Методы управления персоналом

Менеджмент персонала — это искусство, которое требует постоянного совершенствования. В статье мы рассмотрим основные методы управления, которые помогут организовать работу команды, распределить обязанности, мотивировать сотрудников и достигать поставленных целей. Каждый из подходов применяется в зависимости от специфики бизнеса.

Административные методы управления персоналом

Административные методы управления строятся на иерархии, власти, строгой дисциплине и взысканиях. Руководитель создает оргструктуру компании, а также устанавливает четкие правила и политики, которым должны следовать люди. К ним относятся положения о времени прихода и ухода, должностные инструкции, процедуры подачи отчетности, порядок использования ресурсов и т. д.

Также руководитель осуществляет постоянный контроль за процессами: проверяет промежуточные результаты работы, вносит корректировки, планирует время, проводит оценку качества. Если сотрудник совершает какое-либо правонарушение, к нему применяются различные взыскания. Например, это может быть предупреждение, штраф, лишение специального права, дисквалификация.

Преимущества административных методов:

1. Когда есть четкие правила, сотрудникам легче понять, что от них требуется.
2. Регулярный контроль и наблюдение помогают руководителям оперативно выявлять узкие места в работе.
3. Соблюдение правил, что способствует сохранению порядка и дисциплины в организации.
4. Административные методы позволяют удерживать высокие стандарты, которые сложились в компании за годы.
5. Регулярная обратная связь от руководителя позволяет подчиненным знать, насколько хорошо они выполняют свои обязанности, а также получать рекомендации по улучшению работы.

Недостатки административных методов:

1. Могут ограничивать творческий потенциал и убивать в людях самостоятельность, поскольку требуется строго следовать установленным правилам.
2. Отсутствие гибкости, а также работа по чек-листам затрудняет адаптацию к изменяющимся условиям рынка и форс-мажорам.
3. Множество правил и процедур приводит к излишней бюрократии, что замедляет процесс принятия решений.
4. Микроменеджмент со стороны руководства дает подчиненным понять, что им не доверяют. Это снижает коллективный моральный дух.
5. Взыскания, жесткая дисциплина и контроль каждого шага формируют специфический микроклимат, который понравится далеко не всем. Часть сотрудников (особенно это относится к креативным работникам) может ощущать давление и испытывать неудовлетворенность.
6. Такая система управления может условно поддерживать развитие сотрудников, однако на деле она больше сосредоточена на контроле. Часто обучение организуется «из-под палки». Кроме того, у некоторых людей пропадает мотивация повышать квалификацию. Они рассуждают так: зачем что-то менять, прокачивать навыки, если предложенные идеи вряд ли приживутся в консервативной среде, а начальство прислушивается исключительно к собственному мнению.
7. Компания годами отрабатывает сложившиеся шаблоны и прекрасно себя чувствует. Люди перестают развиваться, делают ровно столько, сколько нужно, чтобы получить зарплату, не особенно размышляя о том, как можно оптимизировать тот или иной процесс, работают от звонка до звонка.

Экономические методы управления персоналом

К экономическим методам управления относятся все виды материальной стимуляции: зарплата, премирование, бонусные программы, пенсии, стипендии, пособия по безработице и т.д. Они могут выплачиваться как на уровне компании, так и от государства. Именно финансовая сторона вопроса является основной. Это объясняется просто: когда человек устраивается на работу, он стремится получать достойное вознаграждение. Низкая или постоянно снижающаяся зарплата демотивирует сотрудника.

Преимущества экономических методов управления:

1. Деньги мотивируют людей работать лучше, выполнять планы и KPI.
2. Конкурентные зарплаты, а также бонусные программы помогают компании привлекать топовых специалистов.
3. Конкретные цели и критерии оценки результата делают процесс управления более прозрачным.
4. Каждый человек знает, как формируется его зарплата, какие усилия необходимо приложить для ее повышения.
5. Материальный стимул универсален и понятен для разных категорий людей.

Несмотря на множество преимуществ, экономические методы управления также имеют недостатки:

1. Для некоторых людей важны не только деньги, но и другие факторы, такие как удовлетворение от выполнения интересных задач, возможность профессионального развития, признание и уважение со стороны коллег и руководства. Если этого нет, у человека падает вовлеченность и мотивация.
2. Результаты материальной стимуляции обычно имеют краткосрочный эффект. Сначала человек окрылен, работает лучше, но со временем его аппетиты растут, он требует все больше. В итоге люди либо будут постоянно недовольны, либо руководству придется проявить чудеса изобретательности, обновляя бонусную программу.
3. Премии стимулируют конкуренцию между сотрудниками, что может отрицательно сказаться на командной работе. Вместо коллективного успеха и общих целей они начнут фокусироваться на индивидуальных достижениях.

Поэтому для эффективного управления персоналом, помимо денег важно также использовать другие методы. О них расскажем ниже.

Также по теме

О том, какие факторы помимо денег помогут сохранить ценных специалистов
«Как удержать ценных сотрудников от увольнения: 17 стратегий в 2023 году».

0 Подробнее

Социально-психологические методы управления персоналом

Социально-психологические методы управления основаны на принципах социологии и психологии. К ним относятся: умение руководителя мотивировать сотрудников, демонстрируя личный пример, формирование рабочих групп с учетом психотипов и характеров людей, создание экологичной атмосферы в коллективе, формирование культуры признания и открытости.

Суть такого подхода проста — сотрудники воспринимаются как члены команды, а не как подчиненные. Все делается для их комфорта. Руководитель не стремится навязать свою волю, а объясняет потребности компании, важность команды. Он играет роль коуча.

Йога, спортзал, массажный кабинет — далеко не полный список плюшек, которые предлагают компании, придерживающиеся подобного подхода.

Преимущества социально-психологических методов управления:

1. Когда подчиненные имеют возможность самостоятельно определять свои задачи и регулировать работу, руководителю не нужно контролировать каждый их шаг. Он может заниматься более важными делами, например, нетворкингом, анализом рынка, принятием стратегических решений.
2. Видя, что их профессиональные качества не подвергаются сомнениям, чувствуя, что им доверяют, сотрудники становятся более самостоятельными, они могут принимать решения сами, без необходимости прямого руководства. Следовательно, снижается непосредственная нагрузка на руководителя;
3. Когда сотрудники ощущают себя уверенно, они больше вовлечены в процесс, вносят свежие идеи, ищут нестандартные пути решения, прикладывают максимум усилий, чтобы работать лучше;
4. Люди не боятся экспериментировать, получают больше возможностей для роста, что положительно сказывается на развитии компании.
5. Такие методы управления помогают создать вдохновляющую и поддерживающую рабочую среду, что способствует развитию лояльности и укреплению HR-бренда работодателя.

Недостатки социально-психологических методов управления:

1. Демократический подход к принятию решений занимает больше времени, ведь нужно сначала выслушать все мнения. Это особенно критично в ситуациях, требующих немедленного реагирования.
2. Некоторые сотрудники не готовы брать на себя ответственность за принятые решения.
3. Есть риск, что излишняя демократия приведет к хаосу и захвату власти со стороны персонала, который начнет коллективно диктовать руководству свои условия, шантажируя уходом, если он откажется выполнять их.

7 современных методов управления персоналом

Выбор методов управления персоналом зависит от многих факторов, включая тип и размер организации, сферу деятельности и культуру, а также конкретные потребности команды. Однако, некоторые практики широко используются и признаны эффективными.

1. Децентрализованное управление

В децентрализованных организациях ответственность и власть распределены между разными уровнями управления. Иными словами, решения принимает не единолично руководитель, а вся команда. Этот подход дает работникам больше автономности, свободы, а также возможностей для самореализации. Кроме того, сотрудники в децентрализованных организациях чувствуют большую ответственность.

2. Коучинг

Коучинг предполагает взаимодействие между руководителем и сотрудником, где руководитель выступает в роли наставника. Основные принципы коучинга: активное слушание, задавание открытых вопросов, предоставление развивающей обратной связи. Такой подход помогает подчиненному развиваться, устанавливать приоритеты, лучше управлять временем, разрабатывать четкие планы действий для решения сложных задач.

3. Менторство

Менторство — обучение и поддержка менее опытных сотрудников более опытными коллегами. Такой подход помогает развивать навыки новичков, создавать позитивную атмосферу, где каждый чувствует поддержку. Кроме того, менторство способствует передаче корпоративных ценностей.

4. Регулярная обратная связь

Предоставляя сотруднику конструктивную обратную связь, руководитель помогает ему увидеть свои сильные и слабые стороны. Получать ее можно в рамках встреч One-on-One. Самое важное, чтобы она работала в обе стороны. Дайте сотруднику тоже высказаться, только так можно сформировать доверие.

Прекрасным способом получения обратной связи от персонала являются онлайн-опросы. Главное, чтобы они были анонимными, поскольку в рамках встреч One-on-One не все люди захотят делиться своими проблемами и критиковать руководство.

Опросы позволяют собрать объективные данные от большого количества сотрудников. Это помогает идентифицировать общие тенденции, проблемы и потребности людей, а не рассчитывать только на интуицию или предположения.

Опросы также способствуют повышению вовлеченности и мотивации сотрудников. Ведь когда люди видят, что их мнение учитывается, а идеи делают компанию лучше, они чувствуют свою ценность.

Вы можете создавать опросники самостоятельно, либо воспользоваться готовой методологией на платформе Happy Job.

Вопросы на Happy Job охватывают такие аспекты рабочей среды:

• оплата и условия труда;
• отношения в коллективе;
• компетенции руководителя и его лидерские качества;
• наличие карьерного роста;
• похвала и признание заслуг;
• баланс работы и жизни;
• информированность о стратегии компании;
• рабочие процессы;
• условия для внедрения изменений.

Отдельно на платформе оценивается качество обратной связи от руководителя.

Руководителю или HR-специалисту не нужно тратить время на обработку результатов. Happy Job сделает это автоматически, а также выдаст готовые рекомендации по проседающим параметрам.

Узнать мнение
сотрудников

Получить демо

5. Система вознаграждения

Разработайте систему бонусов или премий за достижение определенных KPI. Объясните критерии присуждения бонусов команде. Периодически пересматривайте и анализируйте систему вознаграждения, чтобы убедиться в том, что она соответствует потребностям людей.

6. Развитие персонала

Курсы, тренинги и семинары за счет компании точно не будут лишними. Инвестиции в обучение сотрудников позволяют повысить их профессиональный уровень, а также развить новые навыки для решения бизнес-задач.

7. Гибкий график работы

Гибкий график и удаленка помогут сотрудникам найти баланс работы и личной жизни. Кроме того, некоторые люди более продуктивны вне стандартных рабочих часов. В зависимости от хронотипа они предпочитают работать поздно вечером или рано утром, когда у них наибольшая концентрация энергии.

Методы управления персоналом из разных поколений

Разные поколения имеют и разные ценности, ожидания и предпочтения, поэтому существующие подходы к управлению должны трансформироваться.

1. Поколение «Бумеров» (родившихся в период с 1944 по 1967 годы) предпочитает более традиционные методы управления, такие как иерархическая структура, жесткие правила, авторитарный стиль руководства. Они ценят стабильность, предсказуемость и устоявшиеся практики, неохотно принимают изменения.
2. Поколение X (родившихся в период с 1967 по 1984 годы) предпочитает стабильность, возможности роста. Сотрудники этой возрастной категории знают, что такое трудности и готовы преодолевать их независимо от обстоятельств. Корпоративное обучение будет принято с радостью, так как X понимает, как важно повышать квалификацию, чтобы выжить на рынке труда, поскольку они всегда готовы к внезапному кризису. Если их не устраивают мотивационные программы, они будут искать новую работу, даже в период кризиса, если это повысит их материальное благополучие.
   

   

   

3. Поколение Y, ЯЯЯ или миллениалы (родившихся в период с 1984 по 2000 годы) предпочитает более гибкие методы управления. В работе они ценят смысл, при этом она не должна мешать их многочисленным хобби, любят гибкий график. Деньги для них не цель, а средство удовлетворения потребностей.
4. Поколение Z, зумеры, зета, или цифровое поколение (родившихся в 2000-2011 годы) предпочитает демократический стиль управления. Они ценят автоматизацию, технологии, онлайн-коммуникацию, возможность работать удаленно, а также коллективно принимать решения. Кроме того, для них особенно важен сильный HR-бренд компании.

Резюме

Несмотря на обилие разнообразных методов управления персоналом, необходимо помнить, что каждый человек уникален. Некоторым может быть важно получать публичное признание, другим — развиваться профессионально, третьим — иметь гибкий график. Учет индивидуальных потребностей поможет создать комфортные условия работы и повысить вовлеченность сотрудников, а значит, общую производительность компании. Узнать потребности сотрудников можно, используя онлайн-опросы.