Прием на работу родственника — всегда сомнительное управленческое решение, которое в большинстве случаев приводит к проблемам в коллективе. Сотрудники перестают доверять руководителю, теряют мотивацию и просто уходят туда, где людей оценивают за способности, а не кровное родство. Разбираемся с тем, что такое непотизм, чем он опасен и как избежать его в своей команде.
Что это такое
Nepotism (от латинского «nepos» — племянник) — это практика предоставления рабочих привилегий, будь то наем или повышение, по родственным связям, а не профессиональным навыкам. Сюда же можно отнести особенное отношение к родственникам или друзьям в рамках рабочей среды: сниженные требования к результатам работы и более свободный график, чем у всех остальных.
По-русски эти явления принято называть «кумовством», и его важно отличать от найма «своих». Если родственник или друг подходит под вакансию по своим профессиональным качествам, его прием на работу может принести пользу компании.
Почему непотизм распространен в организациях
Если на первый взгляд может показаться, что это проблема из далекого прошлого, цифры говорят об обратном. Более того, исследование SuperJob 2025 года показало, что 85% компаний нанимают сотрудников по знакомству. Годом ранее этот показатель был равен 78%.
Чаще всего кандидатов с родственными связями рассматривают в производственных и строительных компаниях. Возможно, одна из причин такой тенденции найма «из семьи» — дефицит кадров, когда работодатели готовы взять хоть кого-нибудь и закрывают глаза на возможные проблемы из-за найма по знакомству.
В США еще два года назад представителей поколения Z, самого опекаемого поколения в истории, назвали поколением непотизма. Nepo babies (дети знаменитых и влиятельных родителей) — от инфлюенсеров вроде Хейли Бибер до Иванки Трамп — полноправно владеют западным миром во всех отраслях.
Правовое регулирование кумовства в трудовых отношениях
С юридической точки зрения на явление можно посмотреть с двух сторон. С одной стороны, базовый принцип российского трудового законодательства — равенство возможностей без какой-либо дискриминации (ст. 3 ТК РФ). Получается, отказ в трудоустройстве кандидату только на основании того, что он чей-то родственник, — нарушение этого принципа.
С другой стороны, «семейные подряды» всегда могут обернуться коррупционными схемами. Поэтому российское законодательство косвенно ограничивает проявления непотизма для отдельных категорий специалистов в государственных организациях.
Законы, устанавливающие запрет на работу родственников, есть для государственных гражданских служащих, муниципальных служащих, судей, работников прокуратуры, образовательных учреждений и правоохранительных органов.
Влияние кумовства на мотивацию и корпоративную культуру
Даже если «семейное» назначение никак не нарушает закон, оно негативно сказывается на атмосфере в коллективе. Родственные связи на работе действуют как токсин замедленного действия, постепенно отравляя корпоративную культуру и подрывая мотивацию рядовых специалистов. Разберемся по пунктам.
1. Демотивация сотрудников
Основа любой здоровой корпоративной культуры — вера в справедливость. Сотрудники готовы прилагать усилия, видя, что карьерный рост, премии и признание напрямую зависят от их вклада. Когда же ключевые позиции или льготы получают по праву родства, эта вера рушится. Зачем выкладываться, если у игры изначально нечестные правила? Это неизбежно снизит вовлеченность и лояльность людей в команде.
2. Падение доверия к руководству
Авторитет руководителя держится на профессионализме и беспристрастности. Назначение родственника, особенно если его компетенции вызывают вопросы, — это прямой сигнал для команды: решения принимаются не в интересах дела, а в интересах «своих». Доверие к таким управленцам тает, их распоряжения начинают исполнять формально и не дают им обратную связь из-за страха или цинизма.
В опросе вовлеченности на платформе Happy Job есть специальный вопрос о доверии к руководителю.
Примеры вопросов для оценки метрики «Руководитель» на платформе Happy Job
3. Снижение профессиональных стандартов
«Особенного» сотрудника редко оценивают строго, а его ошибки часто спускают на тормозах. Это формирует двойные стандарты в работе. Команда видит, что требования к результату для всех разные. Как следствие, снижается общее качество работы, игнорируются мелкие недочеты и размывается ответственность. Зачем делать идеально, если «племянник босса» делает вполсилы и его за это хвалят?
4. Токсичная среда
Коллектив, где процветает непотизм, перестает быть единой командой и делится на «семью» и «всех остальных». Возникает зависть, сплетни, формируются враждебные группировки. Здоровое профессиональное соперничество сменяется интригами и поиском покровителей. Нормальный рабочий диалог затрудняется, потому что критика в адрес «приближенного» может быть воспринята как выпад против руководства.
5. Отсутствие карьерного роста талантов и рост текучести
Самые способные и амбициозные сотрудники в первую очередь уйдут из культуры кумовства. Они поймут, что в такой компании существует потолок, который невозможно пробить. Зачем им оставаться, если путь наверх перекрыт родственными связями? В результате компания теряет реальных лидеров и по-настоящему талантливых людей, а на их место приходят менее квалифицированные кадры или конформисты.
В методологии Happy Job понятность карьерного пути оценивается метрикой «Карьера».
6. Проблемы с управлением и дисциплиной
Как указать родственнику начальника на опоздание или невыполнение KPI? Менеджеры среднего звена часто оказываются в ловушке: с одной стороны — требования эффективности, с другой — страх испортить отношения с высшим руководством. Это парализует систему управления, приводит к обесцениванию роли непосредственных руководителей и хаосу в операционных процессах.
Культура кумовства подменяет меритократию (власть достойных) олигархией «избранных». Компания теряет конкурентное преимущество, которое дает слаженная, мотивированная команда, и движется по пути наименьшего сопротивления, где личные связи ценнее профессиональных результатов. В долгосрочной перспективе это тупиковая стратегия, ведущая к стагнации и кризису.
Кому еще мешает кумовство в коллективе
Важно понимать, что сотрудничество с родственниками приносит проблемы не только коллективу, но и тем, кто непосредственно задействован в этих отношениях. Даже если руководитель будет недоволен работой с близким человеком, ему будет сложно выстроить коммуникацию так, чтобы не навредить личным отношениям.
В результате энергия, которая могла бы тратиться на рабочие задачи, уходит на переживания.
Инструменты для борьбы с непотизмом
Есть несколько стратегий, которые позволяют избежать кумовства в коллективе.
1. Четкая кадровая политика
Внутренние документы компании должны прямо регулировать вопросы конфликта интересов. Запрет на подчинение близких родственников можно прописать в кодексе корпоративной этики. При приеме на работу важно знакомить с этими документами и руководителей, и рядовых сотрудников.
2. Структурированные процессы найма и оценки
Во-первых, решение о найме на работу нового сотрудника должны принимать несколько человек. Во-вторых, для каждой вакансии важно заранее определить профили должности с конкретными прописанными hard и soft skills. Оценка кандидата должна строго им соответствовать.
На начальном этапе отбора из анкет можно удалять фамилию и другие данные, указывающие на родственные связи, чтобы первоначальный отбор был максимально объективным.
3. Регулярные анонимные опросы и канал обратной связи
Сотрудникам должен быть доступен безопасный и анонимный канал для сообщений о случаях фаворитизма, кумовства, давления или харассмента. Платформа Happy Job позволяет получить такую анонимную обратную связь от сотрудников и выявить возможные «слепые зоны».
Чтобы у людей была возможность анонимно сообщать о подобных ситуациях не только раз в полгода в момент проведения опроса, в идеале организовать горячую линию или создать чат-бота, куда в любой момент может обратиться любой желающий.
4. Exit-интервью
Собеседования с увольняющимися сотрудниками, которые проводит HR-специалист, могут стать ценным источником честной обратной связи о реальной атмосфере в коллективе. Это логичное и грамотное завершение пути сотрудника в компании, которым не стоит пренебрегать.
5. Обучение руководителей
Менеджеров всех уровней необходимо обучать принципам этичного лидерства и управлению конфликтом интересов. Обучение должно быть практическим: разбор кейсов, воркшопы по принятию кадровых решений, тренировка навыков объективной обратной связи.
Важно донести не только формальные правила, но и практический ущерб от непотизма — падение мотивации команды, риски для репутации и бизнес-результатов. Эффективность такого обучения можно оценивать через регулярные проверки знаний или включение соответствующих критериев в систему оценки руководителей.
Резюме
HR-специалист играет ключевую роль в профилактике непотизма, выступая стратегическим агентом изменений. Через внедрение четкой политики, прозрачных систем оценки и регулярных опросов вовлеченности HR создает среду, где решения основаны на заслугах, а не на связях.
Систематическая работа над подобными процессами, подкрепленная обучением руководителей, напрямую укрепляет доверие, повышает вовлеченность сотрудников и обеспечивает долгосрочную устойчивость бизнеса, делая корпоративную культуру более справедливой.
