Уникальная модель менеджмента стала одной из главных причин экономического подъема Японии в послевоенный период. В основе подхода лежат принципы непрерывного улучшения, качества и долгосрочной ориентации. В этой статье расскажем о секретах японского метода управления, его критике, а также том, к каким принципам стоит присмотреться российским компаниям.
Историческая справка
После Второй мировой войны Япония столкнулась с кризисом. Для восстановления экономики страны предприятиям надо было быстро достичь роста и конкурентоспособности.
В то время японцы изучали западные методы управления и технологии, особенно из США. В итоге Япония адаптировала некоторые западные концепции и внесла в них свои традиционные ценности — уважение к старшим, коллективизм и стремление к гармонии.
Основные принципы японской модели менеджмента
Японское управление рабочими процессами считается одним из самых успешных. Разберем, на каких принципах оно базируется, и как японским компаниям удается десятилетиями лидировать в мировом рейтинге.
Пожизненный наем
Японцы дают пожизненную работу. Сотрудники пользуются гарантиями занятости до тех пор, пока не решат уйти на пенсию. Принцип основан на том, что японские компании относятся к специалистам как к средству конкурентного преимущества.
Оплата труда за выслугу лет
Заработная плата привязана к количеству проработанных лет. Такой принцип обеспечивает долгосрочную лояльность персонала. Он также повышает средний возраст сотрудников и уменьшает разницу в возрасте среди руководителей высшего звена.
Единый статус сотрудников
Японцы не делают визуальных различий между сотрудниками разного уровня. Чтобы лучше познакомиться с процессами, руководство какое-то время обучается в цехах, носит одинаковую со всеми униформу и обедает вместе с рабочими. Так формируется командный дух среди персонала.
Качество и непрерывное улучшение (кайдзен)
Кайдзен — это методология непрерывного улучшения рабочих процессов, продуктов и услуг. Ее идея в том, что даже маленькие постепенные изменения дают значительный эффект. Япония активно внедряет принципы контроля качества и постоянно налаживает производственные процессы.
Долгосрочная перспектива и стратегическое планирование
Управление сфокусировано на долгосрочных результатах, а не на краткосрочной прибыли. Акцент сделан на стратегическом планировании, анализе рынка и прогнозе потребностей. Такой подход помогает японцам строить долгосрочные планы развития, инвестировать в исследования и разработки, а также принимать обоснованные решения.
Работа в команде и групповые решения
Японская модель менеджмента активно поощряет работников совместно принимать решения. Это связано с этикой единого статуса и направлено на уменьшение конфликтов, которые могут спровоцировать беспорядки на производстве. Для японцев работа — это второй дом, а коллеги — семья, и командные решения сильно повышают вовлеченность в общее дело.
Непрерывное обучение
Японцы уделяют много внимания непрерывному обучению персонала, чтобы его компетенции совпадали с теми, которые требуются компании. Внутри организаций развита система наставничества: менеджеры среднего и старшего звеньев становятся менторами для новичков.
Внутренний рынок труда
В японских компаниях работодатели предпочитают развивать и продвигать людей внутри организации, использовать их навыки, а не нанимать сотрудников со стороны. Менеджеры часто начинают свою карьеру в качестве обычных рабочих на производственной линии. Система регулярной ротации дает им детальное представление обо всех операциях и со временем — глубокие знания об организации.
Примеры успешного применения японской модели менеджмента
Toyota
О Toyota весь мир заговорил в 80-е годы прошлого столетия: автомобили марки реже американских нуждались в ремонте, при этом их срок эксплуатации был дольше. Причина успеха в том, как Toyota выстроила процесс проектирования и производства.
Главным достижением Toyota стала ее производственная система — TPS (Toyota Production System), которая основана на философии устранения отходов наиболее эффективными методами. Эта система еще называется «бережливым производством» и известна во всем мире.
Производственная система Toyota строится на двух концепциях:
-
«Дзидока» (что можно условно перевести как «автоматизация с участием человека»): сначала инженеры Toyota вручную совершенствуют системы до тех пор, пока они не станут надежными и безопасными. Затем производство автоматизируется с помощью роботов. Если возникает проблема, рабочий процесс останавливается без участия человека. Это обеспечивает предотвращение ошибок, контроль качества и стабильность производства.
Важный элемент дзидока — обучение операторов визуальному контролю, самоинспекции и умению реагировать на нештатные ситуации.
-
Концепция «точно в срок» или по-другому «делай только то, что нужно, когда нужно и в необходимом количестве». Для максимально быстрого выполнения заказа автомобиль изготавливается с соблюдением следующих требований:
- После получения заказа производственные инструкции должны быть оперативно переданы на сборочную линию;
- Сборочная линия должна быть укомплектована всеми необходимыми деталями;
- На каждом этапе производится только то, что необходимо для следующей стадии непрерывного потока.
Основываясь на этих концепциях, Toyota быстро производит надежные автомобили, снижает расходы и остается сильным игроком рынка.
Еще один элемент успеха — доверие к сотрудникам. Это не очередной подход к повышению продуктивности, а целая культура в Toyota. Только с помощью рабочих в ней отслеживают процессы, находят и решают проблемы. Если сотрудники не понимают задачи и цель, плохо работают в команде и не берут на себя ответственность, в компании начнутся проблемы. Ежедневно операторы, инженеры и руководители подразделений в Toyota решают текущие вопросы и таким образом каждый из них учится разбираться во всех процессах.
Sony
Как Sony удается десятилетиями оставаться одним из главных производителей электроники и серьезным конкурентом для Panasonic, SANYO, LG и Philips? Дело в системе управления качеством — TQM (Total Quality Management).
Одна из основ TQM — внимание к клиентам. Sony старается спрогнозировать их запросы и внедрить в разработку и производство. Компания проводит маркетинговые исследования, опросы пользователей и собирает обратную связь для непрерывного улучшения товаров.
Sony, как и Toyota, применяет принципы кайдзен, бережливого производства, систему управления качеством, а также метод шести сигм. Вот как он работает:
«Шесть сигм» использует инструменты для выявления дефектов в процессах и методы разработки стратегии по их улучшению. Процесс включает пять шагов, DMAIC:
-
Определение (Define). Определение целей проекта, ожиданий клиентов, показателей производительности и проблем.
-
Измерение (Measure). Сбор данных о текущем состоянии процесса.
-
Анализ (Analyze). Анализ данных для выяснения причин проблем. Определение мер для улучшения процесса.
-
Улучшение (Improve). Разработка и внедрение способов устранения дефектов. Например, изменений в производственном процессе, обучения сотрудников, использования технологий и т.д.
-
Контроль (Control). Разрабатываются меры контроля для гарантии, что решения будут долго работать и проблемы не возникнут снова. Этот этап включает мониторинг и измерение процесса, установление стандартов и регулярное обновление процедур.
Sony поощряет сотрудников вносить предложения по улучшению рабочих процессов и дает возможности для их осуществления. Руководство корпорации также инвестирует в повышение квалификации специалистов.
Что позаимствовать у японцев российским компаниям
Перед внедрением принципов японского управления надо выяснить, какие элементы рабочей среды в организации уже налажены, а какие требуют внимания. Для сбора данных можно использовать опросы персонала на платформе Happy Job.
В чем ее преимущества:
- Готовая запатентованная методология, которая доказала эффективность на множестве проектов;
- 100% анонимность. Безопасная среда для высказывания даст сотрудникам почувствовать себя комфортно и обеспечит честные ответы;
- Геймификация. Вместо монотонного проставления галочек — управление ползунком, вместо безликих анкет — анимация и иллюстрации к каждому вопросу. Элементы игры снижают когнитивную нагрузку и повышают достоверность ответов;
- Автоматическая обработка результатов. Вы не будете терять время на подготовку отчетов и анализ.
Узнать мнение
сотрудников
Параметры рабочей среды оцениваются с помощью 10 метрик: «Руководитель», «Стратегия», «Признание», «Обратная связь», «Процессы», «Изменения», «Коллеги», «Баланс», «Карьера», «Условия и оплата». Исследование для офисных сотрудников состоит из 59 вопросов. А для тех, кто работает вне офиса, мы подготовили укороченную анкету из 31 вопроса.
На примере нескольких метрик разберем, какие принципы можно позаимствовать из японской модели управления для повышения вовлеченности персонала.
Метрика «Условия и оплата»
У людей кратно снижается продуктивность, если они считают уровень оплаты и количество корпоративных льгот недостаточными. Кроме того, недовольство зарплатой ведет к долговременному снижению вовлеченности.
Что взять из японской системы управления: принцип оплаты труда. В российских компаниях стаж работы и квалификация не всегда влияют на заработную плату и не дают никакой дополнительной мотивации. Доплаты и бонусы за стаж — стимул продолжать развитие внутри компании. Зная, что его опыт будет вознагражден, сотрудник станет охотнее осваивать навыки, брать на себя дополнительные задачи и стремиться к повышению компетентности.
Метрика «Карьера»
Наличие карьерных возможностей — главный фактор мотивации и вовлеченности персонала. Отсутствие перспектив снижает продуктивность и становится триггером увольнения.
Что взять из японской системы управления:
1. Принцип ротации труда
Ротация труда означает, что человек периодически работает в разных отделах или на разных должностях в одной компании. Таким образом он получает дополнительные навыки и знания. Ротация помогает создавать команду многосторонне подготовленных сотрудников, это основа объединения опытов и идей, развития гибкости и способности адаптироваться к изменениям бизнес-среды.
2. Принцип внутреннего обучения
Развитие компетенций сотрудников повышает производительность, улучшает качество работы и атмосферу в коллективе. Внутреннее обучение обычно дешевле, чем наем новых специалистов. Для развития компетенций персонала можно использовать ресурсы компании — собственные программы, менторинг, коучинг.
Метрика «Изменения»
Для внедрения изменений важно, чтобы сотрудники знали о том, какие в компании есть проекты и инициативы. Доносить эту информацию должен непосредственный руководитель. Чем больше люди знают о происходящих переменах, тем меньше беспокоятся о своем положении, содержании работы и зарплате.
Что взять из японской системы управления: принцип командных решений
Как правило, инициативы имеют больший успех, если лидер привлекает к планированию команду. Коллективные обсуждения в формате «мозгового штурма» охватывают экспертизу всех участников, и в результате получается более глубокий анализ проблемы. Бережное отношение к каждому мнению ведет к взаимному уважению, доверию, а также снижает конфликты внутри команды.
Критика японской модели
Несмотря на преимущества, японская модель менеджмента имеет свои недостатки. Разберем, за что ее часто критикуют.
Ограниченный индивидуализм
Японская модель менеджмента нацелена на сотрудничество и групповое принятие решений, она может ограничивать индивидуальную инициативу и самостоятельность. Идеи одного человека подавляются в пользу общих, а сотрудники боятся высказывать непопулярные мнения или критику из-за иерархической структуры.
Высокий уровень стресса
Особенность японской компании — сильная конкуренция между сотрудниками за продвижение по карьерной лестнице. Желание роста заставляет постоянно достигать высоких результатов и соответствовать ожиданиям руководства. Четкая иерархическая структура, где люди обязаны подчиняться начальству, также вызывает стресс и неудовлетворение.
Еще одна особенность японских компаний — «культура переработок». Долгое время считалось, что сотрудники, которые допоздна сидят в офисе, более преданные и ответственные. Постоянное перенапряжение людей привело к тому, что в 1970-е годы в Японии появился термин «кароси» — смерть на рабочем месте из-за стресса.
В последние годы японское правительство и некоторые компании борются с культурой переработок: сокращают рабочее время, вводят сменные графики, отмечают важность баланса работы и личной жизни. Однако, изменение культурных и социальных норм — долгий и сложный процесс.
Недостаток гибкости
Японская модель менеджмента ориентирована на стабильность и долгосрочность, чем затрудняет адаптацию к быстро меняющимся рыночным условиям. В современном конкурентном бизнесе гибкость и скорость реагирования являются ключевыми факторами успеха.
Необходимость культурной адаптации
Особенность японской модели управления в том, что она сформировалась в аутентичной культуре и контексте. Чтобы она сработала в других странах и культурах, потребуется адаптация под местные условия и ценности. Прямой перенос модели может быть неэффективным.
Резюме
Японская модель менеджмента получила признание за свою способность создавать стабильные и конкурентоспособные организации. Она выросла из сочетания традиционных японских ценностей, собственных инноваций и западных методов управления. И хотя она вряд ли будет работать, если ее в неизменном виде перенести в другую культуру, компаниям есть чему поучиться у японцев. Адаптация принципов японской модели менеджмента под потребности бизнеса и национальные особенности позволит выстроить эффективное управление рабочими процессам.
