Как оставаться лидером, работая из дома

Happy Job
06 июля, 2020

Главная задача лидера – поддерживать командный дух. Делать это из дома гораздо сложнее, чем в офисе. Приходится изобретать велосипед, чтобы заниматься привычными вещами: помогать сотрудникам адаптироваться к новому режиму работы, давать обратную связь по задачам, поддерживать в профессиональном или карьерном росте и прочее.

Мы составили рекомендации, чтобы упростить лидеру его работу из дома.

 

Оперштабы по важным вопросам

Ещё несколько месяцев назад, работая в офисе, сотрудники знали, как решать насущные вопросы. Справку для банка можно было запросить в бухгалтерии на втором этаже, а записаться на обучение у Петра из HR -отдела. Переход на удалёнку дезориентировал персонал. К кому с какой проблемой обращаться? Где брать контакты? Задача лидера – снова дать ориентир.

Один из способов решить проблему – создать оперативные штабы по важным вопросам. Например, штаб по организации удалённого офиса может взять на себя установку нужных программ или оборудования, решение связанных с этим технических проблем. Штаб по административным вопросам поможет с оформлением бумаг. И так далее. Список штабов и их контакты можно опубликовать на внутреннем сайте или отправить email -рассылкой.

Так вы «заземлите» сотрудников, сделаете их снова частью компании, пусть и виртуальной.

Меньше официоза

Онлайн – не самое подходящее место для воспроизводства сложных иерархических отношений, когда «дотянуться» до директора можно только через зама или записавшись у секретарши на месяц вперёд.

Инициируйте общение с сотрудниками тет-а-тет или в чатах, узнавайте, как они приспосабливаются к новым условиям.

Эмоциональная поддержка от высшего руководства очень важна на данном этапе.

Транслируйте ценности компании всеми способами

Задайте новые ценности или адаптируйте старые к сложившейся ситуации. Транслируйте идеи, что каждый сотрудник важен, что компания слышит и видит нужды команды. И подтверждайте слова действиями: следите, чтобы проблемы удалённого офиса быстро решались, подавайте пример взаимовыручки, откликаясь на сложные жизненные обстоятельства членов команды.

Таким образом, сотрудники не будут чувствовать себя брошенными.

Рассказывайте истории

Во время совещаний или планёрок отдавайте предпочтение историям, а не цифрам на слайдах. На примере коллег рассказывайте, как компания адаптируется к новым условиям, что происходит с производством продукта, как реагируют клиенты на сложившуюся ситуацию.

Так вы предстанете перед сотрудниками опытным и уверенным в себе лидером. А команде сейчас важно видеть рядом именно такого руководителя.

Расставьте приоритеты и избавьтесь от ненужного

Резкие перемены, вроде перехода на удалёнку, всегда приводят к стрессу. Сотрудники не понимают, как перестроить свою работу, что будет дальше с компанией и их карьерой. Сейчас самое подходящее время немного разгрузить команду.

Проанализируйте, какие задачи не в приоритете, и «отсейте» их. Наверняка есть отчёты, которые требуют много времени на заполнение, но несут мало практической пользы. Возможно, какие-то проекты можно на время заморозить. Например, связанные с новыми продуктами или мероприятиями.

Так сотрудники смогут сконцентрироваться только на самых важных задачах и быстрее адаптируются к новому режиму работы.

Доверяйте своей команде

Не стоит думать, что попав в непривычную обстановку, руководители и сотрудники тут же прекратят выполнять свои должностные обязанности. Люди способны проявлять удивительную гибкость. Начальники отделов помогут своим подчинённым организовать работу, подчинённые найдут интересные способы выполнять свою работу эффективнее. Не стоит им мешать.

После массового перехода компаний на удалёнку, многие лидеры проявили максимальное недоверие к команде – начали устанавливать на домашние компьютеры программы для учёта рабочего времени. Эффект от этого шага предсказуем: мониторинговые программы повышают уровень стресса у сотрудников, снижают мотивацию и инициативность. Подобные выводы были сделаны на основе сразу нескольких исследований – Бэйлорского университета и университета Ювяскюля.

Воспитывайте в руководителях эмпатию

Поручите перевод работы на удалённый режим руководителям с развитой эмпатией. По каким признакам можно их обнаружить? Таких руководителей больше всего уважают сотрудники, они много и активно общаются с подчинёнными, в том числе неформально.

Объясните и другим начальникам, как следует себя вести. Необходимо быть человечнее, начинать онлайн-встречи с неформальной беседы, подчёркивать, что ничего страшного не произойдёт, если во время совещания в комнату сотрудника вбежит ребёнок.

Большая часть персонала впервые оказалась в подобной ситуации. Нужно относиться к этому с пониманием.

Не игнорируйте вопросы ваших сотрудников

Сотрудники будут задавать много вопросов, в том числе неудобных. Как компания собирается выживать в кризис? Планируются ли увольнения или другие непопулярные меры? Главное – не игнорировать эти вопросы. Если ответить нечего, так и говорите: «Это сложный вопрос, и мы сейчас над ним работаем».

Главное, не использовать эту формулировку как отговорку. Возвращайтесь с ответами, как только они у вас будут. Так вы повысите доверие сотрудников к компании. А это принесёт ощутимую пользу бизнесу: лояльный персонал лучше обслуживает клиентов и больше продаёт .

Создайте культуру удалённой работы

Возможно, пандемия и последовавший за ней карантин застали вас врасплох. В компании никогда до этого момента не использовали удалённый режим работы. Но это не значит, что нужно кое-как пережить «удалёнку» и вернуться к привычному типу деятельности. Создавайте в компании культуру удалённой работы.

Что она может в себя включать? Формальные правила, вроде времени выхода в онлайн и скорости ответа на сообщения. Кодекс общения. Например, дресс-код для онлайн-встреч. Правила ведения переписки и проведения онлайн-конференций.

 

Не поддавайтесь паническим настроениям

Главное, что нужно помнить, пандемия – это не навсегда. С вирусом разберутся, ограничения снимут, границы откроют. Поэтому сейчас важно сохранять трезвость ума и продолжать развивать компанию, как будто ничего не происходит.

Об авторе
Алексей Клочков, ведущий эксперт HR и управленческого консалтинга России
Happy Job
Алексей Клочков, ведущий эксперт HR и управленческого консалтинга России.
Контент-директор Happy Inc.
Больше полезной информации на наших каналах:

Вам может понравиться

Руководить – трудно. Особенно если такого опыта у вас ещё не было. Будто внезапно появился ребёнок, а вы не знаете, что с ним делать. Чтобы не растеряться в новой роли и не наделать ошибок, читайте наше руководство.
Если вы не удовлетворены работой старого провайдера по развитию вовлеченности персонала, стоит задуматься о переходе на новую платформу.
Мы поговорили с директором департамента по работе с персоналом «Европлана» о том, почему они сделали выбор в пользу Happy Job, как на инструмент отреагировала команда и как в компании организован процесс развития лояльности и продуктивности сотрудников.
Читать другие материалы >

Вебинары и видео

Отзывы клиентов

  • Катарина Карасева

    Старший менеджер по развитию бренда работодателя и внутренним коммуникациям OBI Россия

    Ирина Бебешина

    Бизнес-партнер по управлению персоналом Департамента ИТ

  • Дмитрий Попов

    руководитель направления внутренних коммуникаций, АльфаСтрахование

    Анаит Говорина

    директор департамента по работе с персоналом, ЛК "Европлан"

  • Полина Лаптева

    руководитель отдела внутренних коммуникаций, Skyeng

    Алексей Алексапольский

    Руководитель проекта по развитию персонала

Алексей Клочков, основатель Happy Inc

Протестируйте бесплатно!

Получите полный доступ.

  1. Заполните форму заявки, и с вами свяжется консультант, чтобы обсудить старт исследования.
  2. Всё, что нужно предоставить — это список email-адресов сотрудников.
  3. Вы сможете оценить все возможности платформы и подготовиться к полноценному использованию.

Количество респондентов в тестовой группе должно составлять не более 10% от общего числа сотрудников, но не менее 5 и не более 50 человек.

Нажимая на кнопку «Запросить демо», Вы даете согласие на обработку своих персональных данных.

Политика конфиденциальности