OBI делится результатами первого исследования с Happy Job

Happy Job
27 декабря, 2021

OBI – это международная торговая сеть магазинов строительных и хозяйственных товаров. Сейчас в России работают 27 гипермаркетов в 14 городах, а количество сотрудников составляет более четырех тысяч человек. В этом году компания  впервые провела исследование на платформе Happy Job. Мы поговорили с HR-службой о том, как организовать эффективную PR-коммуникацию, какие мероприятия помогают им поддерживать высокий уровень вовлеченности и как убедить руководство в необходимости проведения таких исследований.

Также, коллеги поделились опытом проведения полезных воркшопов, где руководители и сотрудники вместе обсуждают полученные результаты, собирают идеи и мнения.

Happy Job : Насколько мы знаем, OBI уже более 15 лет проводит исследование вовлеченности у себя в компании. До этого проводили своими силами, и вот только в этом году сделали выбор в пользу онлайн-платформы. Расскажите, почему?

Катарина Карасева - Старший менеджер по развитию бренда работодателя и внутренним коммуникациям OBI Россия:

Это был долгий путь в компании. OBI в России уже больше 17 лет, наверно, пару слов скажу о нас. Это 27 гипермаркетов в более чем 10 городах России. Города разные, много гипермаркетов в Москве, Санкт- Петербурге. И, соответственно, и персонал работает разный. Разные категории, есть центральный офис, всего более 4 тыс сотрудников. И когда стоит задача провести вовлеченность, узнать обратную связь, провести опрос, очень важно скорость исследования, работа с результатами максимально быстрая, донесение информации, ну, и, конечно, вовлечение в сам опрос всех сотрудников.

Как же случилась ситуация с выбором в пользу Happy Job? Это было интересный путь длиной в год. Во-первых, компания достаточно часто присылала информацию, как они развивались и я часто смотрела эти рассылки. В какой-то момент я сама покликала, мне понравилось, познакомились с коллегами, потом услышала обратную связь от некоторых коллег. И случился звонок с менеджером, где я спросила реальные бенчмарки. Ну и, год, в который мы вообще интересовались переходом на другое исследование, 2020 – это не самое простое время, что-то менять. А, возможно, самое лучшее время что-то поменять… И сделать что-то по-другому.

И когда я вновь обратилась к исследованию, коллеги согласились на тест, причем у нас тест прошел в Сургуте, где работает более 100 сотрудников. Тест прошел очень успешно. Что заинтересовало и что было самым удобным в исследовании? Это интерактивность опроса. Ну, а далее я даже не ожидала насколько классно будет работать с результатами, с самой платформой, с презентациями. Но решение, конечно, это после прохождения тестирования, первое на Сургуте, в магазине в Сургуте. 

Happy Job : Несмотря на то, что OBI – это большая региональная сетка удаленных филиалов, опрос у вас прошли более 90% сотрудников. Как удалось достичь таких результатов?

Катарина Карасева : Я представитель сразу двух направлений в компании: это внутренние коммуникации и бренд работодателя. И, конечно, очень важно, что оба этих направления работают в балансе и поддерживают друг друга, как внутри, так и снаружи. И для каждого события, мы с коллегами создаем прекрасные рекламные компании, чтобы повзаимодействовать со всеми сотрудниками, со всеми категориями. Мы пользовались разными уловками и pr-активностями: мы делали специальный лендинг, на который можно зайти, мы даем возможность сотрудникам поверить, что опрос анонимный на практике: даем эту ссылку с разных источников, где, конечно, можно посмотреть информационный след, но ты правда не поймешь, кто конкретно это ответил. Это очень важный фактор в проведении исследования - чтобы сотрудники, линейный персонал, кассиры, продавцы верили, что это будет анонимно.

Екатерина Юдович - специалист по внутренним коммуникациям OBI Россия:

У нас более 4 тысяч сотрудников и мы постарались охватить каждого в своей коммуникационной компании. В первую очередь, конечно, это был большой подготовительный этап, мы делали организационную структуру и коммуникационную компанию. Так как система наша динамична и в процессе подготовки какие-то изменения происходили уже внутри отделов, то менеджер, который с нами работала, очень быстро нас подхватывала, все меняла, и буквально в этот же день мы видели структуру по-другому.

Также важным этапом было проведение коммуникационной компании. Здесь мы задействовали максимально те материалы, которые нам предоставила компания Happy Job. Это и скринсейверы, видеоматериалы, плакаты – все забрендированное уже, и мы смогли использовать их по максимуму.

Мы направляли презентации нашим HR-менеджерам, отправляли им видеоматериалы, где компания рассказывает, что это за опрос, как работать с отчетами, как их выгружать. Это очень важно для того, чтобы сотрудники быстро адаптировались и могли донести эту информацию до руководства, до начальников отделов, потому что нам отсюда, из центрального офиса, до каждого человека не дойти и не показать им, даже если мы проводим какие-то общие встречи, вебинары. Очень хорошо, когда HR на месте может это сделать самостоятельно, так как они у нас, в целом, сотрудники опытные, проводили до этого исследования, они знакомы с терминологией, знакомы с метриками. Но у Happy Job все по-другому. Мы получили большой положительный отклик о том, как выстроена работа с Happy Job.

По коммуникационной компании, мы постарались охватить каждого, так как сотрудники у нас в магазинах не все имеют корпоративную почту, не у всех есть доступ в течении дня к корпоративному порталу. Мы делали плакаты с QR-кодом, которые вывешивали во внутренних помещениях, и человек проходя, там, на обед или по каким-то своим делам мог остановиться и прочитать. Сотрудник мог пройти по ссылке и посмотреть ролики, про что этот опрос.

Мы делали рассылки коммуникационные. У нас есть очень яркий красивый портал, на котором мы делали новости. Эта новость красивая со всеми ссылками отправлялась сотруднику на корпоративную почту. Он мог либо пройти по ссылке прямо из письма, либо вернуться на портал и уже посмотреть всю информацию там. Мы эту информацию каждую неделю обновляли, и HR-менеджер мог просто с портала нажать на кнопочку и сформировать в единый плакат, который они размещали на досках, и сотрудник мог увидеть анонс без самой новости, перейти по ссылке, и прочитать уже у себя в мобильном телефоне.

Мы организовывали встречи с HR-менеджерами, мы отправляли им презентации с тем, что было сделано за предыдущий год, чтобы они могли сотрудникам донести ту информацию, то хорошее, что было сделано за весь этот год, все мероприятия, что для них делала компания, что для них делало непосредственно руководство магазина, потому что в каждом магазине есть своя история, у кого-то, там, шкафчики не закрываются или, запахи, или ремонт в столовой необходим, либо вместо курилки сделать какой-то спортзал.

Все эти комментарии были отработаны.

Катарина Карасева : Важно, что бы была вера, что с результатами будут раюотать. Потому что если сотрудники понимают, что все эти комментарии, которые они оставят, лягут в стол, то это просто будет отписка от опроса.

До опроса с Happy Job мы впервые собрали в опроснике открытые комментарии, у нас их получилось более 3,5 тысяч. И вот представляете, мы это все делали вручную, вот, это было еще то испытание. Вот, и поэтому, когда я увидела возможность вашей платформы, которая анализирует данные, объединяет их в такие баблы, когда ты понимаешь, сколько все у тебя комментариев собралось, на какие темы, это было очень удобно.

Happy Job : Опрос прошел прекрасно. Вы получили ситуацию по компании, как работаете с полученными результатами?

Катарина Карасева : Было удобно отправлять логины и пароли руководителям. Мы выдали кабинет каждому руководителю, директору магазина, HR-менеджеру, ведущим HR-ам, руководителям отделов. И понимали, что уже буквально через неделю после исследования мы дистрибутировали все наши результаты коллегам. И руководители уже стремительно могли с ними ознакомиться и делать первые действия по ним. Конечно, это касалось и открытых комментариев, на которые можно было сразу провести собрание и сказать, что это в компании, например, уже сделано, и сотрудник просто об этом не знал, либо то, что будет в планах сейчас. Генеральные директора увидели ситуацию по компании, наш топ-менеджмент тоже увидел ситуацию по компании, и, конечно, некоторые вопросы стали решаться быстрее и стремительнее, потому что была понятна общая атмосфера в компании на момент проведения исследования, и мы стали действовать.

Первое – это были встречи с руководителями, мы давали возможность проявить себя по желанию, то есть, если руководитель хотел в дальнейшем общаться с сотрудниками в группе, делать воркшопы, мы сразу такую инициативу поддерживали. Если руководитель хотел пойти другим путем - самостоятельно, и от нас требовалась только представить результаты, чтобы продолжить диалог в их подразделении самостоятельно, мы, конечно же, тогда поддерживали результатами. Если была удаленная работа, то здесь вообще все было просто: коллеги обращались к нам за комментариями, в каких-то показателях не разбирались, например, HR-менеджеры звонили нам и спрашивали, как выгружать презентацию, что это за показатели, как с ними работать, и когда все было понятно, они могли работать с этими материалами на местах, в любом другом городе и даже удаленно от нас. Ну, а дальше пришло время к воркшопам, непосредственно, к диалогу.

Happy Job : Практика воркшопов, почему она настолько эффективна?

Катарина Карасева : Это все зависит от качество его проведения, и, опять же, от отношения коллег, насколько они верят, что изменения после этого воркшопа будут. Что точно могу сказать, воркшоп нужно делать вкусно, интересно и не затягивая. Обязательно должен быть некий «айсбрейкер», сотрудники должны понять цель сего мероприятия и понять основную мысль, которая будет до них донесена. Мы с помощью прикольных воркшоповых лего донесли мысль о том, что надо коммуницировать, надо коммуницировать в любой ситуации в команде, между отделами, между функциями. И в этом ключ к успеху. Фишка была в том, что самую простую башню в 12 кубиков невозможно построить без коммуникации и без команды, вот. А как вы знаете, у каждого отдела свои KPI, свои задачи, и как в построении башни, каждый выполнял свою определенную задачу по цвету кубика, но построить удалось единицам. Поэтому совет такой: разбавлять такие встречи нужно интересными фишками, чтобы вовлекать людей.

Второй момент – само построение воркшопа должно отвечать текущей бизнес-задаче компании. Если компания развивается стремительно, или вокруг нее обстоятельства стремительно меняются, то, конечно, надо смотреть и на долгосрочную перспективу, но в то же время, надо понимать, какие изменения можно провести здесь и сейчас. Сделать некоторые планы на 3 месяца, на 6 месяцев, и вовлечь в них сотрудников.

Happy Job : А топ-менеджмент участвует в развитии вовлеченности? Вы сказали, что они знакомятся с результатами, видят западающие метрики, как они участвуют в развитии?

Катарина Карасева : Глобально они сразу же предприняли определенные действия по улучшению условий труда по выявленным метрикам, это были стремительные действия по повышению заработной платы. Летом у нас дали добро на запуск спортивной активности, которая по всей компании называлась «Территория здоровья и спорта», опять же, смогли дать возможность и свободу нашим сотрудникам выбрать не один спорт, которые не все поддерживают, а как раз-таки проявить себя во всех регионах по-разному. У нас появилась прекрасная футбольная команда в Санкт-Петербурге, которая играет в «Лига ритейл». В Москве у нас появилась йога, возобновился беговой клуб «Obi-run». И это все после комментариев по нашему опросу вовлеченности.

Happy Job : Как убедить руководство в необходимости проведения подобных исследований?

Галина Меркулова - директор по персоналу OBI Россия :

Лучший способ убедить руководство - когда об этом начинают говорить, например, в магазинах, в нашем случае. Когда обычные сотрудники часто упоминают опрос вовлеченности и рассказывают о тех изменениях, которые происходят у них, это волей неволей помогает руководству понять, что это действительно жизненно важный процесс в организме любой организации, вне зависимости от того, что это за организация, скажем, ритейл, когда директора бывают в магазинах и слышат о том, как благодаря опросу вовлеченности, например, изменилось меню столовой, были созданы специальные на улицах зоны для курения, поскольку в пандемию, например, мы закрыли все курилки в самих магазинах – все это дает им ощущение, что этот опрос нужен и важен, поскольку сотрудники о нем постоянно говорят. И чем больше у сотрудников будет понимания того, как можно изменить жизнь к лучшему, тем больше и у руководства будет понимание, что это важный процесс.

Happy Job : Для такого сложного бизнеса, как ритейл, какой формат исследования наиболее актуален: ежегодный или пульс-опрос?

Галина Меркулова : Я бы сказала, что все-таки ежегодный. Он дает возможность реализовать проекты, которые невозможно сделать прям здесь и сейчас. Пульс-опрос очень хорошо подчеркивает те изменения, которые нужно внедрить довольно быстро. Но тем не менее, если мы хотим какие-то глобальные изменения, например, изменить меню в столовой, это требует больших затрат для того, чтобы проработать совершенно разные подходы и потом сделать так, как сотрудники хотели бы это увидеть. Поэтому, когда эти изменения заметны во времени, то и проведение опросов более масштабного характера реже носит больший смысл. Поэтому для ритейла, я бы сказала, что такой классический подход, когда раз в год или раз в полгода, не чаще. Проведение пульс-опроса дает измеримость каких-то конкретных мелких историй, которые происходят здесь и сейчас сотрудниками. Особенно, я бы сказала, это релевантно, например, для IT-компаний, в которых происходят быстрые процессы, быстрые изменения, и нужно компании померить, что изменилось после этого.

Happy Job : Оби – это международная сетка и у вас очень много зарубежных коллег, которые тоже принимали участие в исследовании. Как им работалось с платформой?

Галина Меркулова : Здесь нам очень помогло то, что платформа позволяла возможность увидеть эти исследования на английском языке, потому что одно дело, когда ты показываешь русскоязычный текст и переводишь, рассказывая об это, другое дело, когда платформа за пару секунд просто одним переключением на другой язык дает полноценную картину, и можно уже смотреть эти отчеты в разных плоскостях, в разных форматах, в разных метриках. И это, конечно, очень помогло для того, чтобы иностранные коллеги вовлеклись и изучили более детально все результаты исследования, которые мы получили.

Happy Job : На ваш взгляд, вовлеченный сотрудник – он какой?

Катарина Карасева : Вовлеченный сотрудник?

Это сотрудник, у которого горят глаза, который может сделать больше, чем от него требуется, который стремится принести в компанию пользу, работать на результат эффективно, и, конечно, строить команду в этой продуктивности, не забывать о построении команды.

Happy Job : Ваш совет HR-специалистам. Как провести идеальное исследование? Секреты, лайфхаки?

Катарина Карасева : Внимательно относиться к коммуникационной компании, использовать идеи команды, даже самые сумасшедшие и интересные, чтобы завлечь сотрудников в сам опрос. Внимательно проработать структуру опроса, потому что от качества структуры, отделов, как объединены отделы очень зависят результаты, потому что именно HR-ам придется смотреть в глаза руководителям и сотрудникам, и отвечать, почему здесь 76, а не 65. И ответы должны быть простые и понятные любому: как руководителю, так и продавцу, и кассиру, мы все равны. Ну и, конечно, качественно работать с результатами, здесь Happy Job отлично помогает материалами. Но со всеми показателями нужно быть знакомым, со всеми понятиями, терминами, умение объяснить, что такое ENPS, и что это за ответ на один единственный вопрос. За время исследования я поняла, что это очень важный момент, он, на каждом воркшопе задавался, что это за показатель такой. Объяснить, что такое счастье сотрудников, объяснить, как будет происходить диалог, ну и, проведение воркшопа, подходить творчески. Наверное, делать больше, чем от тебя ожидают по этому опросу, потому что здесь в диалоге давая сотрудникам чуть больше, чем они ожидают, есть уверенность, что они обязательно вернутся в этот опрос вновь и пройдут его, оставив честные комментарии.

Об авторе
Алексей Клочков, ведущий эксперт HR и управленческого консалтинга России
Happy Job
Алексей Клочков, ведущий эксперт HR и управленческого консалтинга России.
Контент-директор Happy Inc.
Больше полезной информации на наших каналах:

Вам может понравиться

В зависимости от выбранного формата исследования респонденты будут по-разному вести себя во время опроса.
Время от времени менеджер должен проводить ревизию своих управленческих компетенций — задаваться вопросами относительно своей роли в команде, отношения к подчинённым, умения мотивировать и т.д. В статье мы поговорим о том, как это лучше всего делать.
Какое значение адаптация персонала играет в жизни компании? Как сделать этот процесс эффективным? Какие инструменты адаптации используют лидеры рынка? Ответы на эти и другие вопросы в нашей статье:
Читать другие материалы >

Вебинары и видео

Отзывы клиентов

  • Катарина Карасева

    Старший менеджер по развитию бренда работодателя и внутренним коммуникациям OBI Россия

    Ирина Бебешина

    Бизнес-партнер по управлению персоналом Департамента ИТ

  • Дмитрий Попов

    руководитель направления внутренних коммуникаций, АльфаСтрахование

    Анаит Говорина

    директор департамента по работе с персоналом, ЛК "Европлан"

  • Полина Лаптева

    руководитель отдела внутренних коммуникаций, Skyeng

    Алексей Алексапольский

    Руководитель проекта по развитию персонала

Алексей Клочков, основатель Happy Inc

Протестируйте бесплатно!

Получите полный доступ.

  1. Заполните форму заявки, и с вами свяжется консультант, чтобы обсудить старт исследования.
  2. Всё, что нужно предоставить — это список email-адресов сотрудников.
  3. Вы сможете оценить все возможности платформы и подготовиться к полноценному использованию.

Количество респондентов в тестовой группе должно составлять не более 10% от общего числа сотрудников, но не менее 5 и не более 50 человек.

Нажимая на кнопку «Запросить демо», Вы даете согласие на обработку своих персональных данных.

Политика конфиденциальности