БФТ-Холдинг (входит в группу компаний «Ростелеком») — российский вендор, разработчик программных продуктов и заказных решений. Компания уже 29 лет реализует проекты для государственного и корпоративного секторов. Сегодня в компании работает более 3300 сотрудников из 120+ городов России.
В мае 2026 года мы вместе с Дмитрием Артамоновым, руководителем управления бренда работодателя и корпоративной культуры БФТ-Холдинга, обсуждали исследования вовлеченности и работу с платформой Happy Job. Спустя полгода мы встретились снова, чтобы узнать об изменениях в компании с момента последнего опроса сотрудников.
Happy Job: Дмитрий, БФТ-Холдинг недавно провел новый опрос вовлеченности и лояльности персонала. Расскажите, что изменилось за последние полгода по сравнению с предыдущим исследованием?
Дмитрий Артамонов: Каждый год в апреле мы проводим опрос вовлеченности — это позволяет точнее отслеживать динамику показателей и оценивать реализованные меры. Результаты варьируются от периода к периоду, но в целом ежегодно мы видим положительную динамику, и нас это очень радует.
Сначала смотрим общую картину по компании, определяем зоны роста. Далее проводим детальный анализ каждого подразделения. Благодаря гибкому функционалу платформы Happy Job мы можем сегментировано смотреть результаты по стажу, возрасту и другим параметрам. Всегда по результатам опроса мы выстраиваем годовой план мероприятий как для конкретных подразделений, так и на всю компанию в целом.
Happy Job: Были ли сложности при проведении опроса?
Дмитрий Артамонов: Как ИТ-компания, мы привыкли к системности, поэтому проводим опрос в одни и те же даты. Благодаря этому и осознанности наших сотрудников мы получаем высокий процент прохождения исследования: больше 70% от общей численности.
Но не обходится и без сложностей, например, с информированием. 80% нашей команды работает из дома, география охватывает 120 городов и разные часовые пояса. У сотрудников высокая нагрузка и ответственность, поскольку компания реализует крупные государственные и корпоративные проекты. Поэтому помимо стандартных рассылок и напоминаний на портале, мы подключаем HR-бизнес-партнеров и руководителей, а также напоминаем об опросе в социальных сетях и через корпоративные сообщества.
Дополнительную сложность могла бы создать наша многоуровневая организационная структура: дирекции, департаменты, управления, отделы, как линейные, так и проектные руководители. Причем иногда в одном проекте руководитель может быть из одного департамента, а подчиненные из других. Платформа Happy Job дает возможность гибко настраивать исследование под наши задачи. Если у нас возникает сложная ситуация, например, нам нужно объединить 20 человек из одного департамента, 10 из другого, мы обращаемся к менеджерам Happy Job, и решение всегда находится. Мы можем детально анализировать результаты по департаментам и проектным группам. Так что сложность могла бы возникнуть, но коллеги из Happy Job решили ее за нас.
Happy Job: Были ли результаты, которые оказались для вас неожиданными?
Дмитрий Артамонов: При проведении опроса мы традиционно ориентируемся на положительную динамику, при этом ряд метрик в этот раз нас приятно удивил. Например, eNPS вырос на 6 пунктов, mNPS — на 4,5 пункта. Для нас это значительный результат. Думаю, что во многом это эффект от реализованных мер внутри подразделений и общекорпоративных мероприятий. Отдельно хочу отметить марафон обратной связи для руководителей, на котором мы напомнили руководителям о необходимости фидбэка и дали им инструменты для этого. Это закономерно позитивно отразилось на метрике «Обратная связь».
Помимо этого, улучшился показатель уровня стресса. Учитывая специфику ИТ отрасли и особенности работы, высокий уровень стресса является типичным для компаний нашего сегмента. В принципе сегодня сложно представить работу без стресса: разве что в зоопарке с пандами его меньше. Мы много делаем для сокращения стресса, и я благодарен своей команде, которая придумывает проекты в этом направлении, а также руководству, которое поддерживает их и выделяет бюджеты. Рад, что мероприятия, которые мы проводим, помогают команде и влияют на рост метрик.
Happy Job: По результатам опроса были ли изменения в худшую или лучшую сторону?
Дмитрий Артамонов: Общий рост mNPS стал хорошим показателем нашей работы. При этом стоит отметить, что позитивная динамика была не во всех подразделениях, и это нормально. Нам примерно понятно, в каких командах могут быть сложности, поэтому снижение показателей отдельных подразделений для нас ожидаемо. Это зависит от проекта и уровня нагрузки. Мы стараемся постоянно контролировать ситуацию, регулярно проводим пульс-опросы.
Как только руководитель видит изменения, например, смену настроений в команде или ухудшение бизнес-показатели, мы сразу подключаемся и проводим исследования. Считаю, что это самый правильный подход.
Happy Job: Вы сказали, что у вас есть годовой план работы. Понимают ли сотрудники, куда движется компания и свою личную роль в реализации планов?
Дмитрий Артамонов: Наша компания разрабатывает социальные проекты, которыми пользуются более 100 миллионов жителей страны. Каждый сотрудник понимает: даже если он написал небольшой фрагмент кода или протестировал новый функционал, этим продуктом будут пользоваться его знакомые, соседи и просто люди на улице. Также мы активно вовлекаем в проекты наших стажеров (а это около 10% от общей численности): они работают над реальными задачами, они понимают, какую роль их работа может сыграть в общем результате. У нас нет различий между должностью стажера и генерального директора: все равны, и от действий каждого зависит итог.
Этому способствует и открытая культура топ-менеджмента. Генеральный директор два раза в год выступает перед сотрудниками и отвечает на их вопросы в прямом эфире. В этом году на традиционном Общем собрании была презентована стратегия до 2030 год. Далее эти цели каскадируются на команды через руководителей. Кроме того, каждый сотрудник может лично обратиться к генеральному директору: написать письмо или позвонить. Наш генеральный директор ведет страницу ВКонтакте, где открыто рассказывает о проектах и командах, делится результатами работы и победами.
Happy Job: Если у вашего сотрудника есть инициатива или проблема, он сам приходит с ней или ждет, пока руководитель заметит?
Дмитрий Артамонов: Мы приветствуем инициативы. На портале у нас есть банк идей, где каждый может оставить свое предложение, в том числе не связанное с рабочим проектом.
Кроме того, мы проводим акселерационные программы, хакатоны и другие активности. Недавно в связи с ростом продуктового портфеля B2B-бизнеса мы провели большой проект по поиску продуктовых идей. В течение трех месяцев команды предлагали идеи, а экспертное жюри оценивало их. Затем идеи прорабатывались с наставником, и в итоге команды представляли их большому жюри. Победители, занявшие первые три места, получили денежное вознаграждение от компании, а их проекты взяли в работу. Мы слышим и видим сотрудников, даем им возможности и площадки для воплощения идей.
Повторюсь, у нас открытая культура, к руководителям, независимо от уровня (генеральный директор, начальник отдела или руководитель проекта), всегда можно прийти и задать вопрос или рассказать о проблеме. Также сотрудник может обратиться к своему HR-бизнес-партнеру или написать на почту Дирекции HR. Мы стараемся обеспечить разные каналы обратной связи. На мой взгляд, у наших сотрудников есть четкое понимание, что они могут задать любой вопрос и всегда получат на него ответ.
Кроме того, у нас развитая система признания: два раза в год мы благодарим и награждаем лучших сотрудников за вклад в развитие компании, а также проводим профессиональные конкурсы внутри команд. Все это способствуют повышению инициативности и стимулирует сотрудников предлагать новое и менять несовершенное.
Happy Job: Как вы отличаете полезные инициативы от идей, которые некоторые сотрудники могут предложить, не думая?
Дмитрий Артамонов: Идей действительно приходит очень много. Есть определенный процент тех, кто приходит сразу с решением, и это самое ценное. Но независимо от этого, мы работаем с каждой. Я лично раз в неделю делаю выгрузку идей, анализирую и направляю их тем, кого они могут заинтересовать: ИТ-подразделению, производственному центру или кому-то из бэк-офиса, например коллегам из АХО. Прошу дать обратную связь.
Через три-четыре дня после поступления идеи мы даем конкретный ответ сотруднику. У каждой заявки в банке идей есть статус: «идея реализована», «идея в работе», «идея отложена» и т. д. Самые инициативные сотрудники, чьи идеи были реализованы, получают от нас внутреннюю валюту, мерч или другое вознаграждение.
Happy Job: Отслеживаете ли вы, как внедренные идеи влияют на процессы в компании?
Дмитрий Артамонов: Мы стараемся отслеживать результаты внедрения идей. Если мы говорим про проекты, то это оценивается через влияние на эффективность и результативность достижения целей. Если мы говорим про HR-процессы, то здесь идет речь о комфорте, экономии времени, снижении количества ошибок. Приведу пример. Недавно был создан конструктор должностных инструкций. Раньше мы брали старую должностную инструкцию и в нее вносили правки. Сейчас все реализовано на портале и часть полей уже заполнены, есть варианты формулировок. За счет снижения ошибок и стандартизации формы ускорилось согласование документов.
Happy Job: Сопоставляете ли вы бизнес-показатели с результатами? Есть ли с этим сложности?
Дмитрий Артамонов: Результаты опроса мы соотносим с HR-метриками. Например, мы полностью изменили и автоматизировали процесс адаптации после обратной связи. В результате текучесть на испытательном сроке снизилась на 13%. Общая текучесть также сократилась – на 4%.
Эффект от работы моего управления (управление бренда работодателя и корпоративной культуры) сложно оценить в деньгах. Мы видим метрики: снижение текучести, рост удовлетворенности, вовлеченности и другие. Те, кто работает в HR, понимают, как важно контролировать и растить эти показатели, какую реальную экономию они дают.
Но главное для нас — обратная связь от сотрудников, и она отличная. Нам говорят, например: «Вчера был классный квиз, так здорово поиграли» или «Пришел новый мерч, очень симпатичный».
Happy Job: Видите ли вы связь между удовлетворенностью и производительностью?
Дмитрий Артамонов: Классические метрики сложно привязать к нашей деятельности и работе проектных команд, где есть свои сроки, планы сдачи проектов. Мы видим снижение уровня текучести, считаем процент рекомендаций компании как работодателя, видим рост показателей по нашим реферальной и студенческой программам. Это указывает на то, что мы все делаем не зря, и это точно влияет на бизнес.
