Лояльность и вовлеченность
Чтобы понять, что представляет собой Happy Index, нужно сначала познакомиться с понятиями вовлеченности и лояльности сотрудников.
Вовлеченность — это состояние, при котором сотрудник стремится выполнять свою работу как можно лучше. Вовлеченность растет, когда у сотрудников есть условия для продуктивной работы.
Лояльность — это состояние, при котором человек испытывает привязанность к работодателю. Лояльный сотрудник хочет работать именно в этой организации. Лояльные сотрудники хорошо влияют на репутацию организации, ведь они отзываются о работодателе в положительном ключе. Такие сотрудники поддерживают перемены и сохраняют верность компании даже в сложные времена.
Заблуждение
Во многих методах исследований вовлеченности персонала, которые появились в 90-х годах, но все еще применяются, возникает путаница между этими понятиями. И вовлеченность, и лояльность в подобных подходах считаются примерно одинаковыми категориями.
Однако такой подход некорректен. Даже простые наблюдения показывают, что продуктивные сотрудники могут критиковать компанию или искать новую работу. Бывает и наоборот: сотрудники показывают приверженность компании, но при этом не стараются выполнять свои обязанности хорошо. Разберем это подробнее на примерах из поп-культуры:
Лояльность без вовлеченности
Примером лояльного, но не вовлеченного сотрудника может служить всем известный мультипликационный герой Гомер Симпсон. Гомер годами работает на Спрингфилдской АЭС и держится за работу, потому что содержит семью. При этом к своим обязанностям Гомер относится не слишком ответственно: возможность перекусить или подремать прямо в офисном кресле привлекает его больше, чем сама работа.
Перед нами лояльный сотрудник, который не очень заботится о качестве своей работы. Да, он будет работать долго, его уход не потрясет команду в критический момент, но при этом его лояльность не является залогом производительности.
Вовлеченность без лояльности
Энди, героиня фильма «Дьявол носит Prada», попадает на работу к в главреду журнала «Подиум» Миранде Пристли. Этот опыт должен открыть ей двери в журналистику, поэтому девушка терпит все издевки и тяжелый нрав руководительницы. Энди работает с большой отдачей, выполняя порой невозможные поручения Миранды.
Однако в итоге Энди уходит от Миранды, несмотря на признание и уважение со стороны начальницы. Да и с самого начала Энди понимала, что это временно, потому что она мечтает о другой карьере, а для достижения этой цели готова стараться и терпеть вариант похуже.
В итоге вовлеченность без лояльности дает результат на ограниченный срок. Да, сотрудник качественно выполняет свои обязанности, но сама работа и работодатель не представляют для него большой ценности. Вовлеченность без лояльности ведет к увольнениям, волнению внутри команд и непредвиденным кризисам.
Комплексный подход
Мы в Happy Job с 2013 года исследуем феномен лояльности и вовлеченности сотрудников. Мы изучили более 800 компаний, чтобы убедиться, что наличие вовлеченности или лояльности у сотрудников не ведет к развитию второго состояния.
Нашей авторской разработкой в итоге исследований стал Happy Index. Этот индекс показывает как сотрудники из разных групп лояльности ведут себя при определенной степени вовлеченности. Остановимся на группах лояльности и вовлеченности, прежде чем рассматривать матрицу Happy Index.
Группы лояльности
- Промоутеры — сотрудники, действующие в интересах компании. Они лояльны и не собираются менять место работы. Чем больше в компании промоутеров, тем выше конкурентоспособность компании. В исследованиях Happy Job их показатель лояльности находится в диапазоне от 9 до 10.
- Скептики могут сменить место работы, если появится предложение интереснее. Они не лояльны, но и не конфликтны. Как правило, они не будут рекомендовать компанию своим знакомым. Их показатель лояльности от 7 до 8,99.
- Критики — наименее лояльная группа. Они не удовлетворены работой в компании и скорее всего ищут новое место. Показатель лояльности у критиков находится в пределе от 0 до 6,99.
Группы вовлеченности
- Вовлеченные сотрудники имеют средний балл вовлеченности от 9 до 10. В компании созданы условия для их эффективной работы. Они развиваются вместе с компанией, стараются увеличивать свою продуктивность.
- Слабо вовлеченные люди негативно настроены по отношению к некоторым аспектам жизни в компании. Им сложнее эффективно выполнять свои обязанности. Балл вовлеченности: от 7 до 8,99.
- Не вовлеченные работники не хотят или не могут отдаться рабочему процессу в силу разных обстоятельств. Оценка вовлеченности: от 0 до 6,99.
Матрица Happy Index
Здесь мы рассматриваем подробнее, как промоутеры, скептики и критики ведут себя в условиях разной степени вовлеченности.
|
|
Промоутер |
Скептик |
Критик |
|
Вовлеченный |
Вовлеченный промоутер — мечта любого работодателя. Такой человек максимально вовлечен и лоялен. На работе есть все условия для его развития и комфортной работы. Такие сотрудники достигают отличных результатов. |
Скептики ответственно выполняют обязанности, но не привержены компании. В случае более интересного предложения высока вероятность перехода. |
Человек выполняет работу, но не прикладывает дополнительных усилия для достижения результата. Критик справляется с минимальными требованиями, но, как правило, никогда не пожертвует личным временем для нужд компании. |
|
Слабо вовлеченный |
Сотрудник предан организации, но непродуктивная среда не дает возможности для полноценной реализации. Возможно дело во внешних обстоятельствах, удобстве рабочего пространства или отношениях в команде. Промоутер тем не менее прикладывает усилия для уменьшения влияния этих обстоятельств. |
Слабо вовлеченный скептик выполняет свою работу, но непродуктивная среда накладывает на него ограничения. Его приоритет — выполнить задачи, а не изменить среду. Потому он не будет прикладывать много усилий для борьбы с факторами, ограничивающими работу. |
Критик сильно ограничен внешними обстоятельствами. Он не будет стараться изменить положение дел, чтобы стать результативнее. Для сотрудников из этой категории обстоятельства становятся отговорками, чтобы выполнять минимум обязательств. |
|
Не вовлеченный |
Критически непродуктивная среда и окружение не мешают этому сотруднику сохранять высокую лояльность. Однако продуктивность ожидаемо снижается. Такой сотрудник — Гомер Симпсон из начала нашей статьи. |
Среда и условия работы не позволяют сотруднику быть вовлеченным и продуктивным. Сотрудник также не привержен компании на 100%. Если появится другое предложение, он вероятнее всего уйдет. |
Критически непродуктивная среда и самая низкая лояльность. Такие сотрудники в лучшем случае не мешают компании, а в худшем создают проблемы. Не вовлеченный критик конфликтен, с ним тяжело работать. |
В интересах компании создавать условия, в которых вовлеченные сотрудники будут одновременно лояльными. Команды с такими людьми более продуктивны и сплочены. Для них работа — это не только способ заработать денег или набраться опыта, но нечто большее. Такая работа приносит удовольствие, а успехи компании воспринимаются как личные достижения. Человек реализовывает себя и ощущает причастность к общему делу.
Как это сделать? Здесь также требуется комплексный подход, но начинается все с обратной связи. Чтобы выявить зоны для улучшения, нужно интересоваться состоянием и мнением людей, работающих в организации. А сотрудники в свою очередь должны давать честный фидбек, не замалчивать проблемы и делиться своим взглядом на жизнь организации. Стоит наладить такой диалог, и первые улучшения не заставят себя ждать.
