SimbirSoft — российская ИТ-компания, которая уже 25+ лет разрабатывает и тестирует программные продукты на заказ. SimbirSoft работает с компаниями из банковской сферы и финансов, ритейла, здравоохранения, образования, телекоммуникации и других отраслей. В штате — более 1500 сотрудников.
HRD компании Алина Серова поделилась, почему SimbirSoft стала развивать вовлеченность с помощью Happy Job, как добиться 87% участия в опросе и как повлияло получение сертификата «Отличное место для работы» на бизнес-показатели.
Happy Job: SimbirSoft уже 25 лет на рынке ИТ. В какой момент пришла идея развивать вовлеченность персонала?
Алина Серова: Системно мы начали заниматься вовлеченностью примерно 6 лет назад, когда число сотрудников превысило 600 человек. До этого хватало неформального общения и сарафанного радио. Но с ростом численности и появлением распределенных команд мы перестали чувствовать настроения в коллективе. Люди могли молча уйти, а мы не знали истинную причину ухода. Тогда и пришло понимание: вовлеченность нужно не просто поддерживать, а измерять и управлять ей, как бизнес-метрикой.
Happy Job: Пользовались ли вы услугами других провайдеров и почему выбрали Happy Job?
Алина Серова: Да, пробовали несколько инструментов, в частности, бесплатные конструкторы опросов. Happy Job выбрали по трем причинам:
- Простота и понятность интерфейса для наших IT-сотрудников. Они не любят тратить время на сложные анкеты.
- Скорость получения результатов и их наглядность.
- Возможность проводить бенчмаркинг без лишних согласований.
Кроме того, Happy Job обеспечивает 100% анонимность.
Happy Job: Отмечаете ли вы влияние вовлеченности на бизнес-показатели?
Алина Серова: Влияние вовлеченности на бизнес-показатели мы видим достаточно четко. В тех командах, где eNPS выше 40, текучесть ниже в среднем на 30%. Кроме того, мы отслеживаем связь вовлеченности с качеством адаптации. Новички, которые попадают в «зеленые» команды, на 17-20% чаще успешно проходят испытательный срок.
Happy Job: Наши клиенты из ИТ говорят, что специфика работы с вовлеченностью в отрасли заключается с распределенном характере команд и высокой конкуренции за кадры. Вы согласны с этим? Что для вас представляет особую сложность?
Алина Серова: Полностью согласна. В ИТ люди часто работают из разных городов и даже стран, а дефицит кадров заставляет компанию бороться за каждого специалиста. Особую сложность для ИТ представляет гибридная среда, когда часть команды работает в офисе, а часть — удаленно. Дистанционные сотрудники чувствуют себя оторванными от команды, даже если опросы показывают средний уровень вовлеченности.
Мы научились проводить отдельные срезы по формату работы и точечно работать с удаленщиками. Например, ввели регулярные мотивационные встречи с HRBP, а также различные онлайн-мероприятия от квиза до виртуального кофе.
Happy Job: Сравниваете ли вы свои результаты с бенчмарками отрасли и страны?
Алина Серова: Да, это стандартная практика. Нам важно понимать, где мы на рынке. Сравниваем себя с ИТ-компаниями сопоставимого размера (300–1500 человек). Если наш eNPS ниже бенчмарка — это красный флаг, будем разбираться с причинами. Если выше — не расслабляемся, а смотрим, почему так, и масштабируем успешные практики. Happy Job как раз предоставляет бенчмарки в удобном виде.
Happy Job: Как сотрудники реагировали на первый опрос Happy Job? Как правило, ИТ-специалисты очень щепетильны в вопросах информационной безопасности. Сталкивались ли вы с недоверием к исследованию?
Алина Серова: Изначально был здоровый скепсис. ИТ-специалисты — народ дотошный, спрашивал: «А как гарантируете анонимность?», «Кто будет видеть мои ответы?», «Не будут ли эти данные использованы против меня?». Мы честно отвечали: HR и руководители видят только обезличенные результаты, ФИО сотрудников недоступны даже HRD.
Кроме того, мы дали сотрудникам возможность задать любые вопросы руководству в открытом чате. После первого же опроса и последующей публичной отчетности о принятых мерах недоверие снизилось. Однако не могу сказать, что оно полностью исчезло. Опять же — это специфика высокоинтеллектуальной отрасли. В последнем опросе процент участия был уже выше 87.
Happy Job: Как вы доносите результаты опроса до руководителей подразделений?
Алина Серова: У нас есть обязательные встречи руководителей каждого направления (Backend, Frontend, Mobile, QA и т. д.) и их HRBP с сотрудниками. Мы выдаем руководителю дашборд с ключевыми метриками и комментариями. Дальше идет разбор: где падение, где рост, какие гипотезы. Руководитель сам составляет план действий: 2–3 конкретных шага на следующий квартал. Этот план мы потом мониторим отдельно.
Важно: мы не наказываем за низкие баллы, а помогаем улучшить ситуацию. Руководители видят в опросе инструмент управления, а не повод для выговора. Также я как HRD обязательно провожу встречу с руководителями направлений и топ-менеджментом, где представляю общие итоги компании и бенчмарки по отрасли.
Happy Job: Какие мероприятия по итогам опроса дали наибольший эффект или просто запомнились команде?
Алина Серова: По результатам исследования мы провели несколько мероприятий:
- донесли до сотрудников информацию о бонусах и льготах, возможностях обучения в компании. Оказалось, что многие про это не знали и поэтому не пользовались;
- составили план развития компетенций в направлении;
- подробно рассказывали команде о стратегии направления на общих собраниях и на 1:1;
- пересмотрели формат 1:1. Теперь фокус не на встрече как таковой, а на достижениях, проблемах в проектах, ИПР и других бизнес-темах. Частоту и правила беседы зафиксировали в регламенте.
Помимо этих мер, мы также:
- ежеквартально проводим встречи с сотрудниками по итогам и планам работы. Включили в них рейтинги, успехи компании, тренды по проектам, развитие и достижения сотрудников;
- проводим ретроспективы для групп активностей (найма, скилл-мастеров, наставников) по улучшению процессов;
- поменяли форматы собрания отделов и направления. На них стали освещать инциденты, состав отдела по стекам, количество проектов, заработок отдела в виде рентабельности (чтобы не транслировать финансы напрямую). Руководителям отделов старались рассказывать обо всех изменениях, требованиях, важности подготовки;
- в диалоге с сотрудниками перешли от родительской позиции к партнерской. Обсуждаем с ними их персональные экономические показатели, способы влияния на них, привлекаем к ответственности за результат.
Happy Job: В июле 2025 года вы получили сертификат «Отличное место для работы». Как вы узнали об этом проекте и почему решили принять участие?
Алина Серова: Узнали от коллег по рынку: в проекте уже участвовали несколько компаний из нашего пула. Решили принять участие по двум причинам:
- Пройти независимый аудит вовлеченности без подготовки.
- Получить внешнее подтверждение сильного HR-бренда для соискателей.
Процесс был строгий: анонимный опрос сотрудников по десяткам параметров, проверка HR-политик. Честно говоря, мы немного волновались, но результат подтвердил, что мы движемся в правильном направлении.
Happy Job: Что для вас значит эта награда? Повлияла ли она на удержание и привлечение сотрудников?
Алина Серова: Награда — не финальная цель, а индикатор. Она важна как знак доверия сотрудников, но работать над вовлеченностью мы продолжим в любом случае.
Что касается привлечения — да, заметили рост интереса со стороны кандидатов. На собеседованиях они обычно спрашивают: «А правда, что у вас круто?». И чтобы не быть голословными, мы теперь можем дать им ссылку на отзывы и страницу сертификации. На удержание награда тоже повлияла, потому что она вызывает гордость у команды. Но все-таки удержание требует большой работы, а сертификат — это, скорее, приятный бонус.
Happy Job: Как вы планируете поддерживать статус отличного места для работы?
Алина Серова: Планов несколько:
- Продолжить проводить исследования вовлеченности и лояльности Happy Job, чтобы быстрее реагировать на проблемы.
- Углубить аналитику по отдельным категориям (новички, удаленщики, женщины в IT).
- Продолжить программу развития руководителей. Мы заметили, что eNPS сильно коррелирует с качеством менеджмента на местах.
- И конечно, не снижать планку по оперативному реагированию на обратную связь. Сотрудники должны видеть изменения после каждого опроса.
Happy Job: Что бы вы посоветовали коллегам из HR, которые пока еще сомневаются в необходимости развития вовлеченности персонала?
Алина Серова: Перестать воспринимать вовлеченность как «модную тему» или «ламповые активности». Это бизнес-показатель. Посчитайте, во сколько вам обходится текучесть, невыход на проект, снижение производительности. Сравните с затратами на простой опрос и пару мероприятий. Вы увидите, что вовлеченность окупается.
И не бойтесь первых низких результатов. Лучше узнать правду и начать внедрять изменения, чем тешить себя иллюзиями, что в компании все отлично. Первый опрос может быть жестким, но именно он дает направление для дальнейшей работы.
