Открытый диалог с Алексеем Клочковым

20 января, в 11-00

Записаться
Открытый диалог с Алексеем Клочковым

20 января, в 11-00

Записаться

Свежая публикация

Вы уже потратили:
0 руб.

Вовлеченность, лояльность и Happy Index

А еще Гомер Симпсон и Энди из фильма «Дьявол носит Prada»

Happy Job
25 февраля, 2020

Лояльность и вовлеченность

Чтобы понять, что представляет собой Happy Index, нужно сначала познакомиться с понятиями вовлеченности и лояльности сотрудников.

 

Вовлеченность — это состояние, при котором сотрудник стремится выполнять свою работу как можно лучше. Вовлеченность растет, когда у сотрудников есть условия для продуктивной работы.

 

Лояльность — это состояние, при котором человек испытывает привязанность к работодателю. Лояльный сотрудник хочет работать именно в этой организации. Лояльные сотрудники хорошо влияют на репутацию организации, ведь они отзываются о работодателе в положительном ключе. Такие сотрудники поддерживают перемены и сохраняют верность компании даже в сложные времена.

Заблуждение

Во многих методах исследований вовлеченности персонала, которые появились в 90-х годах, но все еще применяются, возникает путаница между этими понятиями. И вовлеченность, и лояльность в подобных подходах считаются примерно одинаковыми категориями.

Однако такой подход некорректен. Даже простые наблюдения показывают, что продуктивные сотрудники могут критиковать компанию или искать новую работу. Бывает и наоборот: сотрудники показывают приверженность компании, но при этом не стараются выполнять свои обязанности хорошо. Разберем это подробнее на примерах из поп-культуры:

Лояльность без вовлеченности

Примером лояльного, но не вовлеченного сотрудника может служить всем известный мультипликационный герой Гомер Симпсон. Гомер годами работает на Спрингфилдской АЭС и держится за работу, потому что содержит семью. При этом к своим обязанностям Гомер относится не слишком ответственно: возможность перекусить или подремать прямо в офисном кресле привлекает его больше, чем сама работа.

Перед нами лояльный сотрудник, который не очень заботится о качестве своей работы. Да, он будет работать долго, его уход не потрясет команду в критический момент, но при этом его лояльность не является залогом производительности.

Вовлеченность без лояльности

Энди, героиня фильма «Дьявол носит Prada», попадает на работу к в главреду журнала «Подиум» Миранде Пристли. Этот опыт должен открыть ей двери в журналистику, поэтому девушка терпит все издевки и тяжелый нрав руководительницы. Энди работает с большой отдачей, выполняя порой невозможные поручения Миранды.

Главная героиня фильма «Дьявол носит Прада» вовлечена, но не лояльна.

Однако в итоге Энди уходит от Миранды, несмотря на признание и уважение со стороны начальницы. Да и с самого начала Энди понимала, что это временно, потому что она мечтает о другой карьере, а для достижения этой цели готова стараться и терпеть вариант похуже.

В итоге вовлеченность без лояльности дает результат на ограниченный срок. Да, сотрудник качественно выполняет свои обязанности, но сама работа и работодатель не представляют для него большой ценности. Вовлеченность без лояльности ведет к увольнениям, волнению внутри команд и непредвиденным кризисам.

Комплексный подход

Мы в Happy Job с 2013 года исследуем феномен лояльности и вовлеченности сотрудников. Мы изучили более 200 компаний, чтобы убедиться, что наличие вовлеченности или лояльности у сотрудников не ведет к развитию второго состояния.

 

Нашей авторской разработкой в итоге исследований стал Happy Index. Этот индекс показывает как сотрудники из разных групп лояльности ведут себя при определенной степени вовлеченности. Остановимся на группах лояльности и вовлеченности, прежде чем рассматривать матрицу Happy Index.

Группы лояльности

  • Промоутеры — сотрудники, действующие в интересах компании. Они лояльны и не собираются менять место работы. Чем больше в компании промоутеров, тем выше конкурентоспособность компании. В исследованиях Happy Job их показатель лояльности находится в диапазоне от 9 до 10.
  • Скептики могут сменить место работы, если появится предложение интереснее. Они не лояльны, но и не конфликтны. Как правило, они не будут рекомендовать компанию своим знакомым. Их показатель лояльности от 7 до 8,99.
  • Критики — наименее лояльная группа. Они не удовлетворены работой в компании и скорее всего ищут новое место. Показатель лояльности у критиков находится в пределе от 0 до 6,99.

Группы лояльности.

Группы вовлеченности

  • Вовлеченные сотрудники имеют средний балл вовлеченности от 9 до 10. В компании созданы условия для их эффективной работы. Они развиваются вместе с компанией, стараются увеличивать свою продуктивность.
  • Слабо вовлеченные люди негативно настроены по отношению к некоторым аспектам жизни в компании. Им сложнее эффективно выполнять свои обязанности. Балл вовлеченности: от 7 до 8,99.
  • Не вовлеченные работники не хотят или не могут отдаться рабочему процессу в силу разных обстоятельств. Оценка вовлеченности: от 0 до 6,99.   

Группы вовлеченности.

Матрица Happy Index

Здесь мы рассматриваем подробнее, как промоутеры, скептики и критики ведут себя в условиях разной степени вовлеченности.

 

 

Промоутер

Скептик

Критик

Вовлеченный

Вовлеченный промоутер — мечта любого работодателя. Такой человек максимально вовлечен и лоялен. На работе есть все условия для его развития и комфортной работы. Такие сотрудники достигают отличных результатов.

Скептики  ответственно выполняют обязанности, но не привержены компании. В случае более интересного предложения высока вероятность перехода.

Человек выполняет работу, но не прикладывает дополнительных усилия для достижения результата. Критик справляется с минимальными требованиями, но, как правило, никогда не пожертвует личным временем для нужд компании.

Слабо вовлеченный

Сотрудник предан организации, но непродуктивная среда не дает возможности для полноценной реализации. Возможно дело во внешних обстоятельствах, удобстве рабочего пространства или отношениях в команде. Промоутер тем не менее прикладывает усилия для уменьшения влияния этих обстоятельств.

Слабо вовлеченный скептик выполняет свою работу, но непродуктивная среда накладывает на него ограничения. Его приоритет — выполнить задачи, а не изменить среду. Потому он не будет прикладывать много усилий для борьбы с факторами, ограничивающими работу.

Критик сильно ограничен внешними обстоятельствами. Он не будет стараться изменить положение дел, чтобы стать результативнее. Для сотрудников из этой категории обстоятельства становятся отговорками, чтобы выполнять минимум обязательств.

Не вовлеченный

Критически непродуктивная среда и окружение не мешают этому сотруднику сохранять высокую лояльность. Однако продуктивность ожидаемо снижается. Такой сотрудник — Гомер Симпсон из начала нашей статьи.

Среда и условия работы не позволяют сотруднику быть вовлеченным и продуктивным. Сотрудник также не привержен компании на 100%. Если появится другое предложение, он вероятнее всего уйдет.

Критически непродуктивная среда и самая низкая лояльность. Такие сотрудники в лучшем случае не мешают компании, а в худшем создают проблемы. Не вовлеченный критик конфликтен, с ним тяжело работать.

 

В интересах компании создавать условия, в которых вовлеченные сотрудники будут одновременно лояльными. Команды с такими людьми более продуктивны и сплочены. Для них работа — это не только способ заработать денег или набраться опыта, но нечто большее. Такая работа приносит удовольствие, а успехи компании воспринимаются как личные достижения. Человек реализовывает себя и ощущает причастность к общему делу.

Как это сделать? Здесь также требуется комплексный подход, но начинается все с обратной связи. Чтобы выявить зоны для улучшения, нужно интересоваться состоянием и мнением людей, работающих в организации. А сотрудники в свою очередь должны давать честный фидбек, не замалчивать проблемы и делиться своим взглядом на жизнь организации. Стоит наладить такой диалог, и первые улучшения не заставят себя ждать.

Об авторе

Happy Job
Алексей Клочков, ведущий эксперт HR и управленческого консалтинга России.
Контент-директор Happy Inc.
Больше полезной информации на наших каналах:

Вам может понравиться

Трудный разговор — рутинная часть работы руководителя, но это не делает его проведение простым. В статье мы дадим рекомендации, как лучше всего разбирать с сотрудниками их промахи во время индивидуальных встреч.
Лояльные продавцы приносят компании на треть больше денег, чем их нелояльные коллеги. В статье мы поговорим о том, как воспитать в сотрудниках преданность компании.
В статье мы расскажем про метод оценки «360 градусов», его преимущества и недостатки, а также особенности организации.
Вебинары и видео
Елена Блинова о платформе Happy Job 3 минуты
сервис для создания опросов
Обновление платформы Happy Job 9 минут
hr аналитика
Развиваем вовлечённость и лояльность сотрудников 62 минуты
лояльность сотрудника
Экономическая польза оценки лояльности 5 минут
управление персоналом
Дэшборд по вовлечённости 2021. Конструктор презентаций 47 минут
Современные digital-процессы оценки и развития вовлечённости 35 минут
оценка персонала
Экономическая польза развития вовлечённости 9 минут
вовлеченность персонала
Зачем измерять вовлечённость и лояльность? 90 секунд
опрос сотрудников
Культура счастья. Что делает компании успешнее? 110 минут
корпоративная культура
Как появились метрики Happy Job? 90 секунд
развитие персонала
Как повысить eNPS и лояльность в 2021 62 минуты
eNPS
Смотреть все видео
Наука и методика

Happy Job обогатила международную практику оценки вовлечённости и лояльности, добавив в неё точность исследований, интересные опросы и технологии HR Zero. Мы совершенствуем методику и вопросыСкачать буклет «10 метрик» в PDF каждый день вместе с 400+ средними и крупными компаниями России и Евразии.

Методика подтверждена патентом РАО. Платформа входит в единый реестр российского программного обеспечения.

Научные статьи по методике Happy Job регулярно публикуются в международных журналах фундаментальных и прикладных исследований. Экспертные статьи наших консультантов можно прочитать в авторитетных бизнес-изданиях.

С нами более 500 компаний:
Производственые

Компании

50%  из  топ-10

e-COMMERCE

   70+   

IT-компаний

8 из 10   топ банков
80% из топ-10

СТРАХОВЫХ КОМПАНИЙ

100%  крупнейшийритейл
80%   топ

телеком

КРУПНЕЙШИЕ ЭКОСИСТЕМЫ
100% ТОП ТВ  и МЕДИА
Отзывы клиентов
Катарина Карасева
Старший менеджер по развитию бренда работодателя и внутренним коммуникациям OBI Россия
Ирина Бебешина
Бизнес-партнер по управлению персоналом Департамента ИТ
Дмитрий Попов
руководитель направления внутренних коммуникаций, АльфаСтрахование
Анаит Говорина
директор департамента по работе с персоналом, ЛК "Европлан"
Полина Лаптева
руководитель отдела внутренних коммуникаций, Skyeng
Алексей Алексапольский
Руководитель проекта по развитию персонала
Юлия Терещенко
начальник отдела внутренних коммуникаций, МТС
Варвара Федосеева
директор по управлению персоналом и корпоративному развитию
Оксана Кравченко
руководитель учебного центра, департамент по работе с персоналом Zetta Страхование
Ксения Васильева
директор по персоналу Inventive Retail Group

«Мы получили большое количество положительной обратной связи как от обычных сотрудников, так и от топ-менеджмента.

Геймифицированный формат в совокупности с «человеческой» постановкой вопросов воспринимается достаточно легко и занимает мало времени на прохождение.

Тищенко Мария
старший менеджер по управлению проектами, Билайн

Доступность информации для руководителей любого уровня, постоянное совершенствование платформы, лёгкость управления данными – всё это делает продукты компании Happy Job такими востребованными.

Долгова Вера
Руководитель управления исследований, аналитики и нематериальной мотивации
Департамент корпоративной культуры и бренда

Мы точно планируем работать дальше с Happy Job.

Потому что Люди – это главное, что у нас есть, а Happy Job помогает нам в том, чтобы делать наших людей счастливым на работе

Анна Трифонова
Менеджер по внутренним коммуникациям, SPLAT

Платформа Happy Job позволяет видеть картинку по вовлеченности сразу и пользоваться всей информацией на портале в течение года, удерживая в фокусе действительно важные и значимые вещи: зоны развития; метрики, требующие особого внимания; отчетность в разных разрезах, что актуально для руководителей подразделений с большой численностью.

Михайлова Яна
Директор по персоналу
Смотреть ещё 50 отзывов