Основные теории мотивации

Многие люди работают без удовольствия. Это происходит по разным причинам: нет перспектив для развития, низкая зарплата, редко хвалит начальник... Перечисленные факторы могут привести к ухудшению психологического состояния сотрудников, что, в свою очередь, отразится на производительности. Поэтому важно создавать условия, которые будут стимулировать людей к труду и развитию. Речь идет о правильной мотивации.

Существует несколько основных теорий мотивации, объясняющих, какие факторы побуждают персонал эффективно работать. Рассмотрим их в этой статье.

Мотивация и ее преимущества

Мотивация — процесс стимулирования и поддержания интереса, а также усилий персонала для достижения целей компании. Проще говоря, это то, что побуждает человека к эффективной работе. Мотивированные сотрудники трудятся лучше и продуктивнее, а решают задачи более творчески.

Повышая мотивацию, вы получаете:

1. Увеличение производительности, а также эффективности работы;
2. Повышение качества продукции или услуг;
3. Сокращение времени на выполнение задач и проектов;
4. Сокращение текучести кадров, удержание талантов;
5. Улучшение коммуникации в коллективе;
6. Повышение уровня удовлетворенности сотрудников;
7. Развитие лояльности и преданности компании;
8. Рост вовлеченности;
9. Привлечение новых талантов;
10. Развитие HR-бренда компании, укрепление ее репутации.

Система мотивации нужна любой организации, которая хочет достичь высоких результатов и сохранить конкурентоспособность на рынке.

Какие бывают теории мотивации

Теперь давайте рассмотрим самые популярные теории мотивации.

Теория потребностей А. Маслоу

Маслоу разработал иерархию потребностей, в которой расположил их в порядке важности: физиологические потребности, потребность в безопасности, потребность в любви, потребность в уважении, признании, потребность в самореализации.

Согласно этой теории, удовлетворение более низких уровней потребностей является предпосылкой для перехода к удовлетворению более высоких уровней. Например, если человек не имеет достаточной еды и воды, он не будет стремиться к социальным взаимодействиям или самореализации.

Как разработать систему мотивации на основе теории Маслоу

Для управления мотивацией с помощью теории А. Маслоу необходимо понять, какие потребности удовлетворены у персонала сейчас, а также создать условия для удовлетворения более высоких уровней потребностей.

Для сбора информации лучше всего подойдут опросы персонала на онлайн-платформе Happy Job.

Например, то, как люди оценивают систему безопасности и охраны труда в компании можно выяснить с помощью одноименной метрики «Безопасность».

Также удовлетворить потребность в безопасности поможет осознание того, что компания стабильна и внезапно не прекратит свое существование. А значит, человеку не придется экстренно искать новую работу. Поэтому важно поддерживать осведомленность сотрудников о планах компании на будущее. На платформе Happy Job для оценки этого фактора используется метрика «Стратегия».

За принадлежность отвечает метрика «Коллеги». Она оценивает отношения между сотрудниками, совпадение взглядов, желание следовать корпоративным правилам поведения и нормам делового общения, приходить на выручку коллегам, активно включаться в совместную работу. Современный способ укрепления чувства принадлежности — баддинг.

Оценить, насколько закрыта потребность в уважении и социальном одобрении можно с помощью метрики «Признание».

Удовлетворить потребность сотрудников в самореализации помогут тренинги, профессиональное обучение и продвижение по карьерной лестнице. На платформе Happy Job этот компонент рабочей среды оценивается метрикой «Карьера».

Теория ожиданий Виктора Врума

В.Врум считал, мотивация сотрудника зависит от ожиданий относительно результата, которого он сможет достичь, если будет выполнять определенные действия.

Элементами этой теории являются следующие факторы:

1) Ожидание – представление о том, какой результат будет достигнут при определенных действиях;

2) Содействие – надежда, что определенные действия приведут к вознаграждению в зависимости от результатов;

3) Валентность – степень удовлетворения или неудовлетворения, которая возникает вследствие получения вознаграждения.

Если говорить коротко, теория ожиданий подчеркивает важность убеждения сотрудников в том, что их усилия будут вознаграждены желаемым образом. Именно это повышает мотивацию и производительность.

Как разработать систему мотивации на основе теории Врума

Регулярная, обоснованная и, что важно, искренняя похвала от руководителя мотивирует подчиненного повторять успехи в работе. А размер оплаты — один из главных стимулов к труду. Если человек посчитает, что ему платят недостаточно за работу, его производительность упадет или он будет искать новое место работы.

Узнайте с помощью онлайн-опросов Happy Job, достаточно ли вашим сотрудникам похвалы, удовлетворены ли они оплатой труда.

Эти компоненты рабочей среды оценивается метриками «Признание», «Условия и оплата».

Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда

Д. МакКлелланд предположил, что люди имеют три основных типа потребностей: успех, власть, соучастие.

Потребность в достижении проявляется в получении признания, желании демонстрировать свою компетентность, а также мастерство.

Люди с выраженной потребностью власти мотивируются контролем над другими людьми, возможностью брать ответственность и принимать решения.

Сотрудники с выраженной потребностью соучастия хотят, чтобы их замечали, слушали и адекватно воспринимали их идеи. Также они стремятся к поддержанию отношений, общению с другими людьми, оказанию помощи.

Перечисленные потребности не располагаются иерархически, не исключают друг друга, а взаимосвязаны.

Как разработать систему мотивации на основе теории МакКлелланда

Проведите анонимные опросы персонала на платформе Happy Job и узнайте, какой из перечисленных выше аспектов западает и что нужно улучшить в первую очередь:

• Потребность в достижении оценивается метрикой «Признание».
• Метрика «Карьера» позволяет оценить уровень потребности власти.
• За потребность соучастия отвечает метрика «Обратная связь».

После завершения опроса онлайн-платформа автоматически проанализирует результаты и предоставит список мероприятий, направленных на корректировку проблемных метрик. Вам останется только внедрить его.

Также по теме

«Нематериальные инструменты мотивации персонала»

0 Подробнее

Двухфакторная теория Фредерика Герцберга

Теория Фредерика Герцберга выделяет два типа факторов, которые оказывают влияние на удовлетворенность или неудовлетворенность сотрудников: гигиенические и мотивационные.

Гигиенические факторы включают зарплату, условия труда, статус в компании, безопасность рабочего места и т.д. А мотивационные — возможности для развития и достижения личных целей.

Сами по себе гигиенические факторы не могут мотивировать или вызывать удовлетворенность работой. Они должны быть соблюдены в качестве необходимого минимума. В отличие от этого отсутствие мотивации напрямую связано с неудовлетворенностью работой.

Как разработать систему мотивации на основе теории Герцберга

Оцениваем гигиенические и мотивационные факторы с помощью опросов персонала.

Как сказано выше, гигиенические факторы (размер оплаты, условия труда, отношения в коллективе, характер контроля) влияют на мотивацию только при отрицательных показателях. По этой причине целесообразно начинать работу именно с устранения их негативного воздействия. На платформе Happy Job эти компоненты оцениваются с помощью метрик «Условия и оплата», «Коллеги», «Безопасность», «Руководитель».

Далее переходим к мотивационным факторам (признание, личностный рост, продвижение, труд сам по себе) — для их оценки используются метрики «Карьера», «Признание», «Интерес».

Оценка этих факторов поможет выявить проблемные зоны и разработать планы действий для улучшения условий труда. Например, если опрос показал низкий уровень удовлетворенности сотрудников своей зарплатой, компания может рассмотреть возможность повышения заработной платы или введения системы бонусов.

Теория справедливости Адамса

Согласно теории справедливости Адамса, люди оценивают мотивацию на основе сравнения своих входов (усилий, вложенных в работу) и выходов (результатов работы и благ, полученных взамен усилий) с входами и выходами других сотрудников в сходных условиях.

Входы и выходы наглядно

Если человек считает, что его входы и выходы несоответствуют входам и выходам других людей, то он может испытывать недовольство и неудовлетворенность своей работой. Иными словами, если сотрудник считает, что получает справедливое вознаграждение за свой труд, то он будет более мотивирован.

Как разработать систему мотивации на основе теории справедливости

Опросы персонала помогут выявить причины недостаточной мотивации и предложить решения для ее улучшения.

Для оценки выходов сотрудника на платформе Happy Job используются метрики:

•  «Условия и оплата» — если сотрудники не удовлетворены оплатой, необходимо проанализировать рынок и убедиться, что система бенефитов соответствует конкурентным стандартам;
•  «Баланс» — достаточно ли времени человек уделяет личной жизни, не жертвует ли ей из-за работы. Важно создать условия, которые позволят людям иметь достаточно времени для отдыха и восстановления;
•  «Карьера» — понимает ли сотрудник, как продвинуться по карьерной лестнице в компании. Карьерные планы, программы обучения и возможности повышения должностей помогут людям видеть перспективы роста;
• «Признание» — похвала и признание могут значительно повысить мотивацию. Поэтому руководителям следует активно выражать признание за достижения и поощрять усилия сотрудников.

Основная идея теории мотивации Адамса заключается в том, что справедливые и равные возможности могут стимулировать сотрудников к более высокой мотивации. Следовательно, необходимо создавать комфортные условия, фокусируясь не только на том, чтобы извлечь максимум из усилий персонала, но и на том, чтобы поддерживать позитивный психологический настрой людей, предоставлять им возможности роста и справедливое вознаграждение.

Подход к мотивации от Happy Job

Согласно нашей точке зрения, вовлеченность сотрудников является ключевым аспектом мотивации.

Как мы уже отмечали выше, опросы помогут выявить зоны роста в системе мотивации. Именно поэтому, создавая платформу для корпоративных исследований Happy Job, мы ориентировались на все перечисленные теории, учитывая их плюсы и минусы, и разработали свой комплексный подход. Суть метода — анализ рабочей среды по 10 метрикам («Руководитель», «Стратегия», «Признание», «Обратная связь», «Процессы», «Изменения», «Карьера», «Коллеги», «Баланс», «Условия и оплата»). Основной контур исследования офисного персонала содержит 59 вопросов.

Также человек может писать комментарии в произвольной форме по интересующим его проблемам.

Платформа сама обрабатывает полученные данные, чтобы экономить время HR-специалистов и руководителей. На основе результатов компания может выявить, какие аспекты работы не устраивают сотрудников и какие изменения нужно внести в систему мотивации. Например, если большинство жалуется на низкую зарплату, руководству следует полностью пересмотреть этот аспект или ввести систему бонусов.

Таким образом, опросы персонала помогают компаниям адаптироваться к изменяющимся условиям, а также потребностям сотрудников, что способствует росту мотивации.

Узнать мнение
сотрудников

Получить демо

7 советов, как мотивировать людей работать лучше

Ориентируясь на 10 перечисленных метрик, мы предлагаем использовать следующие методы для повышения мотивации сотрудников:

1. Обеспечивать справедливую и прозрачную оплату труда. Озвучивайте четкие критерии оценки работы, разрабатывайте систему вознаграждения, которая будет соответствовать результатам, уровню квалификации и достижениям.
2. Создавать условия для развития. Предоставляйте возможность участия в конференциях, выставках, а также других мероприятиях, связанных с профессиональной деятельностью.
3. Поощрять достижения сотрудников. Важно не только обеспечивать материальное вознаграждение, но и вербально признавать успехи людей, выражая им свою благодарность и уважение. Это поможет людям чувствовать себя более уверенно.

   

4. Создавать комфортные условия работы. Это может быть как организация удобного и функционального рабочего пространства, так и предоставление дополнительных бенефитов, таких как медицинская страховка, оплачиваемый отпуск или гибкий график, бесплатные обеды, занятия спортом за счет компании.
5. Учитывать индивидуальные потребности и интересы. Например, фирма может проводить опросы среди сотрудников, учитывать их предпочтения при организации мероприятий или при выборе системы поощрения.
6. Помогать соблюдать баланс работы и личной жизни. Сотрудники, у которых есть время для личных дел и увлечений, более мотивированы. Со своей стороны вы можете следить за тем, чтобы люди не перерабатывали, своевременно ходили в отпуск, не отвечали на сообщения и звонки клиентов во внерабочее время. А если вы видите, что кто-то близок к выгоранию, можно предоставить человеку оплачиваемый отгул или отпуск вне графика.
7. Создавать дружескую атмосферу в коллективе. Организуйте спортивные соревнования, тимбилдинги, а также другие мероприятия, которые помогут укрепить связи между людьми.

Внедрение системы мотивации в компании пошагово

Сначала поговорим о том, как понять, что текущая система мотивации устарела.

На уровне компании систему мотивации персонала надо менять в следующих случаях:

• когда существующая уже не приносит желаемых результатов;
• когда компания меняет стратегию, структуру, размеры или направление деятельности;
• изменились должностные обязанности и KPI работников;
• компания теряет квалифицированных сотрудников в больших объемах, потому что система мотивации не отвечает их ожиданиям;
• появляются новые условия, правила или стандарты в отрасли.

Процесс создания новой системы мотивации персонала выглядит следующим образом:

1. Определение целей и задач, которые должна решать система мотивации. Например, увеличение производительности, снижение текучести кадров, повышение качества работы и т.д.
2. Анализ потребностей, а также ожиданий сотрудников. Для этого можно провести опросы, интервью или фокус-группы.
3. Разработка системы мотивации, учитывающей потребности и ожидания сотрудников, а также компании. Это могут быть премирования, бонусы, вербальные поощрения, возможности профессионального развития и т.д. Также подумайте о том, как вы будете оценивать, насколько хорошо люди справляются со своей работой.

   

4. Внедрение системы мотивации. Важно объяснить, как работает система мотивации, какие критерии используются для оценки результатов деятельности, какие возможности предоставляются для получения вознаграждения.
5. Оценка эффективности системы мотивации, ее корректировка при необходимости. Для этого можно, например, анализировать фактически результаты работы и проводить опросы сотрудников о качестве работы системы мотивации. Анализ мотивации персонала нужно проводить раз в месяц и раз в квартал. Это поможет вовремя заметить, что система не работает так, как ожидалось, и нужно что-то корректировать.
6. Постоянное развитие системы мотивации для улучшения ее эффективности и удовлетворенности сотрудников.

Резюме

Правильная система мотивации поможет повысить производительность и уменьшить текучесть кадров. Однако этот инструмент требует постоянного внимания и адаптации к изменяющимся условиям. Будьте готовы к тому, что методы, которые давали отличные плоды ранее, сейчас перестали работать. Поэтому важно постоянно анализировать и оценивать эффективность используемых методов, а также корректировать их при необходимости.