Бесплатный вебинар

Развивающая обратная связь в компании — тренды 2021 8 июля 2021 в 12:00

Записаться
Бесплатный вебинар

Развивающая обратная связь в компании — тренды 2021 8 июля 2021 в 12:00

Записаться

Свежая публикация

Вы уже потратили:
0 руб.

EVP — как компании сформулировать ценностное предложение работодателя

Что такое EVP, чем отличается от корпоративной культуры и HR-бренда и как его сформулировать

Happy Job
1 декабря, 2020

Хорошее EVP (ценностное предложение работодателя) позволяет привлечь в компанию талантливых сотрудников, а также удержать в штате уже работающих. Разберёмся, что такое EVP, из чего состоит, и как правильно его сформулировать.

Что такое EVP или ценностное предложение работодателя

EVP (аббревиатура от английского employment value proposition) — набор преимуществ, который компания как работодатель предлагает соискателю или сотрудникам. На русский язык термин переводится как ценностное предложение работодателя.

EVP компании — это ответ на вопросы соискателя и сотрудника: «Почему мне следует остановить выбор именно на этом работодателе?» и «Почему я должен продолжать тут работать?»

 

EVP — как компании сформулировать ценностное предложение работодателя

 

Выгоды, которые может включать в себя ценностное предложение работодателя, условно делятся на шесть групп: «Компания», «Люди», «Работа», «Вознаграждение», «Возможности» и «Условия труда».

 

1) «Компания»

Группа преимуществ, связанных с компанией, включает лидерские позиции на рынке, авторитетное положение в отрасли, использование в работе современных технологий, этичность, высокое качество и общественную значимость продукта и т.д.

 

Примеры EVP, в котором выгоды так или иначе связаны с компанией:

«Наша компания предоставляет свои услуги в 20 странах мира — России, США, Бразилии, Китае, Индии и других»,

«Мы — крупнейшие поставщики канцтоваров в стране. Нашими ручками и маркерами пользуется каждый четвёртый россиянин»

или

«Наш завод больше 50 лет производит оборудование для бурения скважин, а наши технологии бурения признаны профессиональным сообществом самыми эффективными».

 

2) «Люди»

В ценностное предложение работодателя часто включают преимущества, связанные с человеческим капиталом компании, — наличие профессионалов в рядах линейных сотрудников и среди руководства, сработанность коллектива, развитую культуру обратной связи и т.д.

 

Примеры EVP для этой группы преимуществ:

«Наша команда — это настоящие профессионалы своего дела. На её счету разработка мобильных приложений X и Y, вошедших в 2020 году в ТОП-20 по скачиваниям»,

«Кредо компании — голос каждого специалиста важен. В организации внедрена программа для сбора обратной связи: сотрудники вносят свои идеи по улучшению процессов. Лучшие предложения внедряются, а их авторы получают награды»

или

«Наши сотрудники — наше богатство. Мы гордимся практически нулевой текучкой и наличием в штате сотрудников, работающих с основания компании».

 

3) «Работа»

Наполнение работы также может привлекать соискателей или удерживать сотрудников компании. В эту группу преимуществ входят масштаб проектов, возможность самостоятельно принимать решения, работать с клиентами мирового уровня и прочее.

 

Примеры EVP для преимуществ группы «Работа»:

«Наши сотрудники сами принимают решения и несут ответственность за результат. Мы ищем в команду специалистов, способных к самостоятельной работе»,

«Сотрудник, который придёт на эту должность, будет работать с клиентами — брендами международного уровня»

или

«Мы приглашаем специалиста в новый масштабный проект нашей компании — разработку продукта для рынков России, США, стран СНГ и Европы».

 

4) «Вознаграждение»

Преимущества из группы «Вознаграждение» наиболее часто встречаются в EVP компаний. К ним относятся уровень компенсации, льготы и прочее.

 

Примеры EVP для группы:

«Мы предлагаем ДМС и корпоративные скидки у наших партнёров»,

«Зарплата выше рынка»

или

«В компании предусмотрены квартальные премии».

 

5) «Возможности»

К преимуществам «Возможностей», как правило, относят вероятность карьерного роста в компании и профессиональное обучение. Согласно исследованиям, высококвалифицированные специалисты при выборе места работы особое внимание уделяют выгодам именно этой группы.

 

Примеры EVP для группы «Возможности»:

«В компании действует программа карьерного развития. Каждые полгода сотрудники аттестуются на приобретение нового профессионального грейда. Грейды открывают доступ к более сложным задачам, а также предусматривают повышение уровня компенсации»,

«В нашей организации оплачиваются профессиональные курсы для сотрудников»

или

«К каждому новичку прикрепляется наставник — он помогает освоиться в компании и вникнуть в детали работы».

 

6). «Условия труда»

Заключительная группа преимуществ связана с физическим расположением офиса, комфортом рабочего места, удобством графика и т.д.

 

Примеры EVP, где преимущества связаны с условиями труда:

«Офис компании расположен в пяти минутах от метро»,

«В компании предусмотрена корпоративная развозка для сотрудников, проживающих в области»

или

«Мы предлагаем гибкий рабочий график: два дня в неделю можно работать из дома».

 

Ценностное предложение работодателя, как правило, включает преимущества сразу нескольких групп. Выгоды меняются в зависимости от предпочтений конкретной аудитории. Например, молодые специалисты ценят возможности профессионального и карьерного роста, а состоявшиеся — репутацию компании на рынке и интересные задачи.

 

Качественно составленное EVP увеличивает количество откликов на вакансию на 39%, доля высокопрофессиональных специалистов от общего числа откликнувшихся при этом вырастает на 18% — данные исследования BCG и «Яндекса».

Таблица с примерами преимуществ EVP

Преимущества для EVP компании, по группам:

«Компания»:

  1. размер организации,
  2. лидерство на рынке,
  3. авторитетное положение в профессиональном сообществе,
  4. этичность,
  5. общественная значимость продукта,
  6. высокое качество продукта,
  7. использование современных технологий и т.д.

«Люди»:

  1. атмосфера в коллективе,
  2. низкая текучка,
  3. профессионализм команды,
  4. профессионализм руководства,
  5. сработанность команды,
  6. культура признания,
  7. культура обратной связи и т.д.

«Работа»:

  1. масштаб проектов, задач,
  2. наполнение работы,
  3. возможность автономности,
  4. работа с клиентами федерального или международного уровня,
  5. работа с признанными экспертами отрасли и т.д.

«Вознаграждение»:

  1. уровень компенсации,
  2. премии,
  3. бонусы, опционы,
  4. соцпакет,
  5. компенсация затрат на связь, проезд и прочее,
  6. корпоративные скидки и т.д.

«Возможности»:

  1. стажировки,
  2. программы наставничества,
  3. регулярное повышение грейдов / квалификации,
  4. участие от лица компании в профессиональных мероприятиях,
  5. обучение за счёт компании и т.д.

«Условия труда»:

  1. территориальное расположение офиса,
  2. класс офисного здания,
  3. близость общественного транспорта,
  4. наличие парковки,
  5. гибкий график,
  6. красивый интерьер в офисе,
  7. современные средства труда и т.д.

Чем EVP отличается от корпоративной культуры и HR-бренда

EVP, корпоративная культура и HR-бренд — связанные понятия, но не одно и то же. Корпоративная культура — это закрепившиеся модели поведения сотрудников, возникшие из гласных и негласных правил, ритуалов. Сильные стороны корпоративной культуры ложатся в основу ценностного предложения работодателя. Это могут быть нацеленность на развитие сотрудников, действующая в компании культура благополучия персонала и прочее.

EVP — это список преимуществ, сформированных из сильных сторон корпоративной культуры и условий труда. Его цель — заинтересовать соискателей и напомнить сотрудниках, почему они когда-то выбрали эту компанию.

HR-бренд, в свою очередь, — имидж компании как работодателя, сформированный инструментами маркетинга и PR. Его задача — чтобы об EVP компании узнало как можно больше людей.

Как определить сильные стороны компании для создания EVP

Главное правило создания EVP — преимущества, описанные в ценностном предложении работодателя, должны соответствовать реальному положению дел в компании. Если они частично или полностью вымысел, можно потерять лояльность уже работающих и недавно устроившихся в организацию специалистов.

 

EVP — как компании сформулировать ценностное предложение работодателя

 

Есть несколько способов найти преимущества компании как работодателя: спросить напрямую у сотрудников или выудить из аналитических отчётов и отзывов.

 

Спросить сотрудников

О том, чем компания привлекательна как работодатель, в первую очередь, следует спросить у сотрудников. Работающие в организации люди давно отметили для себя как преимущества, так и недостатки своего места работы. Задача руководства — получить эти наблюдения. Вопросы для сотрудников можно формулировать разные. Вот несколько примеров:

 

«Почему вы считаете компанию уникальной?»,

«По каким причинам вы продолжаете работать в компании?»,

«Что вы цените больше всего в своей работе?»

или

«Чем, на ваш взгляд, компания может заинтересовать потенциальных сотрудников?».

 

Можно остановиться на одном вопросе или составить короткий опросник из нескольких. (Как правильно составить вопросы, читайте в нашей статье «Как сделать опрос максимально понятным для респондентов. 4 совета».)

 

Фокус-группы

Фокус-группы — один из способов задать сотрудникам вопросы. Фокус-групп при этом должно быть несколько, а их участники — отличаться по роду деятельности и принадлежности к руководящему составу. Не возбраняется использовать дополнительные фильтры: стаж работы в компании, пол, наличие детей, место проживания (удалённость от офиса) и другие.

Перед формированием фокус-группы следует определиться с целью исследования — кто целевая аудитория, для которой необходимо составить релевантное EVP. Это могут быть разные люди: выпускники технических вузов, специалисты с опытом работы в международных компаниях или, предположим, представители редких профессий. Набирать сотрудников для участия в фокус-группе необходимо с учётом выбранной целевой аудитории. Если нужны недавние выпускники с горящими глазами, следует задавать вопросы о преимуществах компании как работодателя сотрудникам, устроившимся в штат в течение последнего года сразу после окончания вуза или с минимальным стажем.

 

В зависимости от потребностей и ожиданий той или иной аудитории, необходимо создавать разные ценностные предложения, комбинируя информацию из разных блоков EVP.

 

У фокус-группового исследования есть как плюсы, так и минусы. Из достоинств: можно набирать в группу респондентов исходя из любых гипотез — разбивая целевые аудитории по профессиям, социально-демографическим параметрам и даже хобби. Минусы: отвечая на вопросы сотрудники могут быть не до конца честны из опасений за свою дальнейшую работу в компании. Например, чрезмерно восхвалять какие-то стороны работы в организации или умалчивать о серьёзных недостатках.

 

Анонимный опрос

Другой вариант получить ответы на вопросы о сильных сторонах компании — провести опрос персонала. Выбирая инструмент для проведения опроса, следует остановиться на сторонней платформе, а не онлайн-конструкторе. Только в этом случае можно убедить респондентов в полной конфиденциальности участия и получить честные ответы. Это даст представление о том, как видят сильные стороны компании сотрудники. Подробнее о том, какие риски существуют при использовании конструктора опросов, читайте в статье «Опрос сотрудников: 4 причины, почему следует с осторожностью использовать онлайн-конструкторы».

 

 

Спросить промоутеров

Отдельный и ценный источник информации о достоинствах компании как работодателя — промоутеры. Так называется группа высоколояльных сотрудников согласно классификации исследования чистой лояльности персонала eNPS (аббревиатура от Employee Net Promoter Score). Промоутеры готовы рекомендовать свою компанию как отличное место работы друзьям и близким, а значит они искренне любят организацию за какие-то её положительные стороны.

 

 

Узнать, чем организация покорила промоутеров, можно через опрос eNPS. Необходимо дополнить вопрос «С какой вероятностью вы порекомендуете компанию как работодателя близким и друзьям?» открытым. Например: «Почему вы поставили именно такую оценку?». В результате можно получить мнения промоутеров относительно сильных сторон компании.

На платформе для развития вовлечённости и лояльности Happy Job тоже можно выяснить мнение высоколояльных сотрудников о сильных сторонах компании: задать вопрос «Почему вы выбрали именно такую оценку?» респондентам, поставившим 9 и 10 баллов в метрике «Рекомендует».

 

Проанализировать внешние источники

При составлении ценностного предложения работодателя важно анализировать информационное поле вокруг компании. Например, отзывы бывших сотрудников. Негативные станут источником информации о том, что следует в компании изменить, позитивные — свидетельством сильных сторон организации. Ещё один источник информации — вопросы, которые задают соискатели на форумах, в социальных сетях или на сайтах с отзывами. В вопросах будут содержаться потребности и ожидания потенциальных кандидатов.

Подсказать направление для поиска сильных сторон для EVP могут исследования, проводимые кадровыми агентствами, работными сайтами или другими связанными с наймом компаниями. Срез ожиданий по той или иной группе специалистов может быть очень полезным при формировании предложения работодателя.

5 признаков хорошего EVP

Как должно выглядеть хорошее ценностное предложение работодателя — узнайте из нашей презентации.

 

 

EVP или ценностное предложение работодателя — эффективный инструмент для привлечения и удержания талантов в компании. Правильно выбрав преимущества работы в компании для аудитории, можно существенно сократить время отклика на вакансию и повысить долю высококвалифицированных сотрудников среди откликнувшихся.

Об авторе

Happy Job

Международная команда экспертов платформы

Больше полезной информации на наших каналах:

Вам может понравиться

Как проходят опросы сотрудников на бумаге в Happy Inc.
Бумажный опрос проходит в семь этапов и включает использование современных технологий обработки информации.
Опрос сотрудников: 5 причин, почему следует с осторожностью использовать онлайн-конструкторы
Поговорим об особенностях опросов сотрудников, организованных с помощью онлайн-конструкторов.
Skyeng + Happy Job
Полина Лаптева, руководитель внутренних коммуникаций, Skyeng 2 минуты
АльфаСтрахование + Happy Job
Дмитрий Попов, руководитель направления внутренних коммуникаций 2 минуты
ПАО «МТС» + Happy Job
Юлия Терещенко, начальник отдела внутренних коммуникаций 90 секунд
Happy Job на HR&Trainings EXPO 2018
Стенд компании в рамках крупнейшей HR выставки России 55 секунд
Happy Job на HR&Technology Expo 2018
Мастер-класс Алексея Клочкова 31 минута
Команда Happy Job
История разработки платформы галерея 13 фото
Digital процессы оценки и развития вовлеченности
Мастер-класс Алексея Клочкова 35 минут
Поздравление от Happy Job
1 минута
Inventive Retail Group + Happy Job
Ксения Васильева, директор по персоналу Inventive Retail Group 3 минуты
Ингосстрах + Happy Job
Алексей Алексапольский, руководитель проекта по развитию персонала. Евгения Озерная, Начальник отдела развития корпоративной культуры. Департамент по работе с персоналом 2 минуты
Zetta Страхование + Happy Job
Оксана Кравченко руководитель учебного центра, департамент по работе с персоналом Zetta Страхование 80 секунд
Вебинары и видео
Развиваем вовлеченность и лояльность сотрудников 62 минуты
Экономическая польза оценки лояльности 5 минут
Дэшборд по вовлеченности 2021. Конструктор презентаций 47 минут
Экономическая польза оценки вовлеченности 5 минут
Современные digital-процессы оценки и развития вовлеченности 35 минут
Зачем измерять вовлечённость и лояльность? 90 секунд
Культура счастья. Что делает компании успешнее? 110 минут
Как появились метрики Happy Job? 90 секунд
Как повысить eNPS и лояльность в 2021 62 минуты
Экономический эффект развития вовлеченности 5 минут
Смотреть все видео
Наука и методика

Happy Job обогатила международную практику оценки вовлеченности добавив в нее точность исследований, интересные опросы и технологии HR ZeroУзнать больше об HR Zero. Мы совершенствуем методикуПодробнее о методике платформы и вопросыСкачать буклет «10 метрик» в PDF каждый день вместе с 350+ средними и крупными компаниями России и Евразии. Методика подтверждена патентом РАО. Платформа входит в единый реестр российского программного обеспечения.

Научные статьи по методике Happy Job регулярно публикуются в международных журналах фундаментальных и прикладных исследований. Экспертные статьи наших консультантов можно прочитать в авторитетных бизнес изданиях.

с нами:
Производственые

Компании

50%  из  топ-10

e-COMMERCE

КРУПНЕЙШИЕ

IT-КОМПАНИИ

60%  из  топ-20 банков
80% из топ-10

СТРАХОВЫХ КОМПАНИЙ

100%  крупнейшийритейл
80%   топ

телеком

100% ТОП ТВ  и МЕДИА
Отзывы клиентов
Дмитрий Попов
руководитель направления внутренних коммуникаций, АльфаСтрахование
Полина Лаптева
руководитель отдела внутренних коммуникаций, Skyeng
Алексей Алексапольский
Руководитель проекта по развитию персонала
Юлия Терещенко
начальник отдела внутренних коммуникаций, МТС
Ксения Васильева
директор по персоналу Inventive Retail Group
Оксана Кравченко
руководитель учебного центра, департамент по работе с персоналом Zetta Страхование

«Мы получили большое количество положительной обратной связи как от обычных сотрудников, так и от топ-менеджмента.

Геймифицированный формат в совокупности с «человеческой» постановкой вопросов воспринимается достаточно легко и занимает мало времени на прохождение.

Тищенко Мария
старший менеджер по управлению проектами, Билайн

Доступность информации для руководителей любого уровня, постоянное совершенствование платформы, лёгкость управления данными – всё это делает продукты компании Happy Job такими востребованными.

Долгова Вера
Руководитель управления исследований, аналитики и нематериальной мотивации
Департамент корпоративной культуры и бренда

Мы точно планируем работать дальше с Happy Job.

Потому что Люди – это главное, что у нас есть, а Happy Job помогает нам в том, чтобы делать наших людей счастливым на работе

Анна Трифонова
Менеджер по внутренним коммуникациям, SPLAT
Смотреть еще 50 отзывов