Сотрудники должны знать, какие карьерные перспективы существуют у них в компании. В противном случае, мысли о смене работы будут приходить достаточно часто. В 2018 году рекрутинговая компания Kelly Services опросила больше 700 специалистов, чтобы разобраться в том, что их мотивирует (1). Выяснилось, что с отсутствием карьерных перспектив готовы мириться меньше четверти опрошенных (23%). Причём с каждым годом число специалистов, лишённых амбиций, уменьшается: в 2017-м таких было 30%.

Выводы о невозможности роста, как правило, делают сами сотрудники (в редких случаях эту мысль озвучивает руководитель). Неутешительный прогноз формируется из следующих предпосылок:

• Нет ясности, за какие заслуги можно получить повышение.
• Непонятно, какие навыки требуются на тех или иных должностях.
• Нет ощущения «важности» выполняемой работы.
• Отсутствует обратная связь от руководителя.

Чтобы помочь сотрудникам увидеть свой возможный карьерный путь внутри компании, мы рекомендуем следовать этим семи шагам.

Шаг 1

Сотрудникам, нацеленным на карьеру внутри компании, нужен пример для подражания. Поэтому «истории успеха» их коллег должны быть на виду. Например, карьерный путь коммерческого директора с позиции обычного «продажника», оформленный в виде статьи, интервью или биографии, вдохновит персонал на трудовые подвиги.

Где можно рассказать о карьерных успехах сотрудников:

• на сайте компании,
• в корпоративных медиа,
• в социальных сетях компании,
• в «стенгазете».

 

Шаг 2

Информация о том, какие отделы есть в компании и какие функции они выполняют, должна быть открытой. Это позволит сотрудникам спланировать свою горизонтальную карьеру. Иногда специалисты не против перейти в другой отдел компании, если в «родном» возможностей для роста нет: по статистике, желающих построить карьеру «вширь» около 20% (2).

Рассказать об организационной структуре можно на страницах корпоративного портала или на сайте компании.

Шаг 3

В идеале в компании должна быть сетка различных уровней по каждой позиции. Это могут быть категории – от третьей до первой, или, к примеру, грейды – от junior до senior или expert.

Каждый уровень должен быть описан и содержать следующую информацию:

• список должностных обязанностей,
• требования к компетенциям сотрудника, занимающего эту должность,
• размер заработной платы.

Эксперимент с разработкой системы грейдов в 2018 году сделал «Модульбанк» (3). Для двух профессий – дизайнера и продуктового менеджера – была разработана «карьерная дорога», состоящая из 20 этапов. Переход с одного этапа на другой предполагал получение дополнительных знаний, а также выполнение новых обязанностей. За каждый «переход» к окладу добавлялось 10 тыс. рублей.

Шаг 4

Если в компании нет сетки уровней должностей, её следует разработать. Для этого в рабочую группу нужно включить потенциальных кандидатов на повышение (амбициозных профессионалов). Они помогут разобраться и с компетенциями для всех уровней, и с вознаграждениями.

 

Шаг 5

Коммуникации руководителя и его подчинённых чаще всего происходят хаотично и их с трудом можно назвать удовлетворительными. Исследование HBR показало, что в половине случаев (51%) – это формальные отписки, или ещё чаще (57%) – замечания или похвала, оставленные «на ходу», в неформальной беседе (4). Как правило, сотрудникам такой обратной связи недостаточно, они испытывают дефицит общения с руководством.

Начальник должен взять за правило давать качественную обратную связь – например, в понедельник после планёрки уделять каждому подчинённому 10-15 минут, чтобы обсудить работу, похвалить или дать конструктивную критику.

Помимо этого начальник должен быть открыт для обсуждения карьерных планов своих сотрудников. Для этого можно практиковать «запись». Выглядит это так: сотрудник, желающий получить оценку своей работе и прогноз на повышение, записывается на определённое время к своему боссу.

Шаг 6

Обратная связь от руководителя важна не только для лучшего понимания своего карьерного пути. Людям в принципе важно получать оценку того, что они делают. Согласно исследованию Glassdoor больше половины опрошенных (53%) остались бы и дальше работать в компании, если бы начальники чаще давали обратную связь об их работе (5).

Как убедить сотрудника в том, что он ценен для компании:

• Проявлять уважение во время общения. Во время разговора стоит отложить телефон, отвернуться от монитора.
• Интересоваться «рабочей жизнью» подчинённого. Спрашивать, как продвигается работа, возникают ли сложности, нужна ли помощь. Главное, чтобы вопросы звучали доброжелательно, а не как попытка контроля.
• Говорить сотруднику о его сильных сторонах. Так он поймёт, что его «видят» и ценят за профессиональные качества.

В своей речи перед выпускниками Гарварда Опра Уинфри упомянула интересный факт: она провела свыше 35 тыс. интервью, и после каждого, как только камера выключалась, герои спрашивали: «Я всё нормально сделал?» (6). Причём это спрашивали совершенно разные люди – и домохозяйки, и президенты США. Из чего Опра сделала вывод – получить оценку своей работе важно всем.

Шаг 7

У компании должна быть понятная сотрудникам миссия. Миссия – это цель существования компании, что и для кого она делает.

Сотрудникам не чужды сложные философские вопросы:

• Для чего я прихожу на работу каждый день?
• Делаю ли я что-то полезное?
• Нужны ли кому-то плоды моих трудов?

Осознание важности своей работы для общества само по себе отличный мотиватор.

 

Развивать успешный и эффективный бизнес, предлагая клиентам оптимальный ассортимент качественных товаров для спорта и активного отдыха при оптимальном уровне сервиса.

Способствовать оздоровлению населения в странах нашего присутствия, продвигая ценности здорового образа жизни, спорта и активного отдыха, улучшая качество жизни наших клиентов.

Миссия «Спортмастера» для сотрудников

 

Для мотивации недостаточно вывесить на сайте красивый текст с миссией. Сотрудникам нужно напоминать, что продукция компании востребована, что клиенты любят бренд. Для этого в корпоративном портале, в социальных сетях или корпоративных медиа следует публиковать следующую информацию:

• отзывы клиентов о компании и продукте,
• цифры, свидетельствующие об успехах компании,
• о победах в конкурсах, попадании в рейтинги и прочее.

 

Источники:

1. Исследование Kelly Services «Мотивация персонала 2018»
2. Hays: результаты исследования мотивации
3. Эта компания сделала зарплаты прозрачными и не пожалела
4. Немое кино: чем рискуют руководители, которые не дают обратной связи
5. Employers To Retain Half Of Their Employees Longer If Bosses Showed More Appreciation
6. Oprah Winfrey Harvard Commencement speech