Вы уже потратили:
0 руб.

Лучшие методы подбора персонала

Happy Job
17 января 2024
Время чтения - 17 минут

Эффективные сотрудники — залог успеха компании, поэтому их подбор является наиболее важной бизнес-практикой. Правильно подобранные специалисты привносят в организацию ценный опыт, интересные решения, способствуют повышению общей производительности и достижению ключевых бизнес-целей. В этой статье рассказываем о популярных практиках рекрутинга — выберите, какие из них больше всего соответствуют потребностям вашей компании.

Содержание статьи:

Этапы подбора персонала

1. Отбор кандидатов

Отбор — это первый этап подбора. На нем ресечер изучает минимальные требования к соискателю (позицию и бюджет), а затем проводит поиск по одному критерию. Методы отбора персонала делятся на внешние и внутренние. Выбор в пользу того или иного способа зависит от требований к кандидату, а также от бюджета компании, времени на поиск и имеющихся ресурсов для найма.

Этапы подбора персонала
Этапы подбора персонала

Внутренний отбор персонала

Прежде чем размещать вакансию в интернете, рассмотрите в качестве кандидатов специалистов, которые уже работают в компании. Время отбора значительно сократится, поскольку им не нужно проходить все этапы с нуля, а HR-менеджеру достаточно внимательно изучить их навыки и сопоставить с потребностями работодателя. Кроме того, человек, знающий особенности рабочих процессов компании, быстрее покажет результаты, чем новичок.

Реферальная программа

В рамках реферальной программы сотрудники могут порекомендовать специалистов на открытую вакансию из числа бывших коллег, друзей или знакомых с соответствующими характеристиками. Если кандидат успешно проходит все этапы собеседования и устраивается в компанию, то специалист, который его посоветовал, получает вознаграждение — как правило, денежную выплату или другие льготы.

Использование реферальной программы имеет множество преимуществ:

  • экономия ресурсов и бюджетов на поиск кандидатов;
  • ускорение процесса подбора персонала;
  • укрепление корпоративной культуры и командного духа;
  • усиление HR-бренда.

Однако, чтобы реферальная программа сработала, у сотрудников должно быть искреннее желание рекомендовать своего работодателя. Узнать, есть ли оно у них, можно с помощью опроса eNPS и mNPS на онлайн-платформе Happy Job. Он покажет, насколько персонал лоялен к компании и руководству, а также с какой вероятностью посоветует свое место работы друзьям и близким.

Вопросы для оценки eNPS и mNPS на платформе Happy Job

Результаты опроса Happy Job полностью анонимные. Очень важно, чтобы сотрудники не боялись выражать честное мнение и не давали ответы, которые, по их мнению, от них ожидает руководство. Помимо этого, автоматизированное исследование экономит время HR-специалистов на обработку результатов. После завершения сервис даст рекомендации по улучшению условий рабочей среды и развитию лояльности персонала.

платформа для опросов

Узнать мнение
сотрудников

просто!

Использование кадрового резерва

Повышение специалистов в должности или их перевод на другую позицию укрепляют корпоративную культуру и мотивируют персонал. Когда сотрудники видят, что работодатель предоставляет возможности для роста внутри организации, они склонны дольше оставаться в компании и реже задумываются о смене рабочего места.

Внешний отбор персонала

На внешний отбор может уходить значительно больше времени, чем на внутренний. Однако у внешнего отбора есть преимущество — это хороший способ привнести в компанию свежие идеи, дополнительные ресурсы и опыт, которого, возможно, не имеют текущие специалисты.

Поиск в базе кандидатов

Изучите базу кандидатов по требуемой позиции, например, «маркетолог». Доступ к ней можно приобрести на специализированных площадках, таких как Работа.ру. В базе содержатся резюме, контактная информация и другие сведения о соискателях, которые соответствуют запросу ресечера.

Размещение вакансий в интернете

Этот метод отбора персонала большинство организаций используют по умолчанию — размещают вакансии на корпоративном сайте, сайтах по поиску работы, а также в соцсетях. Минус этого способа в том, что, помимо подходящих кандидатов, на объявления реагирует множество людей, которые откликаются на все предложения без разбора, и чья квалификация не соответствует требованиям.

Отбор входящих откликов из открытых источников

Ресечер также фильтрует отклики из открытых источников — профильных сайтов LinkedIn, Хабр Карьера и других. Они могут поступать в виде сообщений на платформе или по электронной почте, заполненных анкет и т.д.

Рекрутинговые агентства

У сторонних рекрутеров есть доступ к обширной базе соискателей, и они помогают компаниям быстро подобрать сотрудников, особенно на руководящие должности. Агентства могут выполнить большую часть работы по подбору персонала и освободить время и ресурсы организации для других задач.

Стажировки

Стажировки предназначены не только для того, чтобы помочь студентам получить опыт: они также нужны работодателям для создания резерва перспективных молодых талантов. Для этого полезно привлекать стажеров к различным видам деятельности — это позволит выявить их сильные стороны и интересы, а также поможет подобрать для них подходящую программу обучения для дальнейшего развития в компании.

Отбор и подбор персонала
Стажировки нужны не только молодым специалистам, но и работодателю

Профессиональные мероприятия

Конференции и различные отраслевые мероприятия — хороший способ познакомиться с «пассивными» кандидатами. Это специалисты, которые необязательно ищут работу, но могут быть заинтересованы в переходе в другую компанию и перспективах развития. Обменяйтесь электронной почтой и номерами телефонов с потенциальным сотрудником, чтобы оставаться с ним на связи и сообщать об актуальных вакансиях.

Итак, вы разными способами отобрали, к примеру, несколько десятков кандидатов и получили широкую выборку резюме. Что дальше?

2. Сужение выборки кандидатов

Дальше необходимо сопоставить резюме с профилем кандидата. Из резюме вы получите представление о навыках и опыте специалиста, проанализируйте, соответствует ли он заявленным критериям, а затем примите решение о дальнейшем взаимодействии с ним. При подборе на такие должности, как дизайнер, копирайтер и т.д., менеджер по подбору персонала также обращает внимание на наличие портфолио.

В завершении данного этапа из большой выборки у вас остается несколько кандидатов, с которыми можно продолжить работу.

3. Определение наиболее подходящих кандидатов

Когда есть список претендентов на должность, начинается процесс выбора лучших из них. Это можно сделать разными методами — применяйте их все или только те, что соответствуют потребностям компании. Главное, чтобы условия были одинаковыми для всех, — это поможет повысить качество найма и свести к минимуму предвзятость. Мы советуем использовать комбинацию методов — так выборка будет более прицельной.

Телефонное интервью

Во время первичного телефонного интервью или собеседования по видеосвязи человека просят более подробно рассказать о своем опыте, обозначить зарплатные ожидания или другие дополнительные сведения. Если претендент успешно проходит этот этап, его приглашают на личную встречу.

Этапы отбора персонала
Когда уже по телефону понял, что кандидат — тот, кто нужен

Очное собеседование

Очные собеседования проводятся в один или несколько этапов. Первая встреча, как правило, проходит с HR-менеджером, а последующие — с непосредственным руководителем или другими заинтересованными лицами. При подборе кандидатов на руководящие должности интервью проводит HR-директор или генеральный директор.

Во время беседы HR подробно рассказывает о вакансии и должностных обязанностях, отвечает на вопросы кандидата, а также обсуждает с ним условия работы (график, уровень зарплаты, соцпакет и прочее).

Если необходимо нанять сразу несколько сотрудников, HR-менеджер проводит групповые собеседования. Это позволяет сэкономить время на индивидуальных интервью и оценить, как соискатели взаимодействуют друг с другом.

Тестовое задание

Тестовые задания дают возможность проверить практические навыки кандидата, связанные с конкретной вакансией. Например, программисту можно предложить написать код, а SMM-менеджеру — составить контент-план. Некоторые задания могут быть направлены на оценку творческого мышления, аналитических способностей и подхода к решению проблем. Лучше всего оплачивать выполнение тестовых заданий и делать их не слишком объемными: в случае отказа человеку будет не так обидно за потраченные время и усилия.

Оценка личности

Оценка личности нужна для выявления особенностей характера человека. Для этого используются, например, тесты на тип личности по Майерс-Бриггс, опросник Хогана и т.д. Хотя в таких исследованиях нет «правильных» или «неправильных» ответов, они полезны для подбора кандидатов на позиции, где важны определенные черты личности (например, должности в сфере продаж или обслуживания клиентов). Это также помогает выявить сотрудников, которые могут стать лидерами в команде или занять более высокие должности.

Проверка рекомендаций

Проверка рекомендаций от бывших работодателей происходит на заключительных этапах подбора перед отправлением оффера. Хотя это не самый простой и надежный инструмент, он оказывается бесценным в случаях, когда претендент на должность сильно приукрасил резюме.

Критерии подбора персонала
Проверяйте рекомендации кандидата до направления оффера

После всех собеседований и тестов надо решить, кто же из кандидатов все-таки лучший из лучших.

4. Оффер

Обсудите с руководителем, кто больше всего подходит на должность. Когда выбор сделан, направьте оффер кандидату, а тем, кто не подошел, — вежливые отказы (это важно для сохранения HR-бренда).

Пример отказа соискателю:

Светлана,

Спасибо за интерес к нашей компании и уделенное время. Нам было приятно пообщаться с вами лично, а ваши идеи в тестовом задании оказались очень интересными. К сожалению, несмотря на положительные впечатления, мы сделали оффер соискателю с большим опытом.

Мы часто возвращаемся к понравившимся кандидатам, поэтому в случае появления вакансий, которые могут вас заинтересовать, будем рады повторно с вами связаться.

Удачи в поисках работы!

Подбор сотрудника закончен на моменте вступления кандидата в должность.

Резюме

Существуют разные методы подбора персонала, и у каждого из них свои преимущества. Внешние кандидаты могут привнести разнообразие в коллектив и предложить уникальный опыт, а выбор в пользу внутренних претендентов на вакансию способствует удержанию талантов и построению карьерных треков, а также повышает мотивацию команды.

Эффективнее всего применять несколько способов подбора, а не только один конкретный. Важно, чтобы все претенденты проходили одинаковый процесс и имели равные условия. Это сведет к минимуму предвзятость специалиста отдела кадров и повысит качество наема персонала.

Об авторе
Алексей Клочков, ведущий эксперт HR и управленческого консалтинга России
Happy Job
Алексей Клочков, ведущий эксперт в области управленческого консалтинга России и руководитель HR-Tech компании Happy Job

Вам может понравиться

Где грань между здоровой и токсичной продуктивностью? Из-за чего возникает культ токсичной продуктивности и как с ним бороться? Изучите стратегии поддержания work-life balance сотрудников, их психического благополучия и создания здоровой рабочей среды.
Внезапное увольнение ценного сотрудника — настоящий стресс для руководителя. Можно ли заранее распознать, что подчиненный собирается покинуть компанию, и подготовиться к этому? Да — 10 признаков скорого ухода члена команды ждут вас в статье.
Как информирование сотрудников, учет каждого мнения и участие руководства в проектах повышает вовлеченность персонала в компании «Балтика».
Читать другие материалы >

Кейсы клиентов

  • 4 года с Happy Job
    360 000 сотрудников
    рост eNPS +19,9%
  • 5 лет с Happy Job
    120 000 сотрудников
    рост выручки и производительности
    за счет развития eNPS
    +13%
  • 5 лет с Happy Job
    1 700 сотрудников
    снижение уровня текучести -50%

Хотите добиться таких же результатов?

Запланируйте онлайн-встречу с нашим менеджером

Анастасия Любятинская руководитель отдела продаж

Алексей Клочков, основатель Happy Job

Протестируйте бесплатно!

Получите полный доступ.

  1. Заполните форму заявки, и с вами свяжется консультант, чтобы обсудить старт исследования.
  2. Всё, что нужно предоставить — это список email-адресов сотрудников.
  3. Вы сможете оценить все возможности платформы и подготовиться к полноценному использованию.

Количество респондентов в тестовой группе должно составлять не более 10% от общего числа сотрудников, но не менее 5 и не более 100 человек.

Я и мои коллеги уделяем полное внимание всем тестовым проектам. Алексей Клочков , основатель Happy Job

Заголовок по умолчанию

Нажимая на кнопку «Отправить», Вы даете согласие на обработку своих персональных данных.
Политика конфиденциальности

Или пишите нам на почту
sales@happy-job.ru