Вы уже потратили:
0 руб.

Как стать компанией, быстро и безболезненно реагирующей на изменения

Happy Job
5 мая, 2020

Организации, процветающие во времена перемен, ведут себя скорее как живые организмы, а не машины – они адаптируются и эволюционируют, а не перепрограммируются и переобучаются. Поговорим о том, что помогает им быстро и безболезненно меняться. Ниже – восемь принципов.

Будьте честными по отношению к себе

Чтобы попасть в «прекрасное далёко», необходимо начертить маршрут, где точка «А» будет сегодняшним состоянием, а точка «B» – будущим. Главное в этом путешествии – правильно оценить нынешнее положение. Не приукрашивать, не врать себе, а доверять фактам. Второе по важности – максимально точно описать видение компании в будущем. Только так можно составить действенный план по достижению желаемого.

Нарисуйте общее счастливое будущее

Будущее нельзя увидеть, его можно только вообразить. Но в компании могут работать сотни или тысячи человек, и у каждого будет своё представление о нём (даже основанное на одних и тех же исходных данных).

Задача компании, взять визуализацию будущего на себя: нарисуйте дорожную карту и познакомьте с ней сотрудников.

 

Важно! Дорожная карта должна быть оформлена просто и наглядно. Всем – от младшего сотрудника до ТОП-менеджера – должно быть понятно, куда движется компания.

 

Образ будущего

Творите будущее вместе

Сотрудники будут поддерживать то, во что они вложили собственные силы. Добиться вовлечения в общее дело невозможно одной лишь коммуникацией. Поэтому следует максимально привлекать команду к совместному творчеству – пусть генерируют идеи, тестируют, высказывают пожелания и любым другим способом вносят свою лепту в проект. Так в сотрудниках разовьётся чувство сопричастности, и компания получит команду, готовую к переменам, а не к борьбе с ними.

 

В Гарварде придумали «эффект ИКЕА». Его смысл заключается в следующем – когда люди принимают участие в создании продукта, они оценивают его выше. Вывод был сделан из одного интересного исследования: двум группам людей выдали шкафчики ИКЕА, только одной группе – разобранные, а второй – в собранном виде. Первая группа, собиравшая шкафы самостоятельно, была готова заплатить за них больше, чем вторая. Аналогичным образом эффект распространяется на сотрудников. Если они прикладывают усилия для создания конечного продукта – они склонны гордится им и выступать «адвокатом бренда».

Рассказывайте истории сотрудникам

Ищите в компании примеры преодоления проблем и рассказывайте о них сотрудникам. Это лучшее средство для взращивания в команде эмпатии и понимания.

Эмпатичные и понимающие сотрудники будут не просто «не противиться» изменениям, но и становиться их амбассадорами в компании.

 

Известный сценарист Роберт Макки предупреждает: презентация, содержащие сухие цифры и следующие из них доводы, оставит сотрудников равнодушными. Даже если это попытка донести гениальную идею. В чём проблема? Таким образом невозможно воздействовать на эмоции своих слушателей.

Чтобы эмоционально вовлечь, лучше рассказать историю. И она должна подчиняться всем правилам драматургии.

  • Начните с описания главного героя и его жизни.
  • Дайте завязку – герой сталкивается с серьёзными испытаниями. Например, уходит крупный клиент.
  • Герой предпринимает попытки справиться с проблемой.
  • Конец истории: герой справляется или нет.
  • Делается вывод.

История о коллеге, который преодолел трудности и справился со всем (или нет, но получил опыт), разбудит эмпатию в сотрудниках и побудит действовать.

Оценивайте по делам

Заведите в компании правило: оценивать сотрудников и руководителей по делам. Красивые слова о намерениях не должны застить глаза и добавлять баллов, только отчёты о результатах работы.

Возведение принципа в ранг новой корпоративной ценности откроет дорогу к переменам.

Избегайте неопределённости

Двусмысленность и неопределённость являются естественными побочными продуктами изменений. Противоядие от них - доверие. Добиться доверительных отношений с подчинёнными можно одним способом – создать максимально открытую среду. Все успехи и неудачи должны быть на виду, руководители – всегда на связи с сотрудниками. Тогда изменения и их результаты не будут пугать команду.

 

Чтобы сотрудников не пугали перемены, предоставьте им канал связи для «выговаривания». Организовать такой канал можно разными способами – открыть «горячую линию», завести специальный почтовый ящик или проводить опросы. Последний способ позволит держать руку на пульсе и вовремя замечать нарастание панических настроений в команде, а не ждать, когда недовольные сотрудники начнут писать и звонить.

Оценивайте масштаб изменений

Перемены происходят не в вакууме – они отражаются на сотрудниках, на том, что они делают. Запущенное изменение неизбежно будет сталкиваться с сопротивлением тех, кого оно коснулось.

Перед тем как внедрять что-то новое в компании, необходимо выяснить, как перемены отразятся на работе сотрудников. Там, где изменения будут наиболее сильными, следует заручиться поддержкой команды – объяснить, для чего всё это делается и какая польза будет в конечном итоге.

 

Сотрудники могут противиться переменам по разным причинам. Их можно поделить на три больших группы:

  • «Не вижу выгод»
  • «Вижу, но не делаю»
  • «Не доверяю»

В первом случае требуется донести до сотрудников «выгоды». Объяснить, чем перемены будут полезны им, и дать возможность осмыслить приобретения от изменений. Случается, что причины привязанности к старому порядку кажутся руководителю абсурдными. Это происходит оттого, что истинные мотивы не видны «невооруженным глазом» и их необходимо выяснить. На помощь придут разговоры один на один с сотрудниками и опросы.

Нередки ситуации, когда сотрудники противятся изменениям, потому что «100 лет уже работают так». Побороть установку можно следующим образом – вводить изменения поэтапно и приучать таким образом к новому порядку.

Не доверяют новому обычно старожилы. Направить их разрушительную энергию в созидательное русло – вот рецепт успеха. Пусть ветераны компании входят в группы, разрабатывающие изменения.

Создайте песочницу для экспериментов

Создайте пространство для экспериментов. Например, копилку идей. Раз в неделю или раз в месяц сотрудники будут отдавать свои голоса за самые полезные на их взгляд предложения. Идеи – победители голосования тут же будут воплощаться в жизнь, а их авторы – награждаться.

«Механизмом защиты» станет быстрая обратная связь – сотрудники и руководители расскажут, если перемены пошли во вред.

 

Следуя этим восьми принципам, можно выстроить в компании корпоративную культуру, направленную на быструю адаптацию к любым изменениям.

Об авторе

Happy Job

Международная команда экспертов платформы

Вам может понравиться

Как оставаться лидером, работая из дома
Оставаться лидером, работая удалённо, очень сложно. Мы подготовили ряд рекомендаций, как эффективно поддерживать командный дух, даже если команда разбрелась по домам.
Научная публикация Алексея Клочков в международном издании IJSBAR
Научная статья по теории когнитивной нагрузки в продуктах Happy Inc. опубликована в международном научном журнале фундаментальных и прикладных исследований IJSBAR.
Противостоим стрессу: чек-лист симптомов и советы по снижению уровня кортизола в крови
Сегодня практически каждый столкнулся с беспрецедентным по длительности и воздействию стрессом. Причина – разразившаяся в мире эпидемия и последовавший за ней экономический кризис...
Skyeng + Happy Job
Полина Лаптева, руководитель внутренних коммуникаций, Skyeng 2 минуты
АльфаСтрахование + Happy Job
Дмитрий Попов, руководитель направления внутренних коммуникаций 2 минуты
ПАО «МТС» + Happy Job
Юлия Терещенко, начальник отдела внутренних коммуникаций 90 секунд
Happy Job на HR&Trainings EXPO 2018
Стенд компании в рамках крупнейшей HR выставки России 55 секунд
Happy Job на HR&Technology Expo 2018
Мастер-класс Алексея Клочкова 31 минута
Команда Happy Job
История разработки платформы галерея 13 фото
Digital процессы оценки и развития вовлеченности
Мастер-класс Алексея Клочкова 35 минут
Поздравление от Happy Job
1 минута
Inventive Retail Group + Happy Job
Ксения Васильева, директор по персоналу Inventive Retail Group 3 минуты
Ингосстрах + Happy Job
Алексей Алексапольский, руководитель проекта по развитию персонала. Евгения Озерная, Начальник отдела развития корпоративной культуры. Департамент по работе с персоналом 2 минуты
Zetta Страхование + Happy Job
Оксана Кравченко руководитель учебного центра, департамент по работе с персоналом Zetta Страхование 80 секунд