Эффективность опросов сотрудников зависит от множества факторов. Например, от того, правильно ли была проведена PR-кампания перед запуском и проведена ли вообще, насколько четко и понятно сформулированы вопросы в анкете, уверены ли респонденты в анонимности исследования и прочих.
В этой статье мы разберем часто встречающиеся ошибки при проведении корпоративных опросов, которые негативно влияют на качество результатов и дальнейшие управленческие решения.
Отсутствие PR-кампании перед запуском опроса
Многие руководители и HR недооценивают важность предварительной PR-кампании опроса. Если сотрудники не понимают цель исследования и то, как планируется использовать его результаты, они не будут заинтересованы в том, чтобы дать искренние ответы, или вовсе проигнорируют опрос.
Как избежать: проинформируйте сотрудников о том, для чего компания проводит опрос, и почему их мнение критически важно. Для этого используйте все каналы внутренней связи: рассылки, сообщения в корпоративных мессенджерах и на портале, упоминания на общих встречах и т.д. Сделайте руководителей амбассадорами исследования — они сумеют донести суть опроса до своих команд и замотивировать их принять участие.
Инфомакет об опросе персонала на платформе Happy Job
Использование программирующих слов в вопросах
Программирующие слова и формулировки подталкивают респондента к определенному ответу, искажая реальную картину. Например, вопрос «Согласны ли вы, что новая система премирования более справедливая?» уже содержит положительную оценку и склоняет человека к согласию.
Вопрос «Поддерживаете ли вы прогрессивную политику компании в области обучения персонала?» тоже содержит позитивную оценку («прогрессивная») и неявно указывает на то, что несогласие респондента равнозначно сопротивлению прогрессу. Из-за подобных формулировок погрешность качества полученной информации может составить до 20%.
Как избежать: для получения объективной обратной связи используйте нейтральные формулировки. Например: «Как вы оцениваете новую систему премирования?» или «Насколько, по вашему мнению, эффективна текущая политика обучения персонала?». Избегайте эмоционально окрашенных и оценочных слов.
Узнать мнение
сотрудников
Неоднозначный выбор вариантов ответа
Частая ошибка в опросах — пересечение вариантов ответа. Например, на вопрос о стаже работы предлагается ответить так: «1-3 года», «3-5 лет», «5-10 лет». Это ставит в тупик сотрудников со стажем ровно 3 или 5 лет.
Еще одна проблема — неполный охват возможных вариантов ответа. Даже если вы думаете, что все учли, найдется около 10% респондентов, которые захотят ответить на вопрос по-своему.
Например, вопрос «Почему вы не ходите в тренажерный зал нашей компании?» предполагает следующие варианты ответа:
- Нет времени.
- Нет подходящих тренажеров.
- Не нравится обстановка.
- Слишком много народу.
На деле оказывается, что некоторые сотрудники не ходят в корпоративный спортзал, поскольку в нем плохая система кондиционирования или грязно, а такие варианты ответа не предусмотрены. В итоге работодатель упускает из виду существующие проблемы.
Как избежать: добавьте в опрос опцию «Свой вариант ответа» и поле для комментариев. Часто именно в свободной форме сотрудники указывают на проблемы, которые не были учтены при составлении вопросов.
Расплывчатые формулировки
Еще одна распространенная ошибка вопросов — отсутствие конкретно сформулированных потребностей. Респондент попросту не понимает, что именно у него хотят выяснить. Например, вопрос «Как вы оцениваете условия труда?» слишком общий — непонятно, что именно оценивать: рабочее место, график, зарплату, техническое оснащение или что-то еще.
Как избежать: четко формулируйте вопросы — «Насколько вы удовлетворены освещением рабочего места?», «Удобен ли для вас текущий график работы?», «Есть ли у вас все необходимое оборудование для выполнения рабочих задач?».
Кроме того, все обозначения и термины в вопросах должны быть понятны респондентам. Если, например, вы используете аббревиатуры, их необходимо расшифровать, чтобы исключить неверное толкование.
Объемные и сложные анкеты
Стремление компаний охватить максимум тем в одном опросе приводит к тому, что анкета становится слишком длинной, а сотрудники устают ее заполнять уже на середине. К концу такого опроса ответы вовсе становятся формальными, поскольку респонденты хотят побыстрее завершить процесс.
Как избежать: заполнение опросника не должно занимать более 10 минут. При составлении вопросов учитывайте не только их количество, но и сложность. Вопросы, требующие развернутых ответов или глубокого анализа, утомляют респондентов быстрее.
Для повышения response rate рекомендуем отказаться от скучных бумажных анкет и шаблонных онлайн-опросников в пользу современных решений, таких как опрос персонала на платформе Happy Job. Он составлен по запатентованной методике и включает 59 вопросов, которые охватывают ключевые аспекты рабочей среды:
- взаимодействие с руководством и коллегами;
- качество обратной связи;
- карьерное развитие;
- оплату и условия труда;
- готовность к изменениям;
- понимание стратегии;
- work-life balance.
Кроме того, опрос вовлеченности и лояльности персонала Наppy Job полностью анимированный и не имеет аналогов в мире. Анимация и иллюстрации позволяют снизить когнитивную нагрузку на респондентов и делают прохождение опроса увлекательным.
Сотрудники также могут «переодеть» своего персонажа в соответствии с отраслью и спецификой работы. Благодаря этому респонденты начинают ассоциировать себя с ним, а вовлеченность в опрос повышается.
Аутфиты персонажей в опросе Happy Job
Несбалансированные шкалы оценки
Некорректно составленные шкалы оценки могут значительно искажать результаты опроса. Допустим, при оценке работы отдела сотрудники видят следующие варианты: «Удовлетворительно», «Хорошо», «Отлично». Таким образом, самой низкой возможной оценкой будет «Удовлетворительно». А если респондент считает, что отдел работает из ряда вон плохо, он просто не сможет ответить.
Как избежать: используйте шкалы с равным количеством положительных и отрицательных градаций. Оптимальный вариант — пятибалльная шкала с нейтральной средней оценкой: «Полностью согласен», «Скорее согласен», «Нейтрально», «Скорее не согласен», «Полностью не согласен». При использовании числовых шкал важно четко обозначить значение каждого балла. Без этого сотрудники могут по-разному интерпретировать оценки, что снижает достоверность результатов.
Примеры шкал оценки в опросе Happy Job
Несколько вопросов в одном
Для экономии времени опрашиваемых и места в опроснике некоторые компании объединяют сразу два вопроса в одном. Например: «Удовлетворены ли вы заработной платой и социальным пакетом?». Сотрудник может быть доволен зарплатой, но не удовлетворен соцпакетом, и наоборот. Такие составные вопросы затрудняют анализ результатов, поскольку невозможно определить, к какому именно аспекту относится оценка респондента.
Вот пример из реального опросника, целью которого было выявить, за какое вознаграждение сотрудники будут готовы поработать сверхурочно:
Какова вероятность, что вы будете работать сверхурочно за вознаграждение и отгул?
- Только за деньги.
- Только за дополнительный выходной.
- Частично за деньги, частично за дополнительное время.
- Вообще не согласен работать сверхурочно.
В итоге компания не достигла цели: у нее так и не появилось понимание, за какую именно компенсацию сотрудники готовы (или не готовы) трудиться сверхурочно.
Как избежать: каждый вопрос должен касаться только одного аспекта работы. При необходимости оценки связанных элементов разделите их на отдельные вопросы — это позволит получить более точную картину.
Недостаточная анонимность
Отсутствие гарантий полной анонимности — один из главных факторов, снижающих достоверность результатов опроса. Когда сотрудники сомневаются в конфиденциальности, они склонны давать социально ожидаемые ответы вместо честной обратной связи.
Как избежать: заранее объясните сотрудникам, как именно обеспечивается анонимность их ответов. Сократите количество вопросов, по которым можно идентифицировать респондента (возраст, пол, стаж работы в компании и т.д.). Ограничьте доступ к результатам узким кругом руководителей, которые подписали документы о неразглашении.
Если вы проводите опрос на платформе Happy Job, подчеркните, что компания получит только обезличенные данные. Сотрудники не должны бояться, что их вычислят и накажут за «неправильное» мнение.
Отсутствие работы с результатами опроса
Когда сотрудники тратят время на прохождение опросов, но не видят результатов, они начинают воспринимать исследование как формальность и в следующий раз могут отказаться от участия.
Отсутствие обратной связи по результатам опроса также порождает слухи и домыслы. Например, члены команды могут решить, что руководство намеренно скрывает результаты из-за множества выявленных проблем, или что их мнение на самом деле никого не интересует. Это негативно влияет на уровень доверия и вовлеченности в компании.
Как избежать: по завершении опроса информируйте команду о результатах. Рассказывайте не только о полученных цифрах, но и о конкретных изменениях, которые планируется внедрить на основе обратной связи. Если какие-то предложения сотрудников не получается реализовать, честно объясните причины.
Резюме
Проведение опросов персонала — это процесс, требующий тщательной подготовки и внимания к деталям на всех этапах: от разработки анкеты до презентации результатов. Такие факторы, как слишком объемные опросники, неясные формулировки, несбалансированные шкалы оценки, сомнительная анонимность и нежелание презентовать результаты сотрудникам, могут существенно снизить качество обратной связи от команды и привести к принятию неверных управленческих решений.
