Кадровая политика организации — один из ключевых аспектов ее успешных рабочих процессов. Она определяет систему принципов и стратегий для эффективного управления персоналом, а также достижения целей организации. В этой статье поговорим о значимости кадровой политики, ее типах, процессах разработки и реализации.
Содержание статьи:
Что такое кадровая политика
Кадровая политика — это принципы и правила управления сотрудниками. Она определяет такие направления работы с персоналом, как подбор специалистов, их обучение, развитие, мотивация, а также оценка производительности. Кадровая политика организации должна быть четко сформулирована и прозрачна для всех сотрудников. Это позволяет установить единые стандарты, укрепляет корпоративную культуру и ценности, формирует принципы взаимодействия команды с руководством.
Кадровая политика тесно связана с общей стратегией организации. Необходимо, чтобы она была выстроена в соответствии с бизнес-целями компании. Например, если стратегия направлена на развитие инноваций, кадровая политика должна акцентировать внимание на привлечении творческих, инициативных людей и создании условий для их креативного проявления.
Типы кадровой политики
Пассивная
В ней отсутствуют четкие стратегии управления персоналом. Организация реагирует на возникающие проблемы в области HR лишь когда они начинают негативно влиять на работу. Особенности пассивной кадровой политики:
- Компания ограничивается базовыми процедурами приема на работу, выплатой зарплаты, не заинтересована в привлечении и удержании талантов.
- Низкий уровень вовлеченности сотрудников.
- Игнорирование конфликтов в коллективе, что негативно сказывается на рабочей атмосфере.
- Ограничение или отсутствие инвестиций в развитие персонала.
Реактивная
Реактивная политика предполагает принятие мер только тогда, когда проблема уже существует. Предприятие реагирует на кризисные ситуации, но не разрабатывает долгосрочных стратегий по управлению персоналом. Например, она начнет принимать меры для удержания специалистов только когда уровень текучести станет критическим. Такой политике свойственны следующие принципы:
- Обучение и развитие кадров воспринимаются как дополнительные расходы, а не как инвестиции в эффективность специалистов.
- Проблемы с персоналом рассматриваются отдельно от проблем в организации. Например, компания может пытаться повысить мотивацию сотрудников, не обращая внимание на факторы, которые привели к ее снижению.
- Отсутствие системности и последовательности. Компания реагирует на проблемы случайными, не связанными действиями, из-за чего результаты получаются недостаточно эффективным.
Превентивная
Компании с превентивной кадровой политикой действуют еще до появления проблем. Они проводят анализ рисков и разрабатывают стратегии по предотвращению сложностей с персоналом. Например, если предприятие прогнозирует нехватку квалифицированных сотрудников, то заранее начинает поиск кандидатов. Что еще характерно для этого типа политики:
- Инвестиции в подготовку руководителей, чтобы они могли эффективно управлять и поддерживать своих подчиненных, минимизировать потенциальные проблемы.
- Использование методов конфликтологии для раннего выявления и разрешения конфликтов в коллективе.
- Обучение и информирование сотрудников о кадровой политике, ее принципах и правилах. Это помогает людям лучше понимать ожидания компании и соблюдать установленные нормы.
Активная
С такой политикой предприятие принимает системные меры для привлечения, развития и удержания квалифицированных сотрудников, например:
- Привлекает кандидатов разными рекрутинговыми методами, включая поиск по базам данных, социальные сети, участие в тематических конференциях. Компания старается привлечь специалистов даже в случае, когда вакансии еще не открыты.
- Проводит систематическую оценку компетенций и потребностей персонала, а затем разрабатывает индивидуальные планы развития для каждого сотрудника.
- Предоставляет возможности для карьерного роста, предлагает системы вознаграждения и бонусные программы. В компании признаются достижения и поощряются индивидуальные предложения по улучшению рабочих процессов.
- Создает условия для долгосрочного сотрудничества, предлагает перспективы роста и карьерного развития, а также обеспечивает баланс работы и личной жизни.
- Собирает и анализирует данные о производительности, текучести кадров, уровне удовлетворенности сотрудников, а также других показателях.
Разработка и реализация кадровой политики
Анализ потребностей в персонале
Первый этап разработки кадровой политики — анализ потребностей в персонале. Предприятие определяет необходимое количество специалистов, их квалификацию и навыки для успешной реализации бизнес-стратегии. Этот анализ выявляет нехватку необходимых компетенций и помогает разработать соответствующие программы обучения и развития.
Также по теме
«Что такое HR-аналитика»
Определение стратегических кадровых целей
На основе анализа потребностей в кадрах определяются стратегические кадровые цели. Они должны соответствовать бизнес-планам и задачам компании. Например, если компания планирует расширение присутствия на рынке, одной из целей политики может быть привлечение опытных специалистов в новые регионы или сферы деятельности.
Формирование кадровых стандартов и процедур
Кадровые стандарты и процедуры обозначают критерии для подбора кандидатов, оценки производительности, систем вознаграждения и стимулирования сотрудников. Они создают ориентиры для правильного функционирования всех аспектов управления персоналом.
Вовлечение сотрудников в процесс разработки
Успешная кадровая политика предполагает участие сотрудников в ее разработке. Вовлеченность позволяет учесть различные мнения и предпочтения, а это помогает в адаптации политики к особенностям организации и ее персонала. Кроме того, вовлеченность способствует соблюдению установленных правил и стандартов.
Как измерить эффективность кадровой политики
Кадровая политика определяет условия труда в организации, возможности профессионального развития и карьерные перспективы, влияет на стиль общения с руководством и атмосферу в коллективе. Поэтому от выбора ее типа во многом зависят показатели текучести, время, стоимость и качество найма, лояльность и вовлеченность сотрудников, их продуктивность.
Измерить текущую ситуацию в компании можно с помощью опроса на платформе Happy Job. Он содержит 59 вопросов для офисных сотрудников. Для тех, кто работает вне офиса, разработана укороченная анкета из 31 вопроса. Вовлеченность измеряется 10 метриками, которые охватывают все основные аспекты рабочего процесса, — «Руководитель», «Стратегия», «Признание», «Обратная связь», «Процессы», «Изменения», «Карьера», «Баланс», «Условия и оплата». Лояльность оценивается метриками «Гордится компанией», «Рекомендует компанию», «Остается сейчас», «Остается в будущем», «Стремится делать больше».
Метрики «Рекомендует компанию», «Остается сейчас» на платформе Happy Job
Платформа Happy Job дает возможность оценить вовлеченность и лояльность сотрудников в целом по компании и по конкретным подразделениям. А еще с ее помощью можно сравнить результаты с другими организациями из аналогичной отрасли в России.
После завершения исследования сервис предложит индивидуальный отчет и приоритеты для каждого руководителя и предоставит контент-анализ предложений сотрудников. Также на платформе можно отслеживать активность руководителя в работе над изменениями.
Узнать мнение
сотрудников
Резюме
Кадровая политика — основа успешного управления персоналом в организации. Она определяет стратегические кадровые цели, а также систему принципов и процедур, которая помогает их достигать. Разработка и внедрение политики включает анализ потребностей в кадрах, определение целей HR-подразделения, формирование стандартов и процедур, а также активное привлечение сотрудников к разработке.
Эффективная кадровая политика создает стабильную, производительную рабочую среду, помогает привлекать и удерживать квалифицированных специалистов, а также повышает конкурентоспособность организации.
