+7(495) 646-83-89+7(495) 646-83-89Обратный звонок

Как и чем мотивировать сотрудников? Часть первая, материальная

Happy Job
10 февраля, 2020

Представьте ситуацию: вы нанимаете сильного HR-директора, выделяете бюджет на мотивационные программы, а ваши сотрудники считают, что в компании похвала за труды работает через раз, или вовсе не заметили никаких «мотиваций».

В 2017 году ассоциация World at Work опросила1 тысячу компаний и выяснила, что 72% организаций целенаправленно работает над мотивацией персонала. В свою очередь опрос тысячи сотрудников показал – 63% считают, что их недостаточно хвалят за заслуги, а 8% вообще не наблюдают никакой работы с мотивацией в своей родной конторе.

Какие выводы можно сделать из исследования World at Work: прежде чем начинать работать с мотивацией сотрудников, выясните, чего они хотят на самом деле.

В России практически две трети соискателей (68% по данным Kelly Services) не ждут многого от работы – нужны2 зарплата «в рынке» и социальный пакет. Требования продиктованы, в первую очередь, экономической обстановкой в стране. На начало 2019 года каждый шестой россиянин получал3 серую зарплату и не мог нормально воспользоваться положенными ему отпуском и больничным. По этой причине обещания платить белую зарплату и следовать Трудовому кодексу уже выглядят привлекательно для большинства людей.

Заработная плата на уровне рынка

На втором и третьем месте у россиян – комфортная атмосфера и возможности карьерного роста. За них проголосовали 39% и 36% соискателей соответственно.

В этой статье мы коснёмся методов материальной мотивации и разберёмся, как высчитать зарплату «в рынке» и разработать систему материальных поощрений.

Какой мотивации ждут специалисты:

  1. 68% хотят получать конкурентную зарплату и иметь соцпакет.
  2. 39% - работать в комфортной атмосфере.
  3. 38% - иметь возможности для карьерного роста.

Конкурентная заработная плата

Как мы выяснили, для большинства специалистов в России заработная плата – главный мотиватор. Поэтому гарантированный способ заполучить увлечённого сотрудника – поставить ему зарплату «в рынке». Рассчитать её уровень можно несколькими способами.

Первый – проанализировать запросы специалистов. Что для этого потребуется? База из десятка резюме. Сразу оговоримся: для анализа не подойдут резюме молодых специалистов. Они могут ещё не знать ситуации на рынке труда и желаемую зарплату взять с потолка. Опытный специалист рассчитает свой гонорар следующим образом: среднюю по рынку зарплату умножит на свой коэффициент (чаще всего повышающий). Выбирая резюме для анализа, обратите внимание на следующее: наличие профильного образования (если это, конечно, важно для вашей отрасли), опыт по нужной вам специальности (желательно, от пяти лет), факты, свидетельствующие о развитии внутри выбранной профессии - сертификаты о пройденных курсах, подтверждённое участие в тематических конференциях и прочее.

После того как вы выбрали от десяти подходящих резюме (чем больше - тем лучше, разумеется), сделайте следующее - суммируйте все зарплатные ожидания и поделите их на количество резюме. Иными словами найдите среднее арифметическое. Это и будет примерная зарплата специалиста «в рынке». Мы рекомендуем применить уменьшающий коэффициент 0,9 или 0,95 и уже получившиеся число использовать в своей вакансии. Так у вас будет «запас» для торга.

Ещё один способ определить зарплату специалиста «в рынке» – проанализировать предложения конкурентов. Найдите вакансии компаний вашего уровня и выпишите себе требования к кандидатам и предложения по заработной плате. Учтите, «цифры» могут быть завышенными. Особенно если применяется оборот «до стольких-то тысяч рублей».

Как правило, информацию о гонорарах компании считают практически коммерческой тайной. В вакансиях могут писать «зарплата после прохождения собеседования» или что-нибудь подобное. Тем не менее, стоит поинтересоваться у партнёров о зарплатной вилке, принятой в их компании. Возможно, они поделятся этой информацией.

Чтобы точнее высчитать оптимальный размер заработной платы, следует использовать все методы - проанализировать резюме специалистов и вакансии конкурентов, поговорить с партнёрами. В этом случае риск ошибиться с «цифрой» будет минимален.

Способы определить конкурентную зарплату:

  1. Проанализировать «цифры» в резюме сильных специалистов.
  2. Оценить предложения по зарплатам в вакансиях компаний вашего уровня.
  3. Получить информацию об уровне зарплат у своих партнёров.

Открытый вопрос

Знание о том, кто сколько получает в компании, само по себе, может стать мотиватором. Американский исследователь в сфере управления Дэвид Бёркус отмечает, что «зарплатная секретность» негативно сказывается на сотрудниках.

В 2015 году было проведено масштабное исследование - опрос 70 тыс. сотрудников. Две трети опрошенных, чья зарплата соответствовала рыночной, считали, что им недоплачивают. Из них 60% были готовы уволиться,

- говорит5 эксперт в своей лекции. Благодаря прозрачности сотрудники перестанут плохо думать о зарплатной политике компании.

На сегодняшний день политика открытости зарплат встречается больше в США и Европе. В России единицы готовы пойти по этому пути (информация о зарплатах открыта6 только в 23% организаций). Тем не менее, интересные кейсы есть и у нас. «Модульбанк» не просто сделал7 информацию о гонорарах общедоступной, но и «развил» политику открытости в эффективную систему построения карьеры.

Этапы развития сотрудника

В компании выделили пять этапов развития: student или стажёр, junior (соответственно, начинающий), middle —  «обычный» специалист, senior или руководитель отдела и expert. Предусмотрена также сквозная система уровней. Всего их 20 и на каждый этап приходится по 3-5. Каждый уровень предполагает наличие тех или иных навыков и увеличивает зарплату на 10 тыс. рублей. Соответственно, зная, что коллега является middle дизайнером 8-го уровня, можно высчитать его зарплату - она будет равняться 80 тыс. рублей.

В результате индекс вовлечённости в компании значительно вырос.

Опрос журнала «Секрет фирмы» показал8, российские компании в большинстве своём не готовы к такому эксперименту и видят в открытости множество рисков. Например, что конкурентам будет проще «схантить» специалистов, зная их зарплаты. Или что сотрудник, узнавший о том, что его коллега получает больше, начнёт выпрашивать прибавку. В одном предприниматели сходятся - перед тем, как «открыть» информацию о зарплатах, необходимо разработать систему ставок или грейдов и обосновать размеры окладов и премий у разных специалистов.

В остальном, метод повысит лояльность сотрудников и замотивирует их на развитие своей карьеры.

Наградить за усердие

Один из способов замотивировать сотрудников на усердный труд — вознаградить их за результат. Иными словами, выполнил личный план — получил премию.

Данный подход хорошо работает в сферах, где результат работы легко измерить. В первую очередь, это, конечно, продажи. Впрочем, поставить достижимую (и оплачиваемую) цель возможно практически любому сотруднику. Например, водитель может получить бонус за определённое количество сделанных рейсов.

Иногда лучше оценить труд отдела в целом. Возьмём, к примеру, копирайтера. Его работа напрямую влияет на бизнес - статьи, опубликованные в блоге, приводят на сайт людей из поисковиков. Но просто поставить копирайтеру цель написать 15 тыс. знаков в неделю - плохая затея. Специалист начнёт выдавать количество, а не качество. И блог пострадает. Пострадает бизнес. Логичнее оценивать работу специалиста через результаты отдела интернет-маркетинга. Если отдел смог выполнить свой план и увеличить трафик, скажем, на 10% - все получают премию. И копирайтер тоже.

Эту практику применили9 в московском отеле «Вега Измайлово». Для оценки работы технического персонала - электриков, сантехников и других - был разработан ряд параметров. В него входят процент выполнения заявок, отзывы гостей и многое другое. В результате, в конце каждого месяца определяется отдел - победитель. В качестве награды - сертификат на 10 тыс. рублей. Сотрудники выигравшего отдела могут потратить деньги на улучшение рабочего места. Купить в свой кабинет кофемашину, к примеру.

К слову, зацикленность на результате (и вознаграждении за результат), разделяют далеко не все эксперты и компании. Например, владелец консалтингового агентства Sapiens Consulting Святослав Бирюлин считает10, что эффективнее контролировать и вознаграждать не за результат, а за процесс. Продажа - это технология. Нужно сделать такое-то количество звонков, назначить такое-то количество встреч и так далее. Ставя в личный план количество встреч, а не продаж, можно улучшить показатели отдела.

Одна из причин, по которой эксперты рекомендуют этот метод, — это снятие с сотрудников стресса за вещи, на которые они могут влиять лишь частично. Взять к примеру продажу. Можно быть асом по переговорам, но провалить сделку, потому что клиент выбрал поставщика - родственника.

Предприниматель Марко Алвера в своей лекции на TED описывал11 опыт работы в итальянской нефтяной компании. Организация показывала феноменальные результаты по количеству найденных месторождений газа и нефти в мире. При этом нефтяники использовали необычную мотивационную программу – вознаграждали (и наказывали) не за результат, а за процесс. Поиск новых месторождений был отработан и поставлен на поток. Ответственный за участок не боялся «санкций» за неправильно выбранный участок, а просто делал свою работу.

За что награждать сотрудников - решать вам. Но кейсы, где использовался «бесстрессовый» метод оценивания процесса, всегда показывали хорошие результаты.

Дарим подарки

Ещё один интересный способ мотивации завязан на подарках. Специалисты ждут от компаний разных материальных бонусов. В лидерах обучение за счёт работодателя (о нём мечтают2 53% россиян). Далее по убыванию - оплата питания, транспортных расходов, мобильной связи.

Какими ещё материальными подарками можно наградить сотрудников? В российской дочке компании T-Systems однажды «разыграли»12 шарф мюнхенского футбольного клуба «Бавария», привезённый с игры. (Компания является спонсором команды «Бавария».) Его можно было купить за внутрикорпоративную валюту. Корпоративные деньги начислялись за разные достижения - выполнение личных планов, проявление инициативы и многое другое.

 

Корпоративное обучение

 

Использование внутренних денег и магазина, где их можно обменять на подарки, - частый кейс. Плюс данного метода - возможность использования элементов геймификации, которые, как показывает опыт многих компаний, существенно увеличивают вовлечённость сотрудников.

Так что, если вы собираетесь награждать сотрудников материальными подарками, придумайте этому процессу красивую оболочку. Таким образом, эффект от материальной мотивации усилится эффектом от геймификации.

О каких материальных подарках мечтают сотрудники:

  1. 53% хотели бы получить обучение за счёт работодателя.
  2. 36% - бесплатное питание на рабочем месте.
  3. 31% - компенсацию транспортных расходов.
  4. 11% - оплату мобильной связи.

Делаем выводы

Материальная мотивация важна большинству российских сотрудников. Люди ожидают зарплаты «в рынке», премии по истечению квартала или года, бонусы в виде корпоративного обучения. Однако не обманывайтесь кажущейся простотой этих инструментов. Высчитать оптимальный уровень зарплаты или выбрать измеримую и вознаграждаемую цель - сложно. Опирайтесь на успешные кейсы и корпоративные исследования.

А о нематериальных методах мотивации читайте в нашей следующей статье.

Источники:

  1. https://hays.ru/%d0%bf%d0%be%d0%b2%d1%8b%d1%88%d0%b0%d0%b5%d0%bc-%d1%8d%d1%84%d1%84%d0%b5%d0%ba%d1%82%d0%b8%d0%b2%d0%bd%d0%be%d1%81%d1%82%d1%8c-%d0%b1%d0%b8%d0%b7%d0%bd%d0%b5%d1%81%d0%b0-%d0%bf%d0%be%d0%be%d1%89/
  2. https://s0.rbk.ru/v6_top_pics/media/rbcpro_presentations/2019/755771855167160/presentation-ca15781129534dcb8ae5300078ded576.pdf
  3. https://www.banki.ru/news/lenta/?id=10909307
  4. https://www.moedelo.org/club/article-knowledge/programma-rascheta-zarplaty
  5. https://www.ted.com/talks/david_burkus_why_you_should_know_how_much_your_coworkers_get_paid?language=ru#t-238634
  6. https://www.superjob.ru/research/articles/111972/informaciya-o-zarplatah-otkryta-tolko-v-kazhdoj-pyatoj-organizacii/
  7. https://secretmag.ru/practice/eta-kompaniya-sdelala-zarplaty-prozrachnymi-i-ne-pozhalela.htm
  8. https://secretmag.ru/business/methods/dorogie-bezdelniki-nuzhno-li-rabotnikam-znat-skolko-poluchayut-ikh-kollegi.htm
  9. https://vc.ru/hr/81395-kak-motivirovat-teh-kto-ne-prodaet-interesnyy-keys-ot-otelya-vega-izmaylovo
  10. https://secretmag.ru/business/management/birulin-1.htm
  11. https://www.ted.com/talks/marco_alvera_the_surprising_ingredient_that_makes_businesses_work_better?language=ru#t-143118

Об авторе

Happy Job

Международная команда экспертов платформы

Вам может понравиться

Все о лояльности персонала. Часть 3. Продолжаю работать
По статистике, треть сотрудников в компании активно ходит по собеседованиям. Причины поиска нового места, как правило, связаны с неудовлетворительными условиями работы или низкой оплатой труда. Метрика «Остаётся сейчас» поможет узнать, планируют ли сотрудники увольняться и почему.
Публикации: Алексей Клочков для издания RUSBASE
Алексей Клочков, контент-директор Happy Job, рассказал изданию Rusbase, как максимально заинтересовать респондентов при опросе.
Как измерить и повысить удовлетворенность персонала
Некоторые скажут: зачем заботиться об удовлетворенности персонала, разве недостаточно того, что сотрудник вовремя получает деньги за проделанную работу? Это заблуждение все еще существует в современных реалиях, но оно губительно для бизнеса...
Skyeng + Happy Job
Полина Лаптева, руководитель внутренних коммуникаций, Skyeng 2 минуты
АльфаСтрахование + Happy Job
Дмитрий Попов, руководитель направления внутренних коммуникаций 2 минуты
ПАО «МТС» + Happy Job
Юлия Терещенко, начальник отдела внутренних коммуникаций 90 секунд
Happy Job на HR&Trainings EXPO 2018
Стенд компании в рамках крупнейшей HR выставки России 55 секунд
Happy Job на HR&Technology Expo 2018
Мастер-класс Алексея Клочкова 31 минута
Команда Happy Job
История разработки платформы галерея 13 фото
Digital процессы оценки и развития вовлеченности
Мастер-класс Алексея Клочкова 35 минут
Поздравление от Happy Job
1 минута
Inventive Retail Group + Happy Job
Ксения Васильева, директор по персоналу Inventive Retail Group 3 минуты
Ингосстрах + Happy Job
Алексей Алексапольский, руководитель проекта по развитию персонала. Евгения Озерная, Начальник отдела развития корпоративной культуры. Департамент по работе с персоналом 2 минуты
Zetta Страхование + Happy Job
Оксана Кравченко руководитель учебного центра, департамент по работе с персоналом Zetta Страхование 80 секунд