можно попытаться уберечь остальных.
Пропишите в договоре, что сотруднику запрещается работать у конкурентов сразу после увольнения
Чаще всего «охотников за головами» переманивают работников в компанию той же отрасли. Понятно, что их интересуют прежде всего опытные кандидаты. Поэтому можно добавить в трудовой договор с ценным сотрудником пункт, согласно которому им запрещается в течение определенного времени после увольнения по собственному желанию работать у конкурентов. Конечно, юридической силы, согласно ст. 9 ТК РФ, такая договоренность не имеет. Но психологическое воздействие оказать может.
Предлагайте сотрудникам подписывать NDA
Этот пункт, скорее, для ситуаций, когда защититься от хантинга не удалось. Тогда заботимся о сохранности секретов. Предложите сотрудникам на старте работы подписывать NDA — договор о неразглашении информации. Основная задача NDA — защитить бизнес от финансовых и репутационных потерь, которые по разным причинам могут нанести действия его же персонала. Особенно, если этот персонал решит покинуть компанию. А еще — провести границу между информацией, которую можно озвучивать, и той, которая считается конфиденциальной. Например, часто менеджеры, увольняясь, забирают с собой часть клиентской базы и продолжают с ней работать, но уже в рамках конкурирующей фирмы. NDA сведет такие истории к минимуму.
Дружите с теми, кто решил уйти
Прогрессивные компании сохраняют хорошие отношения даже с теми, кто решил из них уйти. Можно сказать, что бывшие сотрудники – это своеобразные «выпускники» компании. Поэтому фирма может поддерживать с ними связь и даже дружить, интересоваться, как складывается их профессиональная и личная жизнь. Такие отношения выгодны обеим сторонам. Во-первых, это помогает прокачать HR-бренд. Бывший сотрудник может рекомендовать компанию друзьям и знакомым. Во-вторых, если работодатель транслирует, что его двери открыты в обе стороны, талантливый сотрудник, поработав в других фирмах и обогатившись новыми знаниями, может вернуться в компанию, но уже в другом качестве.
Резюме
Для крупной компании хантинг опасен, а мелкая — может и вовсе не справиться с потерями. Кроме того, неудачные кейсы вредят внутреннему и внешнему HR-бренду. Однако, хедхантинг может приносить пользу. Ведь он позволяет выявить слабые места внутри компании. Чтобы удержать людей — ищите и решайте проблемы. Сделать это можно с помощью онлайн-опросов на платформе Happy Job. Это лучший способ диагностики настроений в коллективе.
Бороться с охотниками за головами бесполезно. Ограничения не всегда приносят плоды, а еще могут демотивировать команду. Кроме того, если человек захочет уйти к конкурентам, он найдет способ это сделать. Лучше направить усилия на то, чтобы прокачивать вовлеченность и открытость, а также создать такую корпоративную культуру, которую не захочется покидать.
