Эффективные сотрудники — залог успеха компании, поэтому их подбор является наиболее важной бизнес-практикой. Правильно подобранные специалисты привносят в организацию ценный опыт, интересные решения, способствуют повышению общей производительности и достижению ключевых бизнес-целей. В этой статье рассказываем о популярных практиках рекрутинга — выберите, какие из них больше всего соответствуют потребностям вашей компании.
Что такое потребность в найме
Основная задача найма — удовлетворить возникший спрос на вакантные должности. Необходимость подбора персонала возникает в ситуациях, когда имеющихся ресурсов недостаточно для поддержания стабильной работы компании. Основные причины, по которым ищут новых людей:
- рост и расширение бизнеса — увеличение объемов производства, выход на новые рынки, запуск новых проектов;
- кадровая нестабильность (текучесть) персонала — увольнения, уходы на пенсию или в декрет, перевод на другие должности;
- временные/краткосрочные проекты, сезонные колебания спроса;
- необходимость специализированных навыков, квалификации.
Определение потребности в найме — комплексный процесс, включающий анализ бизнес-планов и целей, оценку текущего штата, прогнозирование будущих потребностей, стратегии привлечения потенциальных кандидатов. Этот этап является основой найма, на которой строится дальнейшая работа по подбору, отбору и интеграции новых сотрудников.
Инструменты подбора персонала
К традиционным инструментам подбора персонала относятся интервью, ситуационное собеседование или кейс-интервью, анкетирование, тестирование. Эти методы позволяют оценить аналитические способности, получить объективную информацию о навыках и личностных качествах, проверить знания соискателей в конкретной области, определить их потенциал и мотивацию.
Нестандартные инструменты подбора персонала позволяют выходить за рамки привычного поиска, привлекая таланты, которые могли бы остаться незамеченными. К этой группе относятся:
- Стрессовое интервью — целенаправленное создание дискомфортных условий. Проводится с целью моделирования реальных ситуаций, с которыми специалист сможет столкнуться в работе. Например, общение с конфликтными клиентами, работа в условиях цейтнота, быстрое принятие решений.
- Brainteaser-интервью. В ходе беседы кандидату предлагаются сложные, иногда парадоксальные вопросы, ответы на которые требуют нестандартного мышления и креативного подхода. Цель проведения — исследование гибкости ума и умения выходить за рамки шаблонов.
- Технология preliminaring — оценка онлайн-профиля. Социальные сети, личные сайты и блоги — все это дает рекрутеру дополнительную информацию о кандидате, его интересах, достижениях, репутации.
- Искусственный интеллект. Современные ИИ-алгоритмы используются для автоматизированного анализа резюме, выявления соответствий требованиям вакансии. Чат-боты также способны проводить первичные собеседования, отвечая на вопросы и фильтруя кандидатов.
Принципы эффективного подбора персонала
1. Определение портрета соискателя
От того, насколько точно составлен профиль сотрудника, зависят успех и скорость процедуры подбора. В числе обязательных критериев — образование, личностные характеристики, hard и soft skills.
2. Составление вакансии
Перед составлением рекомендуется провести конкурентный анализ, чтобы изучить, что предлагают целевой аудитории другие компании. В описании к вакансии следует указать особенности деятельности организации, должностные обязанности, список требований к соискателю, условия работы и оплаты. Также важно сделать акцент на том, что отличает организацию от других.
3. Определение системы мотивации
Это не только финансовая составляющая, но и нематериальные стимулы для персонала. К ним относятся стабильность и благоприятная рабочая атмосфера, гибкий график, бонусные программы или привлекательный социальный пакет.
4. Формирование employer branding
Компания должна презентовать себя как привлекательное место работы. Для этого можно рассказать о ценностях, культуре, возможностях профессионального развития и карьерного роста.
5. Соблюдение дедлайна
Затягивание найма приводит к перегрузке работающих кадров, снижению морального духа, потере клиентов. Четкое планирование и соблюдение сроков — залог своевременного заполнения вакансий и поддержания непрерывности бизнес-процессов. Важно заранее проговаривать сроки выполнения тестовых заданий, указывать дедлайны для обратной связи и решений о трудоустройстве.
Этапы подбора персонала
1. Отбор кандидатов
Отбор — это первый этап подбора. На нем ресечер изучает минимальные требования к соискателю (позицию и бюджет), а затем проводит поиск по одному критерию. Методы отбора персонала делятся на внешние и внутренние. Выбор в пользу того или иного способа зависит от требований к кандидату, а также от бюджета компании, времени на поиск и имеющихся ресурсов для найма.
Внутренний отбор персонала
Прежде чем размещать вакансию в интернете, рассмотрите в качестве кандидатов специалистов, которые уже работают в компании. Время отбора значительно сократится, поскольку им не нужно проходить все этапы с нуля, а HR-менеджеру достаточно внимательно изучить их навыки и сопоставить с потребностями работодателя. Кроме того, человек, знающий особенности рабочих процессов компании, быстрее покажет результаты, чем новичок.
Реферальная программа
В рамках реферальной программы сотрудники могут порекомендовать специалистов на открытую вакансию из числа бывших коллег, друзей или знакомых с соответствующими характеристиками. Если кандидат успешно проходит все этапы собеседования и устраивается в компанию, то специалист, который его посоветовал, получает вознаграждение — как правило, денежную выплату или другие льготы.
Использование реферальной программы имеет множество преимуществ:
- экономия ресурсов и бюджетов на поиск кандидатов;
- ускорение процесса подбора персонала;
- укрепление корпоративной культуры и командного духа;
- усиление HR-бренда.
Однако, чтобы реферальная программа сработала, у сотрудников должно быть искреннее желание рекомендовать своего работодателя. Узнать, есть ли оно у них, можно с помощью опроса eNPS и mNPS на онлайн-платформе Happy Job. Он покажет, насколько персонал лоялен к компании и руководству, а также с какой вероятностью посоветует свое место работы друзьям и близким.
Вопросы для оценки eNPS и mNPS на платформе Happy Job
Результаты опроса Happy Job полностью анонимные. Очень важно, чтобы сотрудники не боялись выражать честное мнение и не давали ответы, которые, по их мнению, от них ожидает руководство. Помимо этого, автоматизированное исследование экономит время HR-специалистов на обработку результатов. После завершения сервис предоставит готовый план работ по улучшению условий рабочей среды и развитию лояльности персонала.
Использование кадрового резерва
Повышение специалистов в должности или их перевод на другую позицию укрепляют корпоративную культуру и мотивируют персонал. Когда сотрудники видят, что работодатель предоставляет возможности для роста внутри организации, они склонны дольше оставаться в компании и реже задумываются о смене работы.
Внешний отбор персонала
На внешний отбор может уходить значительно больше времени, чем на внутренний. Однако у внешнего отбора есть преимущество — это хороший способ привнести в компанию свежие идеи, дополнительные ресурсы и опыт, которого, возможно, не имеют текущие специалисты.
Поиск в базе кандидатов
Проведите анализ кандидатов по требуемой позиции, например, «маркетолог». Доступ к ней можно приобрести на специализированных площадках. В базе содержатся резюме, контактная информация и другие сведения о соискателях, которые соответствуют запросу ресечера.
Размещение вакансий в интернете
Этот метод отбора кадров большинство организаций используют по умолчанию — размещают вакансии на корпоративном сайте, сайтах по поиску работы, а также в соцсетях. Минус этого способа в том, что, помимо подходящих кандидатов, на объявления реагирует множество людей, которые откликаются на все предложения без разбора, и чья квалификация не соответствует требованиям.
Отбор входящих откликов из открытых источников
Ресечер также фильтрует отклики из открытых источников — профильных сайтов, Хабр Карьера и других. Они могут поступать в виде сообщений на платформе или по электронной почте, заполненных анкет и т. д.
Рекрутинговые агентства
У сторонних рекрутеров есть доступ к обширной базе соискателей, и они помогают компаниям быстро подобрать сотрудников, особенно на руководящие должности. Агентства могут выполнить большую часть работы по подбору кадров и освободить время и ресурсы организации для других задач.
Однако стоит учитывать, что услуги профессиональных рекрутеров предполагают дополнительные расходы — в среднем от 8% до 30% годовой зарплаты нанимаемого сотрудника. При выборе агентства важно обращать внимание на его репутацию, специализацию и условия сотрудничества, включая гарантийный срок и возможность замены кандидата.
Стажировки
Стажировки предназначены не только для того, чтобы помочь студентам получить опыт: они также нужны работодателям для создания резерва перспективных молодых талантов. Для этого полезно привлекать стажеров к различным видам деятельности — это позволит выявить их сильные стороны и интересы, а также поможет подобрать для них подходящую программу обучения для дальнейшего развития в компании.
Профессиональные мероприятия
Конференции и различные отраслевые мероприятия — хороший способ познакомиться с «пассивными» кандидатами. Это специалисты, которые необязательно ищут работу, но могут быть заинтересованы в переходе в другую компанию и перспективах развития. Обменяйтесь электронной почтой и номерами телефонов с потенциальным сотрудником, чтобы оставаться с ним на связи и сообщать об актуальных вакансиях.
Итак, вы разными способами отобрали, к примеру, несколько десятков кандидатов и получили широкую выборку резюме. Что дальше?
2. Сужение выборки кандидатов
Дальше необходимо сопоставить резюме с профилем кандидата. Из резюме вы получите представление о навыках и опыте специалиста, проанализируйте, соответствует ли он заявленным критериям, а затем примите решение о дальнейшем взаимодействии с ним. При подборе на такие должности, как дизайнер, копирайтер и т. д., менеджер по подбору персонала также обращает внимание на наличие портфолио.
В завершении данного этапа из большой выборки у вас остается несколько кандидатов, с которыми можно продолжить работу.
3. Определение наиболее подходящих кандидатов
Когда есть список претендентов на должность, начинается процесс выбора лучших из них. Это можно сделать разными методами — применяйте их все или только те, что соответствуют потребностям компании. Главное, чтобы условия были одинаковыми для всех, — это поможет повысить качество найма и свести к минимуму предвзятость. Мы советуем использовать комбинацию методов — так выборка будет более прицельной.
Телефонное интервью
Во время первичного телефонного интервью или собеседования по видеосвязи человека просят более подробно рассказать о своем опыте, обозначить зарплатные ожидания или другие дополнительные сведения. Если претендент успешно проходит этот этап, его приглашают на личную встречу.
Очное собеседование
Очные собеседования проводятся в один или несколько этапов. Первая встреча, как правило, проходит с HR-менеджером, а последующие — с непосредственным руководителем или другими заинтересованными лицами. При подборе кандидатов на руководящие должности интервью проводит HR-директор или генеральный директор.
Во время беседы HR подробно рассказывает о вакансии и должностных обязанностях, отвечает на вопросы кандидата, а также обсуждает с ним условия работы (график, уровень зарплаты, соцпакет и прочее).
Если есть необходимость в найме сразу нескольких сотрудников, HR-менеджер проводит групповые собеседования. Это позволяет сэкономить время на индивидуальных интервью и оценить, как соискатели взаимодействуют друг с другом.
Тестовое задание
Тестовые задания нужны для анализа практических навыков кандидата, связанных с конкретной вакансией. Например, программисту можно предложить написать код, а SMM-менеджеру — составить контент-план. Некоторые задания могут быть направлены на оценку творческого мышления, аналитических способностей и подхода к решению проблем. Лучше всего оплачивать выполнение тестовых заданий и делать их не слишком объемными: в случае отказа человеку будет не так обидно за потраченные время и усилия.
Оценка личности
Оценка личности нужна для выявления особенностей характера человека. Для этого используются, например, тесты на тип личности по Майерс-Бриггс, опросник Хогана и т. д. Хотя в таких исследованиях нет «правильных» или «неправильных» ответов, они полезны для подбора кадров на позиции, где важны определенные черты личности (например, должности в сфере продаж или обслуживания клиентов). Это также помогает выявить сотрудников, которые могут стать лидерами в команде или занять более высокие должности.
Проверка рекомендаций
Проверка рекомендаций от бывших работодателей происходит на заключительных этапах подбора перед отправлением оффера. Хотя это не самый простой и надежный инструмент, он оказывается бесценным в случаях, когда претендент на должность сильно приукрасил резюме.
После всех собеседований и тестов надо решить, кто же из кандидатов все-таки лучший из лучших.
4. Оффер
Обсудите с руководителем, кто больше всего подходит на должность. Когда выбор сделан, направьте оффер кандидату, а тем, кто не подошел, — вежливые отказы (это важно для сохранения HR-бренда).
Пример отказа соискателю:
Светлана,
Спасибо за интерес к нашей компании и уделенное время. Нам было приятно пообщаться с вами лично, а ваши идеи в тестовом задании оказались очень интересными. К сожалению, несмотря на положительные впечатления, мы сделали оффер соискателю с большим опытом.
Мы часто возвращаемся к понравившимся кандидатам, поэтому в случае появления вакансий, которые могут вас заинтересовать, будем рады повторно с вами связаться.
Удачи в поисках работы!
Подбор сотрудника закончен на моменте вступления кандидата в должность.
Риски процесса найма сотрудников
Существует целая группа рисков, которые могут негативно повлиять на успешность найма и дальнейшую работу компании. Первые возникают уже на стадии создания вакансии — ошибки в описании, нечеткие или ложные требования. Это приводит к привлечению неподходящих специалистов. В будущем из-за несоответствия должности потребностям происходит снижение мотивации персонала, профессиональное выгорание, последующее увольнение.
Следующий риск — отсутствие объективности при отборе кандидатов. Решение о приеме на работу на основании субъективных впечатлений или личных предпочтений приводит к найму персонала без достаточных компетенций.
Среди других вероятных рисков — проблемы с адаптацией. Непонимание ценностей и принципов компании приводит к конфликтам в коллективе, снижению производительности.
Потерять специалиста можно и из-за невежливого общения во время собеседования.
Что делать с теми, кто не подошел?
Такая работа требует деликатного подхода. Отказывать соискателям следует корректно, предоставляя честную и конструктивную обратную связь. Если у сотрудника есть потенциал, его можно направить в кадровый резерв, продолжая поддерживать контакт.
Таких кандидатов в случае необходимости привлекают на выполнение подрядных работ, а при появлении подходящей вакансии — рассматривают в первую очередь.
Как правильно искать сотрудников?
Алгоритм отбора состоит из следующих этапов:
- Оценка текущих задач и целей компании, формирование профиля идеального кандидата (детальное описание обязанностей, зоны ответственности, KPI будущего сотрудника).
- Определение каналов поиска, разработка цепляющего описания. Для размещения объявления рекомендовано комбинировать онлайн- и офлайн-формат: это Job-сайты, специализированные каналы, соцсети и кадровые агентства, государственные биржи, ярмарки вакансий.
- Этап поиска. Включает мониторинг объявлений от соискателей, сбор откликов и резюме, формирование базы кандидатов.
- Оценка и отбор — изучение и сортировка резюме, собеседование, выполнение тестовых заданий. Для первичного скрининга используются различные методы: поведенческое интервью (STAR), проективные вопросы, ситуационные кейсы.
- Наем. Это заключительный этап рекрутинга, во время которого составляется оффера — список условий работодателя. Если кандидат принимает документ, запускается процесс оформления в штат.
- Адаптация и интеграция. Во время испытательного срока рекомендовано запустить программу онбординга, назначить ментора/наставника. Это поможет новичку быстрее освоиться.
Что входит в систему подбора персонала?
Это многоступенчатый процесс, который состоит из привлечения, оценки, найма квалифицированных сотрудников. Он также включает планирование, поиск кандидатов, отбор, адаптацию и оценку эффективности.
Что делать, если в компании нет рекрутера?
В такой ситуации следует рассмотреть возможности аутсорсинга. Оптимальное решение — привлечение сторонних специалистов. Это могут быть профессионалы из кадрового агентства или фрилансер-рекрутер.
Как уточнить требования к вакансии сотрудника?
Определение четких требований к персоналу — один из ключевых этапов успешного найма. Профессиональные стандарты дают общее представление, но не учитывают специфику организации. Поэтому каждая компания формирует собственные, адаптированные требования. Для этого работодатели используют разные способы: аудит деятельности, внутренние собеседования, моделирование рабочих ситуаций. Еще одно эффективное решение — привлечение экспертов к подбору персонала. Опытные консультанты помогут составить список актуальных требований, профессиональных навыков и личных качеств.
Резюме
Существуют разные методы подбора персонала, и у каждого из них свои преимущества. Внешние кандидаты могут привнести разнообразие в коллектив и предложить уникальный опыт, а выбор в пользу внутренних претендентов на вакансию способствует удержанию талантов и построению карьерных треков, а также повышает мотивацию команды.
Эффективнее всего применять несколько способов подбора, а не только один конкретный. Важно, чтобы все претенденты проходили одинаковый процесс и имели равные условия. Это сведет к минимуму предвзятость специалиста отдела кадров и повысит качество найма персонала.
