Многие люди работают без удовольствия. Это происходит по разным причинам: нет перспектив для развития, не устраивает зарплата, редко хвалит начальник. Перечисленные факторы могут привести к ухудшению психологического состояния сотрудников, что, в свою очередь, отразится на производительности. Поэтому важно создавать условия, которые будут стимулировать людей к труду и развитию. Речь идет о правильной мотивации.
Существует несколько основных теорий мотивации, объясняющих, какие факторы побуждают персонал эффективно работать. Рассмотрим их в этой статье.
Мотивация и ее преимущества
Мотивация — процесс стимулирования и поддержания интереса, а также усилий персонала для достижения целей компании. Проще говоря, это то, что побуждает человека к эффективной работе. Мотивированные сотрудники трудятся лучше и продуктивнее, а задачи решают более творчески.
Повышая мотивацию, вы получаете:
- повышение качества продукции или услуг;
- сокращение времени на выполнение задач и проектов;
- сокращение текучести кадров, удержание талантов;
- улучшение коммуникации в коллективе;
- повышение удовлетворенности, вовлеченности и лояльности сотрудников;
- привлечение талантов;
- развитие HR-бренда компании, укрепление ее репутации.
Система мотивации нужна любой организации, которая хочет достичь высоких результатов и быть конкурентоспособной.
Какие бывают теории мотивации
Теперь давайте рассмотрим самые популярные теории мотивации.
Теория потребностей Маслоу
Американский психолог Абрахам Маслоу разработал иерархию потребностей, в которой расположил их в порядке важности: физиологические потребности, потребность в безопасности, в любви, в уважении и признании, в самореализации.
Согласно этой теории, удовлетворение более низких уровней потребностей является предпосылкой для перехода к удовлетворению более высоких уровней. Например, если человек не имеет достаточной еды и воды, он не будет стремиться к социальным взаимодействиям или самореализации.
Система мотивации на основе теории Маслоу
Для управления мотивацией с помощью теории А. Маслоу необходимо понять, какие потребности удовлетворены у персонала сейчас, а также создать условия для удовлетворения более высоких уровней потребностей.
Для сбора информации лучше всего подойдут опросы персонала на платформе Happy Job. Например, то, как люди оценивают систему безопасности и охраны труда в компании можно выяснить с помощью одноименной метрики «Безопасность».
Также удовлетворить потребность в безопасности поможет осознание того, что компания стабильна и не прекратит свое существование внезапно. А значит, человеку не придется экстренно искать новую работу. Поэтому важно поддерживать осведомленность сотрудников о планах компании на будущее. На платформе Happy Job для оценки этого фактора используется метрика «Стратегия».
За принадлежность отвечает метрика «Коллеги». Она оценивает отношения между сотрудниками, совпадение взглядов, желание следовать корпоративным правилам поведения и нормам делового общения, помогать коллегам, активно включаться в совместную работу.
Оценить, насколько закрыта потребность в уважении и социальном одобрении можно с помощью метрики «Признание».
Удовлетворить потребность сотрудников в самореализации помогут тренинги, профессиональное обучение и продвижение по карьерной лестнице. На платформе Happy Job этот компонент рабочей среды оценивается метрикой «Карьера».
Теория ожиданий Врума
Канадский психолог Виктор Врум считал, что мотивация сотрудника зависит от ожиданий относительно результата, которого он сможет достичь, если будет выполнять определенные действия.
Элементами этой теории являются следующие факторы:
- Ожидание — представление о том, какой результат будет достигнут при определенных действиях.
- Содействие — надежда, что определенные действия приведут к вознаграждению в зависимости от результатов.
- Валентность — степень удовлетворения или неудовлетворения, которая возникает вследствие получения вознаграждения.
Если коротко, суть теории ожиданий в следующем: человек мотивирован, когда верит, что его усилия окупятся и приведут к тому результату, которого он хочет. Эта уверенность и повышает и мотивацию, и продуктивность.
Система мотивации на основе теории Врума
Регулярная, обоснованная и, что важно, искренняя похвала от руководителя мотивирует подчиненного повторять успехи в работе. А размер оплаты — один из главных стимулов к труду. Если человек посчитает, что ему платят недостаточно за работу, его производительность упадет или он будет искать новое место работы.
С помощью опросов на платформе Happy Job вы можете узнать, достаточно ли вашим сотрудникам похвалы, удовлетворены ли они оплатой труда. Эти компоненты рабочей среды оценивается метриками «Признание», «Условия и оплата».
Теория приобретенных потребностей Макклелланда
Американский психолог Дэвид Макклелланд предположил, что у людей 3 основных типа потребностей: успех, власть, соучастие.
Потребность в достижении — это желание добиваться результата, получать признание и показывать свое мастерство.
Людей с выраженной потребностью власти мотивирует контроль над другими людьми, возможность брать ответственность и принимать решения.
Сотрудники с выраженной потребностью соучастия хотят, чтобы их замечали, слушали и адекватно воспринимали их идеи. Также они стремятся к поддержанию отношений, общению и оказанию помощи.
Эти потребности не выстроены в иерархию и не исключают друг друга, а связаны между собой.
Система мотивации на основе теории Макклелланда
Проведите анонимные опросы персонала Happy Job и узнайте, какой из перечисленных выше аспектов западает и что нужно улучшить в первую очередь:
- потребность в достижениях оценивается метрикой «Признание»;
- метрика «Карьера» позволяет оценить потребность во власти;
- за потребность соучастия отвечает метрика «Обратная связь».
После завершения опроса платформа автоматически сформирует план работ на основе комментариев сотрудников и встроенных рекомендаций от ведущих HR-методологов. В личном кабинете руководителям и HR также доступны smart-отчеты — краткие аналитические справки по всем индексам и другим параметрам, которые уже готовы для презентации топ-менеджменту.
Двухфакторная теория Герцберга
Теория Фредерика Герцберга выделяет два типа факторов, влияющих на удовлетворенность сотрудников: гигиенические и мотивационные.
Гигиенические факторы включают зарплату, условия труда, статус в компании, безопасность рабочего места и т. д. А мотивационные — возможности для развития и достижения личных целей.
Сами по себе гигиенические факторы не могут мотивировать или способствовать удовлетворенности работой. Они должны быть базовым минимумом. В отличие от этого отсутствие мотивации напрямую связано с неудовлетворенностью работой.
Система мотивации на основе теории Герцберга
Как мы уже говорили, гигиенические факторы (размер оплаты, условия труда, отношения в коллективе, характер контроля) влияют на мотивацию только при отрицательных показателях. По этой причине целесообразно начинать работу именно с устранения их негативного воздействия. На платформе Happy Job эти компоненты оцениваются с помощью метрик «Условия и оплата», «Коллеги», «Безопасность», «Руководитель».
Далее переходим к мотивационным факторам (признание, личностный рост, продвижение, труд сам по себе). Для их оценки используются метрики «Карьера», «Признание», «Интерес».
Оценка этих факторов помогает найти слабые места и понять, что улучшить. Например, если опрос показал, что люди недовольны зарплатой, компания может ее пересмотреть или ввести систему бонусов.
Теория справедливости Адамса
Согласно теории справедливости Джона Адамса, люди оценивают мотивацию на основе сравнения своих входов (усилий, вложенных в работу) и выходов (результатов работы и благ, полученных взамен усилий) с входами и выходами других сотрудников в похожих условиях.
Если человек считает, что его входы и выходы не соответствуют входам и выходам других людей, то он может испытывать недовольство и неудовлетворенность своей работой. Иными словами, если сотрудник считает, что получает справедливое вознаграждение за свой труд, то он будет более мотивирован.
Система мотивации на основе теории справедливости
Опросы персонала помогут выявить причины недостаточной мотивации и найти решения для ее улучшения.
Для оценки выходов сотрудника на платформе Happy Job используются метрики:
- «Условия и оплата» — если люди недовольны оплатой, стоит изучить рынок и проверить, не отстает ли ваша система бенефитов от конкурентов;
- «Баланс» — хватает ли человеку времени на личную жизнь и не жертвует ли он ею ради работы. Важно, чтобы у людей оставалось время на отдых и восстановление;
- «Карьера» — понимает ли сотрудник, как расти внутри компании. Карьерные планы, обучение и возможность повышения помогают людям видеть перспективу;
- «Признание» — похвала и признание могут значительно повысить мотивацию. Поэтому руководителям следует активно выражать признание за достижения и поощрять усилия сотрудников.
Основная идея теории мотивации Адамса заключается в том, что справедливые и равные возможности могут сильнее мотивировать сотрудников. Следовательно, необходимо создавать комфортные условия, фокусируясь не только на том, чтобы извлечь максимум из усилий персонала, но и на том, чтобы поддерживать позитивный психологический настрой людей, предоставлять им возможности роста и справедливое вознаграждение.
Внедрение системы мотивации в компании пошагово
Как понять, что текущая система мотивации устарела? На уровне компании систему мотивации персонала надо менять в следующих случаях:
- когда существующая уже не приносит желаемых результатов;
- когда компания меняет стратегию, структуру, размеры или направление деятельности;
- изменились должностные обязанности и KPI сотрудников;
- компания теряет квалифицированных специалистов, потому что система мотивации не отвечает их ожиданиям;
- появляются новые условия, правила или стандарты в отрасли.
Процесс создания новой системы мотивации персонала выглядит следующим образом:
- Определите цели и задачи, которые должна решать система мотивации. Например, увеличение производительности, снижение текучести кадров, повышение качества работы и т. д.
- Проанализируйте потребности, а также ожидания сотрудников. Для этого можно провести опросы, интервью или фокус-группы.
- Разработайте систему мотивации, учитывающую потребности и ожидания сотрудников и компании. Это могут быть премирования, бонусы, похвала, компенсация обучения и т. д. Также подумайте о том, как вы будете оценивать, насколько хорошо люди справляются со своей работой.
- Внедрите систему мотивации. Объясните команде, как она работает, какие критерии используются для оценки результатов, как можно получить вознаграждение.
- Оцените эффективность системы мотивации, скорректируйте ее при необходимости. Смотрите на реальные результаты работы и спрашивайте сотрудников, насколько система им понятна и полезна. Делать это стоит раз в месяц и раз в квартал: так вы вовремя заметите, что что-то идет не так, и успеете скорректировать.
- Постоянно актуализируйте систему мотивации для повышения ее эффективности и удовлетворенности сотрудников.
Резюме
Правильная система мотивации поможет повысить производительность и уменьшить текучесть кадров. Однако этот инструмент требует постоянного внимания и адаптации к изменяющимся условиям. Будьте готовы к тому, что методы, которые давали отличные плоды ранее, сейчас перестали работать. Поэтому важно постоянно анализировать и оценивать эффективность используемых методов, а также корректировать их при необходимости.
